高职辅导员职业生涯现状透视及其规划策略

[摘要] 当前，随着高职院校招生规模的扩大，辅导员的职业生涯现状也不容乐观，职业角色模糊，职业倦怠突出，职业素质相对低下，职业前路迷茫等。为此，辅导员个体应对自身进行职业生涯规划，努力成为专家型的德育工作者，高职院校也应加强辅导员职业生涯管理，构建辅导员职业生涯规划平台。

[关键词] 高职院校 辅导员 职业现状 职业生涯规划

“辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”这充分表明，高校辅导员对大学生的成人、成才及成功有着极其重要的作用。但是，据笔者调查研究，目前高职辅导员队伍的职业现状却并非主观认为那样的乐观、充满活力。

一、高职辅导员职业现状的多角度透视

受自身和外部机制的双重影响，高职辅导员的职业现状表现出如下特征：

（1）职业角色定位缺失。按照我国《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，高校辅导员扮演着一个集教育者、管理者、服务者、发展者和学习者于一身的学生工作角色，“应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。也就是说，辅导员的职业角色定位的基本点就是以学生为本，一切为了学生，为了学生的一切。事实上，高职辅导员职业定位不明确，角色定位模糊。一是高职辅导员职业心理的规避性。由于高职院校的无限扩招，辅导员队伍建设远不能严格执行国家预设的辅导员数与学生数120的配置原则。据调查，高职辅导员与学生配置比例大约为1：350，这远远超出了辅导员们对学生管理的承载限度，迫使大多数人想方设法规避这一职业，更谈不上什么角色定位、职业规划。二是高职辅导员工作角色的多样性。辅导员工作涉及到班级管理，安全教育，党团建设，社团指导，就业指导，宿舍管理，心理咨询，社会实践指导等，甚至还要承担催缴学费，教务管理，职业技能资格报考，行政事务等多头任务。这就使得辅导员在实际工作中更多地充当“办事员”、“通讯员”、“高级保姆”、“消防员”等角色。三是辅导员工作职责的偏向性。由于职能部门管理的漏洞和辅导员工作理念和观念的陈旧，许多辅导员更多的是把大量的时间和精力花在日益繁重的日常管理工作上，而不是尝试进行如何在日常管理工作中有效地渗透思想政治教育研究，从而达到辅导员在执行管理职能中实现教育职能的目标。

（2）职业态度消极倦怠。这主要表现在：一是从整体上看，高职辅导员在实际工作中由于充当多种工作角色，承担繁杂的工作任务，致使他们缺乏一种真正的职业心理归属感。在这种职业定位不确定性支配下，他们极易滋生疲惫厌倦心理，工作热情降低，工作态度消极等。二是从个体来讲，一种是期望过高的失落心理。这主要表现在一部分研究生辅导员身上，他们原以为可藉借自己所学和辛勤劳动在这一领域有所作为，但是实际中因工作绩效考核量化评价体系的缺失所导致的不公正、不客观、不公平的考核结果，挫伤了他们的积极性、主动性。一种是自视清高的消极怠工。部分高职辅导员自视自己的知识积累和工作能力远远超过了辅导员工作要求，认为自己所从事的职业及其所获报酬、身份地位与之所受教育程度和工作时间、精力投入不相匹配，长期低于或远远低于自己的个人期望值，从而不能安心本职工作，缺失工作动力和工作热情。一种是能力低下的身心疲惫。一部分辅导员由于自身学识、能力有限，加上缺乏长期系统有效的职业培训学习，他们不能从容解决学生管理过程中来自各方面的压力和问题，从而对辅导员工作缺乏信心和激情。

