农民工离职问题研究

[摘要]农民工离职已成为困扰×企业的一大问题。文化和技能水平偏低与就业定位和期望值偏高之间的矛盾，自身性格及心理对其社会地位和经济待遇的过度反应是农民工离职的内在因素。×企业以片面追求经济效益为导向，管理观念滞后等是农民工离职的外在因素。现代企业管理理念是通过员工福利最大化来实现企业经济效益最大化，通过促进员工的成长来实现企业的持续发展，而企业社会工作的开展是践行该理念的重要途径。

[关键词]农民工；离职；企业管理；企业社会工作

[中图分类号]F249.2[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）20-0021-03

城市化是解决中国农民问题的出路之一，目前我国有农民工2亿多，在各类企业打工的占80%以上，解决农民工问题首先从企业入手。目前国内学术界对农民工就业与失业问题的关注较多，而对离职问题的研究尚不够深入。本文就昆山×企业中农民工的离职问题展开讨论。×企业是台资企业，成立于2003年，主要从事单、双色模具注塑、成型、组立、印刷、喷漆、镭雕等，现有员工1840人，其中农民工近1600人，公司设有管理部、品管部、模具部、成型部、组装印刷课以及专案管理六大部门。农民工集中在成型部、组装印刷课以及模具部。

1×企业农民工离职的现状

农民工离职已经成为×企业最受困扰的问题之一，频繁的人员流动不利于公司的长期发展。随着×企业员工队伍的不断壮大，农民工的离职率呈上升趋势，离职率较高的时间段是在每年八九月以及春节前后一个多月。2010年5月1日为止，该企业离职人数合计为1926人，超过了1840人的在职人数。农民工的离职状况按类型可分为主动离职与被动离职。

1.1主动离职

主动离职又可以分为自离与辞职。自离是指未经正常离职流程，私自离开公司的行为。据统计，该公司2009年品管部、成型部、组装印刷课共离职707人，其中自离的为249人。虽然自离意味着将要被扣除一个月的工资，但许多农民工仍然采取自离的方式，一方面有些农民工缺乏职业意识，不了解自离的后果；另一方面是他们遭受挫折或不理想待遇等之后而采取的赌气行为。

2009年设计部录用了三名来自昆山一所专科学校的应届毕业生。上班一周后，三人均莫名其妙地旷工，最后公司将其按自离处理。事后了解到，他们对公司的离职流程一无所知。类似这样的例子很多，一些自离的农民工事后还到公司索要工资，被公司拒绝，他们不免后悔因不了解公司的辞职流程而带来的损失。

辞职是指经过公司规定的离职流程，即试用期内提前三天书面申请，满试用期的提前一个月申请。公司专案管理处小贾，2009年12月20日进入公司，2010年4月提出辞职。办理离职手续时，一朋友问他今后的打算，他的答案是还没想好。类似小贾的例子不在少数，许多农民工辞职后便进入失业状态。

1.2被动离职

被动离职包括两种情形，一是因客观因素导致的离职行为，二是因农民工自身的不良表现导致的离职。

客观因素主要包括下列几种情形：第一，农民工的家庭成员搬迁或人事调动，农民工不得不辞职跟随家人到其他地方发展；第二，公司各方面的待遇、食宿条件、员工之间的关系引起农民工的不满；第三，农民工返乡，这种现象以春节及农忙时节最为明显。公司效益较好，业务繁忙，即使春节，也只有五天假期，而农忙季节则无假期可言。公司的农民工不少来自外省，路途遥远，五天假期远不够往返，请长假也不可能，导致这部分农民工无奈选择辞职，等春节或农忙季节过后再外出重新找工作。

农民工自身不良行为导致的离职包括试用不合格被公司辞退、被公司开除以及解除劳动合同。试用不合格或被公司开除的农民工以男性居多，相关农民工大多有抽烟、打架、不服从管理、惩戒次数较多或者工作表现较差等不良行为。部分农民工进公司时有欺瞒行为，比如隐瞒学历、婚姻状况、生育状况等，甚至某些农民工与之前任职的公司尚未解除劳动关系，提供伪造的离职证明，这些行为一旦被查出，公司便要求与当事人解除劳动合同。

