我国救助直升机飞行员离职原因分析

【摘要】救助飞行员是我国救助飞行队伍中的核心专业技术人员之一，持有全国通用的民航商用驾驶员执照，这一职业资格具有通用性，在人才市场的流动方面具备极大的自由度。合同到期的救助飞行人员已成为各通航企业争相高薪争夺的对象。该类人员在救助飞行队培养成熟后离职，势必会给国家海上救助专业人才队伍造成较大损失。本文通过对当前国内通用航空整体发展情况、救助飞行员职业特点等方面对飞行员离职原因进行深入分析，并提出加强飞行人才队伍建设相关建议。

【关键词】救助 直升飞机 分析

救助飞行员是我国救助飞行队伍中的核心专业技术人员之一，持有全国通用的民航商用驾驶员执照，这一职业资格具有通用性，在人才市场的流动方面具备极大的自由度。随着2010年《关于深化我国低空空域管理改革的意见》颁布，全国通用航空公司数量急剧增长，全行业直升机飞行员出现了人才紧缺状况。在此形势下技术成熟、合同到期的救助飞行人员已成为各通航企业争相高薪争夺的对象。经测算，我国培养一名合格的救助机长至少需要飞行训练2000小时以上，培养成本至少200万元以上，该类人员在救助飞行队培养成熟后离职，势必会给国家海上救助专业人才队伍造成较大损失。本文通过对当前国内通用航空整体发展情况、救助飞行员职业特点等方面对飞行员离职原因进行深入分析，并提出加强飞行人才队伍建设相关建议。

一、救助飞行队情况介绍

2001年3月，交通部在上海建成了国内第一个专用的海上救助机场并购置了2架美国西科斯基S-76专用救助直升机，填补了我国运用直升机执行海上人命救助任务的空白。此后，我国在东部沿海先后成立了东海第一、北海第一、东海第二、南海第一四个救助飞行队，这四支队伍与三个海区的救助局和打捞局构建成了救助队伍、打捞队伍、飞行队伍三位一体的队伍建制，承担了人命救助、环境救助、财产救助三位一体的公益职责，具备了空中立体救助、水面快速反应、水下潜水打捞三位一体的综合功能，是国家唯一的海上专业救助队伍，是国家应急保障体系的重要组成部分和国防建设的重要力量。

二、当前国内通用航空公司的整体发展情况

随着2010年11月，国务院、中央军委印发了《关于深化我国低空空域管理改革的意见》，地方政府、民用航空公司、公安系统均已开始筹建以陆地应急委主要目的的直升机飞行队，有的已初具规模。同时，以商业飞行为主要目的的民营通用航空公司更是呈现井喷式增长，2012年以来，全国通航公司成立数量和直升机保有量增长均超过30%。

新成立的通航公司飞行人员引进渠道主要有两个：一是引进成熟飞行员，包括招收部队退役飞行员，二是自行培养。鉴于部队对行员退役管理机制越来越严格和飞行员培养周期较长等原因，目前，飞行员呈现全行业性人才紧缺的状况。大部分新成立的通航公司采用引进和培养相结合方式，既“花高价”引进部分成熟飞行员先确保能够“飞的起来”后，自行培养飞行员。

三、救助飞行员的职业特点分析

就飞行员职业本身而言，具有淘汰率高、身体健康要求高、培养周期长、培养费用昂贵、飞行技术保持难度大、安全感缺失等特点。特别需要指出的是，虽然民航运输同铁路、水运和公路等其他运输方式相比是安全系数最高的运输方式，但是由行事故发生高度的不确定性和生还率极低等特点，就世界航空界而言，无论是从事民用航空还是通用航空的飞行员，都普遍存在安全感缺失的问题，这种安全感缺失往往隐藏在飞行人员心底，其主要表现形式就是始终希望尽可能提高收入水平享受生活并给家庭和家人以更多保障。

然而从事救助飞行与其他通用航空公司的商业飞行相比，又呈现以下特点：

（一）风险度高。其他通用航空公司的飞行基本上是“点对点”飞行，既固定航线飞行（如游览、石油平台转运人员），且天气较差情况下可以选择不飞行，但救助飞行无固定航线，且多为到达最低飞行标准的较差气象条件进行救助，作业难度和风险系数很高，随时面临着复杂、摇晃的难船船体导致救生绞索被缠绕，直升机失去平衡甚至坠海的风险。

