辅导员职业认同的“碎片化”困境及其整合路径

辅导员职业认同，是高校辅导员对从事辅导员这一职业的积极态度和喜爱程度。对辅导员职业认同的研究，一直是高等教育中重要的课题，而辅导员职业认同也存在着较为严重的碎片化现象。对辅导员职业认同主体、目标以及机制的整合，是进一步提高辅导员职业认同，工作满意度，推进职业化、专业化、专家化建设提供有力保障。

辅导员职业认同碎片化整合碎片化，是指完整的东西被分解成诸多碎块。最早对碎片化的研究，见于上世纪80年代后现代主义的研究文献中。而如今，“碎片化”一词更多地被引用在社会领域，在社会转型期，个体身份随着社会的变革而重新进行划分和聚集，出现社会阶层的“碎片化”、身份角色的“碎片化”以及意识形态的“碎片化”。社会经济发展、不断扩大的贫富差距以及人们生活方式、意识形态的多样化趋向，都是造成这样碎片化的物质基础和直接原因。

辅导员职业认同，是高校辅导员对从事辅导员这一职业的积极态度和喜爱程度。对辅导员职业认同的研究，一直是高等教育中重要的课题，其研究成果也相对丰富，并越来越受到心理学、教育学工作者的广泛关注。辅导员职业认同与工作满意度、职业倦怠、离职意向有着密切的关系，而且在相当大的程度上决定了辅导员的工作方式、职业生涯发展。而作为大学生思想政治教育工作的重要指导者，对所带学生的思想政治水平、学业发展等产生重要影响。纵观我国高校辅导员近70年的发展，随着社会的变革和发展，现如今辅导员职业认同也存在着较为严重的碎片化现象。

一、辅导员职业认同的“碎片化”困境

1.辅导员职业认同主体的“碎片化”

辅导员这一具有中国特色的职业，最初是工农红军大学的政治辅导员，而后清华大学最先出现“双肩挑”辅导员，随着社会变革，辅导员队伍也在波折中不断发展壮大。据教育部统计，截止2015年初，全国高校专职辅导员人数已经超过13万，他们是大学生思想政治教育基石的重要组成部分。而这样规模壮大的组织缺乏统一完善的准入机制和标准。2006年，教育部出台《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，成为各大高校在辅导员管理上的指导性文件，在文件中明确规定，辅导员选聘应坚持政治强、业务精、纪律严、作风正。而在实际操作中，由于界限较为模糊，加之各高校对辅导员工作的定位理解不科学到位，使得辅导员队伍良莠不齐。

2.辅导员职业认同目标的“碎片化”

辅导员职业认同目标的“碎片化”，主要体现在自我职业目标的碎片化以及管理机制培养目标的碎片化。长久以来，不论是大众思想观念还是国家政策的引导，“年轻化”“流动快”是各大高校辅导员共同的特征。一方面，一线辅导员承载着大学生思想政治教育、党团建设、就业指导、课外活动指导等多项工作，需要新鲜的血液和年轻的激情才能顺应时代的发展。另一方面，这也导致人员流动快、缺乏稳定性，认为辅导员职业只是一种过渡，缺乏正确的认识，进而导致辅导员自我职业目标的碎片化。

同时，作为管理主体，学校为辅导员搭建的发展平台是否合理、根据不同发展需求是否配备因材施教的培养体系，也是为影响辅导员职业认同的另一核心因素。然而，目前各高校已然高度重视辅导员职业化、专业化、专家化建设，并结合高等教育面临的新形势和新问题，不断加以探索和研究，高校辅导员协会、辅导员培训和研修基地、心理咨询师、创业就业师等各类培训课程应运而生，但培训较为冗杂、针对性较差，很难满足不同需求和特质的辅导员发展需要。

3.辅导员职业认同机制的“碎片化”

Meyer等学者将职业认同划分为三个重要的构成因素，情感认同、规范认同和持续认同。而其中规范认同是指从业个体认同于所从事职业的规范，忠诚于职业规范，或者是在过程中积累起来的职业忠诚感。教育部对辅导员所从事工作性质和内容已有明确界定，主要从事大学生思想政治教育工作，然而随着时代迅猛发展，思想政治工作日趋复杂和多样，对于辅导员工作的定位、内容、所具备的技能以及其他一些规范提出了更加严苛的要求。与此同时，工作效果难以显现，很难建立科学、有效的评价体系，很多高校的考核便是基于具体工作完成量，辅导员对这样有失偏颇的评价难以认同。

二、辅导员职业认同的整合路径

1.辅导员职业认同主体的整合

2014年3月27日，教育部以教思政〔2014〕2号印发《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》。这一标准为高校辅导员准入提供了基本依据。各高校均应以此标准为政策导向，不断优化辅导员队伍。以南京工业大学为例，目前学校辅导员队伍硕士研究生100%，其士、博士在读达到30%。辅导员层次的提高，同质性的增强有利于大学生思想政治教育工作的高效开展，更重要的是为建立辅导员相对独立的知识和理论体系，确立辅导员概念，提高辅导员地位和公信力，增强职业认同感奠定了良好的基础。

2.辅导员职业认同目标的整合

《标准》的建立进一步丰富了辅导员工作的专业内涵，引导辅导员系统的学习相关理论、法律法规以及规章政策等，为主动提升辅导员专业素养和能力提供路径和方向。以南京师范大学为例，该校以《标准》为依据，对辅导员队伍实施“菜单式”培训，每两周举办“辅导员沙龙”，每年举行至少三次的专项业务培训，涵盖形式政策报告会、心理健康培训、创业就业指导讲座、科技创新拓展等各类讲座一应俱全。辅导员根据自身专业基础、兴趣爱好和发展方向，自行选择课程。学校还积极组织部分辅导员参加市里、省里乃至全国各项培训、比赛和考察学习，促进跟进式的发展。与此同时，充分考虑辅导员工作的内容和实际，结合其自身特点，为其将来发展提供机会和平台，消除后顾之忧，鼓励其安心工作，成为专家型辅导员。

3.辅导员职业认同机制的整合

规范的完善，是提升辅导员职业认同的又一有力措施。一方面，在职称评定上，根据辅导员考核情况和工作实绩聘任，实行辅导员专业技术职务聘任制，学校单划指标，保证辅导员职称晋升顺畅。另一方面，完善辅导员考核评价体系，以江苏大学为例，学校建立了以工作实绩为主要内容，在总结上一年度考核经验基础上，根据定性与定量结合、德菲尔法、层次分析法等方法，以学生满意度为主要指标的考核评价体系，实行辅导员工作360度考核。考核结果报人事部门，同时作为优秀辅导员评选、辅导员津贴发放、辅导员提拔和晋升的重要依据。

参考文献：

[1]Meyer，J.P.，Allen，N.J.，&Smith，C.A. Commitment to organizations and occupations： Extension and test of a three-component conception[J].Journal of applied psychology，1993，（04）.

[2]董秀成，吴明证.普通高校辅导员的职业认同与工作满意度的关系[J].心理科学，2010，（01）.

[3]方明军，毛晋平.我国大学教师职业认同现状的调查与分析[J].高等教育研究，2008，（07）.

[4]李永山.高校辅导员专业化发展问题及其思考[J].思想教育研究，2008，（01）.

[5]金珊珊.高校内部治理碎片化困境及其突破――整体性治理的视角[J].教育发展研究，2014，（03）.

本文系南京工业大学2015年党建与思想政治教育研究课题（课题编号：SZ20150409）的研究成果。