（3）职业素质相对低下。目前，高职院校辅导员的职业素质令人担忧。第一，从学历层次上看，国家要求辅导员队伍必须具备本科以上学历，而高职院校辅导员的学历参差不齐。据统计，高职院校辅导员有20%左右为硕士研究生，60%左右为本科层次，20%左右为专科生，其中本科层次大部分通过自考、函授或远程教育获得，全日制本科却相当稀少。因而，大部分辅导员只是为工作而工作，为生活而生活，缺乏开展与辅导员工作相关的科研知识和能力，更不用说把辅导员工作作为一门学问，有意识地将自己的工作经验、笔记和方法总结升华为工作理念，以此提升自己的专业素质和工作能力。第二，从专业背景来看，国家要求辅导员应具有思想政治教育、管理学、教育学、社会学和心理学等相关学科专业背景，而高职院校辅导员队伍专业背景背离职业所需，专业结构比较单一。据调查，高职院校只有20%左右辅导员的专业背景与辅导员所需学科背景相关，而80%左右辅导员所学专业与辅导员专业要求毫无关联。并且大部分辅导员在上岗前并没有接受辅导员方面的专业化辅导与培训，因而许多辅导员面对学生中遇到的难点，存在的疑惑，难以从理论的高度加以分析，予以引导和指导。第三，从道德修养上看，《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出：“加强辅导员队伍建设，应当坚持育人为本，德育为先”、“辅导员应努力成为学生的人生导师和道德楷模”，而当前高职院校辅导员队伍的道德水平良莠不齐、不容轻视。

（4）职业规划相当缺乏。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确要求，辅导员队伍建设应朝“职业化”、“专业化”、“专家化”和“专门化”方向发展。但是由于辅导员自身认识的偏差性，辅导员评聘、考核等机制的不健全性以及辅导员工资待遇、政治地位普遍偏低，加之职称评定阻力重重，高职院校辅导员并没有把这一工作作为一种职业，一个专业来进行长远规划管理，也没有构建明确的职业前景平台。为此，大多数人只是把从事辅导员工作作为转为专任教师或其他岗位的一个跳板，作为自己晋升的一个平台，一开始就为今后改行做准备，根本没有长期从事辅导员工作的打算，更不会致力于辅导员工作的专门性研究。据调查，高职院校辅导员一般在3～5年后或转为专任教师，或转到行政岗位。正因如此，很多辅导员奉行“无过便是功”的工作理念，只是机械地从事简单、重复的日常行政管理事务，从不对自己的学生工作管理经验与方法进行及时总结和理论升华，也就谈不上创新学生工作方法和手段。同时，辅导员交替频繁，职业周期较短，传帮带机制很难发挥有效性，工作中所形成的经验、方法不能得到有效地沉淀积累和继承发扬，辅导员队伍建设及其理论研究面临举步维艰的困境。

二、高职辅导员职业生涯规划策略

职业生涯规划是指个人对其一生职业发展道路的设想与规划，包括选什么职业，在什么地区与单位从事职业，承担什么样的职业角色职务，等等。结合职业生涯规划与管理理论以及我国高职院校辅导员职业现状，笔者认为，高职辅导员职业生涯规划需要从个体的自我规划和规划平台的构建两个方面加以探索其策略。

（一）高职辅导员个体的自我规划

美国潜能大师曾说过：“有什么样的目标，就有什么样的人生”。辅导员要想拥有灿烂的人生和美好的前程，就必须规划自己的职业生涯，确立自己的职业理想和职业发展目标。辅导员职业生涯的自我规划可以用四个“W”归零思考模式：

1.what are you？辅导员应进行充分和深刻的自我认知。首先，辅导员应对自己的知识、智商、能力等智力因素和情感、兴趣、价值观、性格、品质、意志等非智力因素有一个全面、客观的认识；其次，对自己适合什么样的职业，需要怎样的职业生涯有一个明确的认知。

2.what about it?要对自己从事的职业有一个准确的认知。首先，要弄清辅导员的职业素质要求和职业特性；其次，要准确把握辅导员的角色定位。即辅导员应充当“管理者”、“教育者”、“服务者”、“学习者”四大角色。最后，要了解掌握辅导员职业未来的发展趋势。教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》和《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》明确提出：“鼓励和支持一批骨干辅导员攻读相关学位和业务进修，长期从事辅导员工作，向专业化、职业化、专家化方向发展”。对辅导员职业这一发展目标和趋势应有一个清醒的认识与把握，并为之努力。

3.what can support you?要对影响自己职业发展的主客观因素、周围环境、资源、背景有一个全面、综合的分析。首先，要全面剖析自己要胜任辅导员工作所应具备的知识和能力情况；其次，要全面调查和分析影响自己职业生涯规划的内外因素等。

4.what you can be in the end?根据对自我和辅导员职业的认知，对影响辅导员职业发展因素的分析，最终确立自己的职业目标，制定出客观、可行的实施步骤，并依据实践发展变化的情况不断修正和完善自己的职业生涯规划。

