职业锚研究综述

【摘 要】“职业锚”由美国麻省理工学院的埃德加·施恩（Edgar H. Schein）教授于1978年提出，这一概念对我们认识个人职业生涯和组织行为等方面的研究具有重要意义。本文在梳理现有文献基础上，总结归纳了职业锚概念的发展、维度的划分，以及相关的研究结论。

【关键词】职业锚 研究 管理型

1.职业锚概念的提出及含义

职业锚概念的提出最初源于美国麻省理工斯隆管理学院的埃德加·施恩（Edgar H. Schein）所做的一项关于该学院44名毕业生职业发展变化的纵向研究。在这项长达12年的研究中，埃德加·施恩发现，这批学生最终的职业生涯发展与他们在校时的动机和价值观可能并不相符，很多人都是在工作了一段时间之后才意识到自己的某些需要、价值观和才能，获得明确的自我形象，当这些与最初的工作不符合时，他们往往选择改变自己的职业以使自己达到最佳状态，从而形成最终的职业生涯路径。这就引出了“职业锚”的概念。

锚（Anchor）是船舶停泊时固定船只，使之不能漂走的工具。职业锚（Career Anchor），借用了“锚”的比喻，形象地表示了“人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，它是人们内心深层次价值观、能力和动机的整合体，体现‘真正的自我’” （Schein， 1990）。当然对于职业锚的定义在不同场合下表述略微有不同，如“职业锚是一个人通过一定工作实践之后关于自己的能力、需求和主宰有关工作决策的价值观的自我认识（Schein， 1978， P158）”、“职业锚是一个人在面临困难的职业选择时，他无论如何也不会放弃的内心深层次的东西（Schein， 1990）”等。

然而无论哪种表述的定义，其不变的核心在于职业锚三个组成部分，这三部分的职业自我观即合成了个人的“职业锚”（Schein， 1978）：

（1）自省的才干和能力（基于各种工作环境中的实际成功）

（2）自省的动机与需求（基于实际情景中的自我评估及他人的反馈）

（3）自省的态度和价值观（基于对不同工作团队和组织中遇到的各种规则和价值观的反应）

2.职业锚的维度

1978年， 施恩教授提出职业锚包括五个维度，分别为：技术职能能力职业锚、管理能力职业锚、自主型和独立型职业锚、安全型和稳定型职业锚、创造型职业锚。后来随着职业锚的研究受到越来越多的重视，人们发现这五种职业锚并不完善，90年代，施恩又将职业锚扩充为八个维度（Schein， 1990）：

2.1技术/职能型（Technical/Function）：

希望在工作中实践并应用自己的技术、职能，并追求技术、职能领域的成长和技能的不断提高。他们对自己的认可来自于自己的专业水平，喜欢面对专业领域内的挑战。

2.2管理型（Managerial Competence）：

希望承担整体的责任，倾向于全面管理，可以跨部门整合其他人的努力成果，他们追求职位晋升，并将公司的成功与否看作衡量自己工作的标准。

2.3自主独立型（Autonomy and Independence）：

希望随心所欲地安排自己的工作和生活方式，追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们认为自由与独立比职位提升或工作发展更重要。

2.4安全稳定型（Security and Stability）：

追求工作中的安全感与稳定感，对公司忠诚，能够完成老板交待的工作，只要职位与工作内容比较稳定，他们就会感到比较放松。他们关心财务安全，例如：养老金和退休计划。

2.5创造创业型（Entrepreneurial Creaticity）：

希望用自己的能力去创建属于自己的公司或产品、服务，愿意冒险并克服障碍。他们可能在别人的公司学习并寻找机会，但不会长久，一旦时机成熟便会走出去创立自己的事业。

2.6服务型（Service and Dedication to a Cause）：

服务型的人一直在追求例如帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病等的核心价值。

2.7挑战型（Pure Challenge）：

喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的障碍等，需要新奇、变化和困难，如果工作非常容易，他们马上就会厌倦这份工作。

2.8生活型（Lifestyle）：

希望平衡个人、家庭和职业的需要，因此他们需要一个更加灵活有弹性的工作环境。生活型的人甚至宁愿比如放弃职位的提升或调动，来换取三者的平衡。

3.相关研究结论

3.1职业锚与职业生涯

Soo Hoon Lee和Poh Kam Wong（2004）基于职业锚视角研究了技术性创业意愿的影响因素。通过对科学家和工程师的调查，他们发现安全型职业锚对创业意愿有负向影响，管理型锚有正向影响，独立自主型锚对创业意愿无显著影响。技术型锚的人倾向于在自己技术职能领域范围内创业，而从事应用研究的人则更可能在自身职能领域范围之外创业。[12]