2×企业农民工离职的原因分析

2.1文化和技能水平偏低与就业定位和期望值偏高之间的矛盾×企业中绝大多数农民工文化水平不高，大多为中专生与高中生，在人力资本市场中处于弱势地位。劳动技能偏低的农民工，越来越被挤压到日益狭小的就业市场中，从而使就业情况更加恶化[1]。×公司有一周姓农民工，初中文化，2006年9月进入公司，在仓库任职，主要负责出货事宜。到2010年，他在该公司服务近四年，却还是作业员身份。他的上司几次提出给他升职，但都因为他没有什么技能被公司驳回。

吃苦耐劳的第一代农民工逐步退出城市，其子女开始成为农民工的主体，即新生代农民工。新生代农民工年龄一般在18岁到25岁。×企业约85%的农民工为新生代农民工，不少人就业期望值高，却拈轻怕重，总认为自己干得多、拿得少，没有正确评价自己的市场地位，稍有不如意，就产生离职的念头。

2.2自身性格及心理对其社会地位和经济待遇的过度反应自身性格因素对离职有很重要的影响。目前×企业职员多为新生代农民工，无务农经历。他们年轻气盛、爱冒险、乐于接受新鲜事物，思想开放且较激进，自我意识强，讨厌束缚，很容易与人产生摩擦。他们身处公司底层，要接受部门主管管控，还要听任线长、组长、班长、技术员、作业指导员的指挥，稍有不慎就会被批评。因此农民工会对自己的地位和待遇产生逆反心理，怨恨上级和公司，最终产生离职的想法。在公司，经常会听到有人暗地里评价本部门、本宿舍员工的不是，办公室里也偶尔会发生争吵现象。新生代农民工逞强好胜，不主动服输，很少从别人的角度去看待问题。当员工之间的矛盾发展到无法化解的地步时，要么员工主动离职，要么被公司辞退。

新生代农民工从业主要集中在制造业，×企业的农民工大多数从事作业员工作，是公司等级最低的群体，有较大的工作压力。与上一代农民工相比，新生代农民工的文化程度和参加职业培训的比例都有所提高，但新生代农民工的月收入水平既远远低于城市居民，也明显要低于上一代的农民工，他们对收入的满意度较低。新生代农民工又凭心意消费，追求时尚，与上一代农民工相比，新生代农民工在外面而不是回农村消费的倾向更高，因而对经济待遇有更高要求，这种诉求却因其农民工身份而无法实现。在“市民”和“农民”的身份认同中处于尴尬境地，加剧其对自身的经济待遇和社会地位的不满，表达的方式之一便是离职。

2.3×企业以片面追求经济效益为导向，管理观念滞后

企业的根本是员工，人力资源管理是企业管理的最重要的组成部分。×企业的管理制度及管理过程都存在很多漏洞。

员工招聘渠道狭窄。该企业所招收的一线员工都是通过中介获得，只要体检合格的都可以聘用，这样就省掉了一个筛选环节。因为中介是以盈利为目的的，他们不会为企业挑选合适的人，只要把应聘者顺利送进公司他们就达到了目的，无形中抬高了人员流动率。

劳动关系管理混乱。劳动关系的基本内容包括：劳动者与用人单位之间在工作时间、休息时间、劳动报酬、劳动安全卫生、劳动纪律与奖惩、劳动保险、职业培训等方面形成的关系。[3]171-172该企业在劳动关系的管理上存下很多不足。

第一，在合同与劳动保险方面，公司存在许多问题。合同分为两种，劳动合同与劳务合同。目前，该公司有三分之二的农民工只签订了劳务合同，即归属于劳务公司，在法律上不属于该公司的正式员工，公司只给他们交工伤保险，发生纠纷时，农民工只能找劳务公司协调处理。如该公司2009年工伤事故共十九起，而公司记录在案的却只有八起。企业出于利益最大化考量，不为农民工缴纳失业保险费等，而在劳动力市场供大于求的情形下，农民工处于竞争劣势而不断变换就业企业，处于高频流动状态。[2]

第二，工资待遇不尽如人意。据了解，该公司自2010年2月起，按照昆山劳动局的规定，试用期底薪由原来的850元上调为960元，试用期满底薪由原来的960元上调为1050元，加班费另计。此外，该企业对外称提供食宿，实际上每月从个人工资中扣除食宿款320元，而同行业其他企业每月仅扣150元。农民工对公司餐厅的伙食也很不满意。

