中小企业绩效考核的难题及策略

我国中小企业绩效考核的问题分析

员工对于绩效考核没有统一的认识我国的中小企业对于员工的管理方面还存在很多的不足,也没有比较完善的人力资源机构,由于规模、薪酬、福利等原因不能招聘到大量的优秀人才,企业也不能制定出符合企业自身发展的招聘计划,在招聘员工时不会按照大企业的要求进行招聘,有时为招到一些员工而降低很多的要求,而进入中小企业工作的员工也没有把自己的职业发展同企业的发展联系到一起,只是以薪酬为第一目的,其他的都不怎么重要,在对于企业的管理上没有足够的认识,不能充分地了解企业为什么要进行绩效考核,有的员工认为绩效考核没有什么用,提升不了什么工作效果,只要自己工作好,做出业绩,企业的管理者是拿自己没有办法的,有的员工则认为这是企业管理者对自己的约束,认为企业是故意在找各种理由来压迫他们,使他们产生不喜欢绩效考核的心理,会不配合企业进行绩效考核,最终那些表现优异的员工担心自己表现过于显眼而被算计,只能采取自我保护的策略,那些表现比较差的员工则会想办法拉拢其他员工在员工互评时给自己好点的分数,部分想坚持考核原则的员工则被孤立,这样绩效考核的结果不是普遍接近就是过于偏高,由于员工对绩效考核没有统一的认识,企业也没有想办法去加深员工对企业管理的理解,所以绩效考核只是随意的考核,对企业和员工都没有实际的帮助。

缺乏完善的绩效考核制度中小企业的管理意识不高,管理能力也不强,也没有资金和时间建立一个比较完善的绩效考核制度,有的是照搬其他企业的制度,有的则是简单建立一个绩效考核制度,导致在考核时出现问题都没有相应的制度进行处理,也不知道如何处理,没有对各个部门、各个职位进行不同的要求去考核;考核的内容基本是一致的,也很难发现员工在某些方面所具有的优势是什么,使得绩效考核没有发挥出应有的作用,对员工的工作发展也没有明确的指导意义。另外中小企业绩效考核的过程不具有制度性,很多时候是做做样子,走走形式而已,也不知道采用哪种考核方法才好,哪种才是科学的,在绩效考核中的“好”、“良”、“一般”、“差”中也没有很明确的标准,企业的管理者会依据对员工的印象好坏进行评分,主观性太多,不能准确地反映被考核者的实际情况,企业也没有设立一个专门的管理机构对这样的情况进行监督。

绩效考核指标设计不合理由于我国中小企业的人力资源机构还不够完善,没有设计一个比较合理的考核指标,有的中小企业还处于企业发展的初期,担心自己的管理出现太多漏洞,因而依照成熟企业的标准,把绩效考核的指标制定得很详细,很客观,什么都想考核,却忽视了企业目前绩效考核的重点,因为绩效考核的指标过多,员工不知道自己的工作重点是什么,没有明确的工作目标,整天只能忙碌于考核细节之中,束缚了员工的工作;有的企业则是制定较少的绩效考核指标,因为中小企业最想得到的是资金,只以销售量或者质量为指标,这样企业的销售量是可以上去了,员工也能够知道自己的工作重点,但是企业没有一个长远的计划,没有把市场占有率和利润也作为绩效考核的指标。

绩效考核过于形式化有些中小企业虽然制定出比较完善的绩效考核计划,但是很多员工认为这只是做做样子,企业所进行的绩效考核对自己和对企业都没有太大的影响,只要自己把工作做好,有业绩,就不用担心什么,所谓的绩效考核只是走过场,所以在考核之前员工都不会对绩效考核的内容作出相应的准备,也没有人真正的对绩效考核的结果进行客观的分析,员工会想办法与领导和同事搞好关系,这样在绩效考核面前只有人情,只有关系,什么问题都能通融和解决,这样即使是那些没有真正实力的人也可以在绩效考核中得到好的成绩;有的员工则是与其他员工一起商量,让大家轮流得到好成绩,轮流被评为优秀员工,这样大家都不用担心自己工作的好坏而影响到自己的考核结果,最终使得员工的工作效率逐渐下降,而绩效考核也被完全架空,只是一个摆设。

绩效考核结果无法反馈员工只有知道绩效考核的结果,才能够确立自己所具有的工作优势,才能够发现自己在工作中所存在的不足,这样员工才能够及时的、有针对的进行改正,但是由于在绩效考核的时候就出现很多的不公正,有些员工被区别对待,所以企业的管理者担心这样的考核结果会引起部分员工心存不满,所以不太想让员工知道考核的结果,或者想办法只公布部分考核结果,员工不知道考核的结果是什么,也就不知道如果进行反馈。有的中小企业公布了考核结果,却因为绩效考核中夹杂太多的个人感情或者考核的指标设计得不合理,使得员工没办法得到一个客观公正的考核结果,员工不能从考核结果中得到一些有利的信息,不知道自己工作的优点是什么,还有那些不足的地方,这样就不知道如何有效地对自己错误的工作行为进行更正,有的员工则认为绩效考核是个人夺取利益的工具,会想方设法地去得到更高的分数,当自己的考核成绩很高时,就理所当然的认为企业要给出相应的报酬才行,要不然自己在以后的工作中就会懒散,不想为企业再努力的工作,这样使得企业员工对绩效考核抱有抵触的心理。