（二）飞行技术要求更高。直升机吊装悬挂作业是直升机飞行技术中最难掌握的和受外界影响最大的作业技术，而海上人命救助均采取此方式进行。每次救助过程中，直升机所处气候条件、救助位置海况、被施救的船型、被救人员受伤情况均不同，导致海上救助飞行作业难度远高于商业飞行。

（三）心理承受能力强。飞行员带领机组人员实施救助过程中需要短时间内综合考核各种因素做出正确的决策或判断，工作压力极大，对飞行员心理承受能力要求高。

（四）作业环境艰苦。

救助直升机为延长救助飞行时间，扩大飞行半径，原空调位置被改装为副油箱，导致夏季救助飞行时机舱内温度超过40度，是民用客机的2倍以上，飞行人员厚重的救助飞行服常常被汗水浸湿。

从以上分析可知，救助飞行员这类人力资源专业性强、承担的风险大、工作环境艰苦、成长难度大、职业补偿期段、退出成本高，与其他职业相比较是一种价值很高的的人力资源。

三、飞行员职业离职原因分析

通过对中信海直、珠海直公司调研，结合救助飞行队离职人员实际情况，目前直升机飞行员离职主要有以下几方面原因：

（一）通用航空全行业性的飞行人员紧缺。

新成立的通航公司始终面临“有直升机，无驾驶员”的窘境，故加大了对成熟飞行员的引进力度。经了解，救助飞行队的成熟机长在空闲时间均会接到过邀其“加盟新公司”的电话和邮件，该类公司会提供一份非常具有吸引力的薪酬水平，虽然真实性未经过确认，但对于大学毕业就投身于救助飞行事业的飞行员来说，认为其他公司飞行风险小，税后收入高，工作很轻松，心底总会对“外面的世界”有一种美好的期盼。讨论跳槽机会已成为救助飞行员茶余饭后的谈资，这毫无疑问会对队伍的稳定性将产生负面的影响。

（二）飞行技术提升缓慢。

飞行员非常注重飞行技术的提高和保持，特别是从航校毕业取得商业驾驶执照到成为救助机长的这个过程中，飞行时间需要从200小时积累至1200小时，如果飞行员的飞行量无法保证从而无法提升飞行技术，则易产生离职倾向。近年来，救助飞行队飞行教员和航空器数量较成立之初有了显著提升，但是与新增的飞行员数量仍不适应，分配给年轻飞行员改装和训练的时间有限。另一方面，由于各海区搜救任务量的不平衡，导致了各队飞行员执行海上搜救任务的实践时间存在“北多南少”的问题，南海片区的飞行员飞行时间低于北海片区。

（三）待遇水平未达到心理预期。

单位薪酬水平和整体福利水平与飞行员心理预期有较大的差距，或对单位整体的分配机制缺乏认同该是飞行离职的重要诱因。救助飞行人员执行民航事业单位飞行专业人员工资收入分配政策，薪酬水平与珠海直、中信海直等行业同类人员相比，救助船员、飞行人员、潜水员工作风险高、劳动强度大，而收入水平明显偏低。另一方面，救助飞行人员在艰苦高风险岗位上的高强度劳动付出，应在国家工资收入分配制度中合理体现并给予保障，但在国家现有的津贴补贴体系中，没有设立针对救助飞行人员的津贴补贴项目。

（四）内部管理环境不适应。

与单位组织文化不适应、无法融入或缺乏公平感，对单位内部管理机制失望且无力改变均是飞行员离职的原因。

（五）安全管理信心不足。

飞行员对飞行单位的安全管理体系和运行状况极为敏感。随着这两年新通航公司数量快速增长，不健全的的安全管理体系或飞行器长期不适航，是导致飞行员离职的重要原因。我国救助飞行单位高度重视法规体系建设工作，在纳入中国民航法规管理体系这项工作上花了较多的精力，旨在通过运行民航法规体系，来规范救助飞行队的飞行运行管理，确保安全形势的持续稳定。但由于事业单位行政管理体制限制，其运行模式和组织架构仍然无法适应民航法规体系的要求，进而无法充分发挥管理体系的积极作用。