第三，公司在处罚制度上存在缺陷。公司《员工手册》规定，“员工犯错，情节轻微者，记申诫一次，并扣款20元；稍微严重者记小过，罚款50元；情节严重者记大过，罚款100元；更为严重者将被开除、解除劳动关系。并且规定，申诫达三次就记小过一次，小过三次就记一次大过，受记过处分的年终将没有资格参加年终奖的评选，并且半年之内无法晋升”。他们每天承受来自上级及整个公司的压力，时间久了就会产生离职的念头。

除了农民工自身及企业方面的因素以外，导致离职的还有社会方面的原因，比如农民工的地位、身份等。这些原因也直接或间接导致了农民工的离职。

3减少农民工离职的对策

3.1践行现代企业管理理念

通过对该企业农民工离职现状与原因的分析，可以看出该企业在管理方面存在诸多问题，企业过度注重经济效益、成本利益，忽视企业中最为重要的一部分――员工。企业是群体的聚合，因此要把不同背景、不同性别、不同地域的人聚合在一起，企业必须具备三大要素：①群体认同的目标；②群体共有的协作愿望；③有效沟通的、制度性的渠道。

企业永葆活力的秘诀之一是企业的发展与员工的幸福融为一体。研究表明，个人的积极性是影响个人绩效高低的主要因素，而激发个人的积极性就要靠激励。没有激励，就没有管理，没有激励，企业管理将寸步难行[6]。×企业应充分使用工作激励、成果激励、批评激励以及教育培训等激励方式。

除采取激励措施外，×企业还需拓宽农民工招募渠道，减少对中介的依赖，采用互联网、报纸、人才市场招聘等方式；×企业应加强农民工知识、技能以及心理、情感方面的培训，提高农民工的职业意识，宣传企业文化、企业理念，增强农民工对企业的了解，培养他们对企业的认同感与归属感；提高农民工的福利水平，加强农民工社会保障力度；×企业须拓展与农民工沟通交流渠道，深入了解农民工的意愿和疾苦，为农民工排忧解难，包括其家庭困扰。

3.2企业引进社会工作

对于“人”的态度，传统观念往往是控制性的，即通过控制人来进行管理，这种观念已不适合现代社会的要求。现代管理应当是通过帮助人成长来管理，通过帮助员工的成长来实现组织的持续发展，因此企业社会工作的开展显得越来越重要。

×企业社会工作的形式有两种：第一，企业设置社会工作岗位，招聘专业的社会工作者，来帮助员工及企业改善现有状况，社会工作者作为公司的一员，可以参与到企业管理等重大决策之中，这种方式的介入通常是长期的、持续的；第二，企业购买服务，即企业聘请专业社会工作者，社会工作者作为第三方来协助企业管理者管理企业，这种方式的介入通常是短期的、间断的。

企业社会工作者可以从下列方面来协助×企业改善农民工离职现状：提供法律和社会援助；协调劳资关系，缓解工作压力；开发人力资源，促进农民工发展；提供员工辅导，平衡工作与家庭、劳动与闲暇的关系，促进职业福利的发展。对于农民工来说，心理协调与发展是尤为重要的一环。企业社会工作者需要运用所学知识，帮助农民工缓解和释放压力，并在企业内部建立一个支持网络，具体包括：改善环境，进行工作再设计；完善岗位制度，加强过程管理；开拓农民工职业发展道路，挖掘农民工潜能；开展农民工援助计划；发挥家属对农民工的支持作用等。

农民工就业问题已经成为我国最为重要的问题之一，而吸纳农民工最多的地方便是各类企业。企业的发展状况，对于解决农民工失业问题、缓解就业压力、减少社会矛盾具有至关重要的影响。因此，企业社会工作的发展一方面存在着理论必然性，另一方面也是由中国的社会现实所决定的。目前，我国企业社会工作尚处于开创阶段，甚至没有专门的工作岗位，但随着社会各界对社会工作的关注越来越多，对企业社会工作实务的教学、研究也日趋成熟，企业社会工作必将成为一种新趋势。

参考文献：

[1]刘丽娟. 关于农民工就业权益缺失问题的思考 [J].长春工业大学学报，2006，18（3）：68-70.

[2]王友香. 国有企业下岗职工再就业问题的思考[J].湖南财经高等专科学校学报，2007，105（2）：124-126.

[3]吴晓，李立轩. 中小企业人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2005.

[4]张志刚. 激励奥秘――调动员工积极性 [M]. 北京：中国财富出版社，2008.