解决绩效考核问题的对策

加强员工的参与度,提高员工的认识度绩效考核是企业里所有人的事,包括企业的管理者还有企业的普通员工,企业的管理者从一开始就要与员工进行良好的沟通,讨论绩效考核应该怎么进行才能让双方都能得到满意的结果,为接下来进行绩效考核去营造一个良好的氛围,同时利用一些专门的企业培训,让员工主动地了解企业的管理,了解绩效考核是什么,这样员工才能在心理和行动上去接受企业的管理,接受绩效考核,让员工能以一颗平常心去面对绩效考核,把绩效考核作为自己工作快速提升和职业良好发展的重要途径,而不是只关注绩效考核是否影响自己的业绩、薪酬。

科学地完善绩效考核制度中小企业要认识到企业所处的环境和发展是什么,并在这个基础上制定出符合企业的绩效考核制度,使得员工能够在一个公平的环境下接受企业管理者的考核。要有一个标准的绩效考核方法,使得企业进行绩效考核的时候能够依据这个考核方法去考核,有了标准,才不容易出错,要根据员工工作性质的不同,在进行考核时要考虑到各个方面,不仅要以工作能力为主,有些时候还要以品德为主,要以外部测评和内部测评相结合的方法,突出员工的优点和个性化,同时也要让员工认识到自己还有哪些做得不够好,还需要改造。中小企业要使绩效考核具有制度性,这样才能保障绩效考核能够顺利进行,拒绝所有形式化考核,确保每一个员工都能得到公平、公正的考核,只有完善了绩效考核制度,绩效考核才能够在企业中很好地运行起来。

制定合理的绩效考核指标不同岗位的员工,他们的工作性质和工作内容都是不一样的,中小企业根据每个部门,每个职位的不同,尽量把考核指标具体化细致化,并在考核中尽量加入一些多元化的考核指标,比如员工是怎么对待这份工作的,对企业的认同感等,业绩和素质要两手抓,才能够尽可能的说明这个员工是否真的适合这份工作,避免一些员工盲目追求自身利益,而忘了对自己素质的培养。企业要制定出“优”、“良”、“一般”、“差”的具体分值,每个职位的员工,做到什么程度才能达到“优”,做到什么程度才能达到“良”,做到什么程度才算是“一般”,哪些指标没有做到的才是差,要有明确合理的分值,这样才能让企业的员工信服。

克服绩效考核过程中的主观偏差中小企业不仅要意识到绩效考核的重要性,也要让企业的所有员工意识到绩效考核的重要性,从上到下认真贯彻执行,拒绝在考核中打感情牌,给员工随意评分,企业的管理者要根据被考核者的实际、实事求是的给予相应的分数,而被考核者也要认真对待绩效考核,从一开始就要做好充足的准备,把绩效考核同自己的职业发展紧紧联系到一起,而不是想办法去逃避自己所存在的缺点和问题。

注重绩效考核的反馈企业在绩效考核时要公平地对待每一个员工,既不出现人情也不能太过于针对。如果员工考核结果有哪些不同的看法和想法,企业都应该给一个平台或者机构去让员工做出解释。企业要在最快的时间内公布绩效考核的结果,这样员工才能够有个人成就感,也能够及时地发现自己所存在的问题,在以后的工作中能够明确自己的工作目标是什么和自己的工作重点是什么,同时要把绩效考核的结果与员工的薪酬和工作晋升紧密地联系在一起,让员工能够发现绩效考核是帮助自己不断发展进步的工具,从而提高员工对于参与绩效考核的热情。企业要对考核成绩好的员工给予很好的奖励,还要监督存在不足的员工在今后的工作中改掉不足,促进他们更好的成长,这样才能让绩效考核的结果真正反馈给每一个员工,员工就能根据考核结果做出相应的调整。

结语

绩效考核是企业人力资源的一个关键环节,中小企业要意识到绩效考核所能带给企业的巨大帮助,根据市场环境的不断变化和企业的发展情况,制定出符合中小企业特点的绩效考核,并加以很好的运用,这样才能够有利于企业得到更好的发展,这样才能够有利于员工更加热爱自己的工作,使企业和员工都迈向一个良好的发展方向,把中小企业推进为一个具有现代化意识观念的成长企业。

作者：韦永存曾品红单位：宜宾学院经济与管理学院