四、管理对策及建议

（一）重视职业生涯规划。

要根据不同时期人才发展特点和需求，制定符合其成长规律的短期、中期及长期发展目标。

1.短期目标的制定没有具体期限，但必须是及时的、具体的、有效的。短期目标的设定要适应行业形势的快速变化，及时应对人才工作中存在急难的问题。

2.中期目标一般为5-10年，要重点分析飞行员在每个阶段成长特点和可能遇到的难题，制定最有针对性的管理手段和激励目标。在工作上，要提供多元化的发展方向，并依据飞行员成长规律，制定符合其特长的规划路线和事业目标，配套提供良好的培训机会，打造适合其表现的舞台。在生活上，对于新进飞行员，可制定办理户籍等提高归属感的激励目标；对于进入适婚年龄段飞行员，可以制定安家购房等给予家人保障的激励目标。

3.长期目标是对飞行员职业生涯的整体规划。对于单位而言，为飞行员制定长期目标可以分析人才各个阶段的投入和产出（投入是指培养及薪酬福利费用，产出是指使用同行业同类人员所需支出的费用），从而更为科学合理的做好系统飞行员薪酬福利的顶层设计。积极引导一线人员梳理正确的价值观和职业观，通过明确个人发展与救助事业发展的纽带关系，帮助其合理进行职业定位。

（二）完善激励保障措施。

一是体现合理公平，做好收入分配顶层设计，申请建立艰苦岗位风险作业津贴《交通部所属水上作业事业单位工作人员贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》（国人部发〔2007〕5号）中规定：“特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。”飞行人员同其他民用航海、航空专业工作相比，工作风险大、强度高、环境苦，是在极其恶劣的海况条件下从事应急抢险工作，应依据国家有关政策，申请建立救助飞行员艰苦岗位风险作业津贴，在工资分配政策上应给予合理补偿，体现分配公平公正。

二是建立与国内航空业市场相匹配的薪资待遇增长机制，救助飞行队属于航空单位，为增强救助行业吸引力，留住人才，稳定队伍，应在充分调研航空市场水平的基础上，考虑飞行队所在地社会经济发展水平，适时调整飞行员的薪资收入水平。

三是要鼓励飞行人员在训练之余攻关创新，为其安排必要的启动项目，提供必要的启动资金；支持、著书立说，为其提供必要的保障条件。四是用好人才。要坚持唯才是举，用其所长、避其所短，在管理干部选拔任职和技术干部专业职务评聘、工作岗位安排等方面，重点培养使用优秀年轻飞行人员，把关键人才用在关键岗位上，最大限度地调动的积极性。

（三）严格安全运行标准。

要统筹考虑飞行队事业单位行政管理体制与航空公司行业标准化运行组织架构，及时对现行组织架构及岗位设置做出相应调整，使其适应民航法规体系运行要求，保障救助飞行工作持续规范安全运行，为飞行员营造安全的作业环境。

（四）加强组织文化建设。

进一步弘扬救捞精神和优良传统加强基层党支部建设，做好在基层一线人员中发展党员工作，培养和吸收优秀人才加入党组织；高度重视救捞宣传工作和救捞文化建设，及时反映救捞工作中涌现出来的先进典型和先进事迹，弘扬救捞精神，丰富救捞文化，增强人才的凝聚力、向心力，激励人才扎根救捞、献身救捞，以救捞题材电视剧《碧海雄心》和《蓝色使命》播出上映为契机，以及马航MH370跨洋搜寻和“世越”号打捞等重大事件新闻宣传工作，增强救助飞行员的职业自豪感和认同感。继续开展救捞功臣、救捞勇士、救捞标兵等评选表彰活动，激发人才队伍的光荣感、使命感。引入互联网+思维，打造救捞外网、微信、微博等宣传新阵地，有筋骨、有情怀、有温度地树立先进典型，组织救捞英模事迹宣讲团，先进典型走进基层一线，持续推进群众性精神文明创建，努力营造风清气正、公正公平的飞行员工作环境和成长环境。

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