（二）高职院校要为辅导员搭建良好的职业生涯规划平台

1.更新理念，推动辅导员做好职业生涯规划。作为学校的决策者，政策的制定者和影响者，高职院校各级领导要不断更新理念，提高对辅导员职业前景的认识，不仅要从立足解决辅导员队伍职业生涯中存在的问题，提高辅导员向心力和凝聚力，保证其稳定性的角度去认识辅导员职业生涯规划问题，而且要从学校改革和发展以及学生成人成才成功育人目标实现的高度去看待辅导员职业生涯规划问题。唯有如此，才能推动辅导员的职业生涯规划和职业发展。

2.完善机制，保障辅导员做好职业生涯规划

一是完善选聘机制，严把“入口”，做到“高进”。选聘辅导员，既要突出辅导员科学素质，明确辅导员应接受专业教育的最低学历，应具备的专业知识和专业技能，又要强调辅导员的道德素质，选拔一批政治强，纪律严、作风正，热衷于大学生思想政治教育和日常管理工作，愿为教育事业奋斗一生的人才充实辅导员队伍。同时，完善用人机制，按照“能岗匹配”原则，根据辅导员各自的特点，扬长避短，把辅导员安排到合适的位置，充分发挥辅导员的主观能动性，“使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现学校的组织目标”。

二是完善管理机制，做到“严管”。建立科学合理的考核评价体系并有效运用。即在考核指标设计上，坚持以信度、效度为基础，以全面、科学、动态性、定性与定量相结合为原则，开发和实施一套考核标准和认证制度；在考核内容上，按照教育、学习和创造三个维度，将辅导员的工作能力、学习能力和科研能力纳入考核内容体系；在考核结果运用上，坚持考核结果与职务聘任、晋级、职称评定等紧密挂钩，并遵照“优胜劣汰”原则，考核优秀者应给予相应的奖励，考核不合格者应调离岗位或作为学校待聘人员另行工作安排。建立科学的职称评聘制度。有调研结果显示：目前高校学生工作人员中“初级职称比较大，合计占91.7%，高级职称职务者比例较小，只占8.3%。这说明，一方面，许多年轻的辅导员还没有得到晋升中级专业职务的年限，另一方面，一些已经达到或晋升高一级专业职务年限的辅导员却遭遇晋升难的门槛”。因此，应不断完善职称评聘制度，在聘任专业技术职务时与专任教师有所区别，应侧重其工作业绩，在学术水平的要求上应低于专任教师。

三是完善培训机制，做到“精育”。坚持学习与创新的原则，实行严格的培训上岗制度，凡是辅导员必须经过专门的培训且取得合格证书方能上岗；坚持“走出去”与“引进来”相结合的原则，一方面，选拔一批优秀辅导员“走出去”，参加相关的培训、研修、挂职锻炼，接受专门的理论教育，在学习、考察中不断更新他们的知识结构，以提高自己的工作方法和工作水平；另一方面，邀请学生工作的专家学者来校进行有关学生工作理论、经验等学术报告交流，提高辅导员的理论水平。

四是完善发展机制，做到“优出”。高职院校要为辅导员的职业发展提供多重职业路径，譬如通过进修、培训、读研博等路径，为实现辅导员“专家化”、“专场化”目标提供可持续发展的空间；通过制定相应的政策，为走从政方向的辅导员开辟职务升迁甚至走向社会继续从政的道路。这就给辅导员创造更多的职业路径，提供更多的发展机会。

3.按照“四化”，引导辅导员做好职业生涯规划。为了充分发挥辅导员在大学生思想政治教育中的骨干作用，要按照“职能化”、“职业化”、“专家化”、“专业化”的标准，鼓励、引导辅导员做好职业生涯规划。在实际工作中，一是要通过奖勤罚懒的各种方式帮助辅导员改变那种“无过便是功”的观念，相反，让他们树立起“促进大学生成人成才成功是辅导员的最高使命”的理念。并鼓励他们做学生工作不要墨守成规，而要随实践发展变化而不断创新。二是应鼓励辅导员在繁琐的工作中要不断学习，不断总结，在学习和总结中发展自己，提高自己的工作能力和工作水平，以更好地促进大学生成人成才成功。三是要按照年龄结构、知识结构、性别结构等因素合理有效地配置辅导员队伍，并制定传、帮、带的长效机制，为辅导员提高更多的发展路径，最终实现辅导员的职业发展目标。

参考文献：

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