我国国有企业经营者激励现状分析

摘 要：如何调动国有企业经营者的积极性成为搞好国有企业改革的关键点之一，对国有企业经营者的激励机制的探讨和如何提高激励水平是我国当前的一个重要课题。该文拟对我国国企经营者激励现状进行分析，为国企经营者激励机制的构建奠定基础。

关键词：国企经营者；激励 ；现状；分析

我国国有企业经过20多年的改革历程，一方面在生产和经营效率上得到了很大的提高；另一方面，国有大中型企业的改革却少有成就，小型国有企业的运营可谓困难重重。根据中国企业家调查系统2000年的国有企业经营者问卷跟踪调查的结果显示，无论是在销售利润率，还是在企业综合运营状况方面，我国国有企业交出的明显是一份不令人满意的答卷。尽管国有企业在改革中、在实际运营中出现的诸多问题是有很多方面的原因。但许多人普遍认为国有企业经营者是一个关键因素。国有企业之所以陷入如此了困境，与国有企业经营者缺乏生产经营积极性有着很大的关系。

改革开放以来，国企改革的基本思路在实质上一直是在如何建立有效的激励机制上作文章，无论是以政企分开为导向的承包制，还是以高层激励为主的年薪制和经营者持股制，都是这一思路的体现。但迄今为止，我国国企中，尚未建立良性运转的有效的激励约束制度，导致国有企业委托关系内在动力机制的失灵。在这种情况下，委托关系是否有效，取决于人本身的道德觉悟的高低。而事实上，人首先是有限理性的经济人，很难做到"义在利先"，因而国有企业大量存在着“保持中游现象”、“58、59现象”、“穷庙富方丈”等不正常现象。另外，激励和约束机制的失灵，也导致了“在职消费”、“隐性收入”等畸形激励的发展。

近几年来，一部分国有企业进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制等，但没有收到应有的效果。为什么呢？首先，我们来看一下年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基本薪金收入和风险收入两部分：①基本收入部分，主要是根据当地平均生活水平确定的，用于保障企业经营者基本生活需要的报酬。②风险收入，是根据一定的企业效益指标，对经营者的年度经营成果进行评价后，确定的经营者报酬。年薪制在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，从而提高了经营者的工作积极性。但该制度本身存在着不足之处：第一，在实际执行当中，往往基本薪金比例较大，而风险收入比例较小，达不到对经营者激励的效果。第二，风险收入是以年度为单位的，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。

根据中国企业联合会、中国企业家调查系统课题组2000年的调查显示“51.9%的企业经营者认为激励不足是影响企业家发挥作用的重要原因”。总体来说，我国现在对国营企业经营的激励存在如下情况。

一、收入报酬激励现状

（一）薪酬水平普遍偏低

首先，国有企业经营者的薪酬总体水平偏低。根据根据中国企业联合会、中国企业家调查系统课题组2000年的调查显示，我国国有企业经营者从事企业的平均年限均在23年以上，但相对于其他企业（如股份制企业、民营企业等）来说，年收入却最低，外商独资企业经营者是国有企业经营者年收入的5.35倍

（二）薪酬结构不尽合理

根据激励理论，经营者报酬应做到激励与约束对称、短期与长期配套，从而保证企业经营者的人力资本价值得以充分的发挥。法约早在1916年就对报酬进行了如下的阐述："我们对报酬方式通常希望：第一它能保证报酬公平；第二它能奖励有益的努力和激发热情；第三它不应该导致超过合理限度过多的报酬"。目前我国国企经营者收入包括的各种形式及其所占的比重如表一。

（资料来源：姚凯.企业经营者工作性质及行为现状的调查.经济理论与经济管理.2001.4.59-65）

根据上表可以得出：第一，固定薪酬比例大，浮动薪酬比例小。当前，月薪加奖金仍然占有很大的比重，二年薪制、股票期权制等多元化的分配方式比例相对较小。第二，短期激励多，长期激励少，导致企业经营者为提高企业短期绩效二牺牲企业长远利益的做法。

（三）薪酬标准不科学

考察各上市公司年报中披露的信息可以发现一个奇怪的现象：绩效优秀的企业经营者不一定比绩效差的企业经营者的的收入多，即出现的所谓"富庙穷方丈"、"穷庙富方丈"现象。究其原因，在很大程度上市由于我国的很多上市公司是有原国企改制上市的，但在分配制度上沿用的确是之前国企的工资标准体系。

（四）薪酬分配不尽规范

国有企业薪酬分配的不规范主要体现在灰色收入过多，职位消费过度。根据人力资源和社会保障部劳动工资研究所提供的相关资料显示，我国目前国有企业经营者职位消费水平是其工资收入的10左右。同时由于名义收入偏低，报酬机制起不到应有的激励左右。另一方面，由于"内部人控制"等造成了国企经营者的约束障碍。在这种情况下，体制外的不规范最终将导致对体制的破坏，并给国家和企业带来巨大损失。

二、精神激励现状

（一）理论研讨存在误区

由于企业经营者的劳动具有高复杂性，受到了多种因素的影响，对精神激励的研究无法进行定性、定量方面的衡量，从而造成了理论研究的空白。同时，在现在的激励理论研究应用中，往往注重于物质激励的作用而忽略了精神激励。

（二）方法单一，形式陈旧

安容泉等人通过对浙江企业经营者的研究调查显示，经营这种很多人认为，“现有的净胜激励发放过于单一，缺乏新鲜感，无论是评劳模、先进等往往流于形式，根本起不到调动积极性的作用”。

（三）短期导向过强，忽略长期导向的激励

由于我国长期以来形成的“学而优则仕”的将之趋向和国企经营者“官本位”的选拔任免制度促使国有企业经营者往往用短期的经济成就来实现自我政治意图。同时国企经营者也往往陷于一种可能被撤换的心理状况。所有的这些现象必然促使国有企业经营者采取以获取短期经营成就的行为方式。

(四)行政晋升的激励方式运用得越来越少

在传统计划经济体制下，行政晋升是一个被广泛运用的激励手段。然而现今很流行的“教授厅长”现象却是行政晋升的激励方式运用得越来越少的一个很有利佐证，这从一个侧面反映出现在对于经营者的行政谨慎激励已逐渐趋于淡化。

总体来说，我国现在对国营企业经营的激励存在着以下几种现象：第一，收入报酬激励（经济激励）与精神激励（包括声誉激励、控制权激励和行政晋升激励）同时存在的局面。第二，对于国有企业经营者的激励主体是政府部门，而对于行政晋升激励和声誉激励大多有党政部门负责行使。第三，激励不足与激励过度两相并存。一方面，国有企业经营者经济回报于价值付出不对等造成激励不足，另一方面，一些国有企业利用制度漏洞，为自己谋取过高的经济报酬，即激励过度。第四，激励客体不明晰。如有的国有企业将董事会成员和经理层统统列为企业经营者。

参考文献：

[1][法]H・法约尔.工业管理与一般管理[M].北京:中国社会科学出版社,1982.

[2]刘爽,王巍.国企经营者薪酬激励体系设计[J].辽宁工程技术大学学报,2006.

[3]安蓉泉.国企经营者激励约束机制研究[M].北京：经济科学出版社,1999.