3.2职业锚与人口统计学变量

2005年中国北森测评公司对534位职场人员进行调查，旨在观察中国职场人员的职业锚现状和人口统计学上的差异。结果显示，在性别上，男性在技术/职能型、创造/创业型、挑战型职业锚上的得分显著高于女性，在安全/稳定型、生活型上则相反；年龄上，26到35岁的及36岁以上的被试在管理型职业锚上得分显著高于25岁及以下者；在服务型职业锚上，主效应接近显著，其中26岁至35岁的被试在服务型职业锚上的得分显著高于25岁及以下者，36岁以上得分与25岁及以下者接近显著；工龄上，六年及以工龄的人在管理型职业锚上的得分显著高于工龄三年以下的；教育水平上，硕士及以上学历的被试对技术/职能职业锚的看重程度显著高于大专及以下者，而大专及以下学历和本科学历的被试在创造/创业型职业锚上的得分都显著地高于硕士及以上学历者。[2]

3. 3职业锚与工作匹配问题

研究表明，个人的职业锚类型与所从事的工作岗位环境是否匹配，对于个人的工作绩效、工作满意度以及工作稳定性有一定影响。研究表明，职业锚类型与所处工作环境匹配度高的个体工作效率可能更高、对工作情境更满意，也更可能在当前工作上保持稳定（Argyris 1964； Caplan 1983）。施恩（1987， 1990）还提出，职业锚与工作的一致性与工作结果（绩效、满意度、稳定性）关系的强弱受到“是否有可选择工作”的正向调节，但是他的结论主要是通过访谈等定性研究得出，缺乏实证研究的证据（Feldman& Bolino， 1996）。

此外，Feldman和Bolino（1996）对施恩最初的模型做了一些修改和补充，加入了工作角色调整（work role adjustment，即个人能够驾驭工作中赋予他的不同角色的程度（Katz & Kahn 1978））、外部角色冲突（Outside role conflict，即能否平衡工作角色与生活中角色（Katz & Kahn 1978））”和“整体心理健康水平（overall psychological well-being）”三个因变量，提出假设（1）职业锚与工作环境的一致性与工作绩效、满意度、稳定性、角色适应性、整体心理健康水平正相关；（2）职业锚与工作环境的一致性与外部角色冲突负相关。并假设职业锚跟工作环境的一致性与工作结果变量关系的强弱受到个人生活条件的负向调节，受职业锚与职业主要特征关系和组织文化一致性的正向调节。

目前职业锚多被当做一种职业生涯规划工具来使用，研究多在理论层面而实证研究较少，以上Feldman和Bolino（1996）对概念提出的一些质疑和理论假设也尚未得到实证研究的支持，随着新型组织和人力资源管理中日益强调员工的个体差异，职业锚的应用与研究值得更为深入的研究和探讨。

参考文献：

[1]仇海清译，Schein， E.H.职业的有效管理[M].北京：生活·讀書·新知三联书店.1996.

[2]职场人员之职业锚现状调查.北森测评.2005 http：//.

[3]Argyris，C.lntegrating the lndividual and the organization[M].New York： Wiley， 1964.

[4]Feldman，D.C.，Bolino， M.C.Careers within careers： Reconceptualizing the nature of career anchors and their consequences[J].Human Resource Management Review 6，1996. 89-112.

[5]Katz，D.，Kahn.R.L.The Social Psycology of Organizations， （2nd ed.）[M].New York：Wiley.1978.

[6]Schein，E.H..The individual， the organization， and the career：A conceptual scheme.Journal of Applied Behavioral Science 1971，7，401-426.

[7]Schein，E.H.How Career Anchors Hold Executives to Their Career Paths [J].Personnel Review，1975，52，11-24.

[8]Schein，E.H.Career Dynamics： Matching lndividual αnd Organizational Needs[M]. MA： Addison-Wesley. 1978.

[9]Schein，E.H.lndividuals and Careers.J.Lorsch. Englewood Cliffs （Eds.），Handbook of Organizational Behavior [M].NJ： Prentice- Hall.1987.Pp.155-171

[10]Schein，E.H.Career Anchors： Discovering Your Real Values[M].San Diego （Ed），CA：Pfeiffer & Company.1990.

[11]Schein，E.H.Career Anchors Revisited：Implications for Career Development in the 21st Century [J].The Academy Management Execute.1996，10，80-88.

[12]Soo Hoon Lee，Poh Kam Wong. An exploratory study of technopreneurial intentions：a career anchor perspective. Journal of Business Venturing.2004，19，7–28

（作者单位：中国人民大学劳动人事学院；北京 100872）