人才测评在招聘中的应用和效果

【摘要】 随着科技和经济发展不断深入，企业间的竞争不仅包括市场、资源的竞争，人力资源竞争也愈演愈烈。现代企业持续发展的根本保障是优秀的人才和科学合理的人力资源管理系统。目前，人才测评技术作为现代企业管理的一项重要手段和技术，越来越多的企业对这一专业技术重视起来。本文从企业招聘的人才测评应用角度入手，主要分析了人才测评在人才招聘中的运用现状和效果，发现了招聘中运用人才测评技术存在的问题，并提出了相应的对策，希望能够对人才测评的应用起到一定借鉴作用。

【关键词】 人才测评 招聘

一、人才测评技术的概念

人才测评技术是指测评者综合运用心理学、行为科学、管理学和计算机科学等多种学科与手段收集被测评者的信息，并通过简历选择、笔试、面试、心理测试和业绩考核等一系列措施对被测评者进行综合测评，以筛选符合企业岗位需求的人才的一种过程。这种技术是建立在心理学、管理学、教育测量学、行为科学及计算机科学基础上的。人才测评技术可以对应聘者进行多方面的综合素质考察，定性定量、科学合理的特点使其成为了现代企业在招聘中选拔人才的不二选择。

二、人才测评在招聘中的运用和效果

第一，人才测评使招聘计划具有前瞻性和计划性。人才测评可以掌握企业对人才的需求情况，有目的性、针对性地利用企业的内部和外部招聘，做好人力储备工作，并且为招聘制定出长远的计划，使招聘工作具有前瞻性和计划性。

第二，人才测评可以深入了解各工作岗位所需的能力。企业的发展离不开员工以其能力和潜力创造出的业绩，因此企业能否持续发展与企业是否有大量优秀的人才是密不可分的。现代人才测评技术可以找出某岗位的人才需求，制定企业用人的标准，按照一定标准识别人才，通常以关键事件访谈法使招聘中考官对应聘者有针对性地明确地进行考察和筛选。

第三，人才测评可以优化企业现有招聘流程。由人才测评技术的运用而产生的一系列在招聘中的测验和评估技术不仅可以帮助企业更明确更科学地选出胜任岗位的优秀人才，还可以对企业的招聘流程进行细致地优化与调整。如标准测验技术，它包括基本潜能、个性特征、核心能力、心理素质、专业能力测验等；评价中心技术，包括BEI面试、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戏、演讲答辩、现场模拟、案例分析等；360度评估技术，从多层面、多视角的方法向应聘者收集测评信息、进行综合反馈；投射测试技术，包括TAT、SC、情景测试法、笔迹分析、作业法。这些测评技术对于每位应聘者来说都是公平公正的，而且优化了招聘流程，更加简便快捷，节省时间和资金成本。

第四，人才测评可以梳理调整企业的人力资源体系。采用人才测评技术能够发现或建立企业岗位胜任力模型。胜任力测评的对象为岗位胜任力，采用一定的科学原理制定出各类岗位人员创造高业绩的标准，按照这种标准来测评和鉴定各员工在完成工作任务、履行工作职责时展现出的胜任力要素，达到使员工的胜任力符合企业持续发展战略的目的。它是非常科学、客观的，在招聘过程中以科学的理念，建立企业关键岗位的胜任力模型，可以达到企业客观、合理用人的战略目标。

三、招聘中运用人才测评技术存在的问题

目前总的来说，企业招聘使用人才测评技术的情况在我国才刚刚起步，在实际情况下的运用还存在许多不足和矛盾，如人才测评制度不健全、测评技术落后和测评人员素质不高等。这些问题的存在是我国人才测评技术运用情况不乐观的主要原因。

1、人才测评制度不健全

我国的人才测评制度并不十分健全，导致这一问题的原因主要有两方面。第一，从理论的角度来说，我国目前对与人才测评相关的研究还是比较匮乏的。我国大多借鉴国外的先进理论，而因为社会形态与人文之间的巨大差异，虽然以国外理论为基础的理论技术能够一定程度帮助指导我国的理论研究，但是我国招聘实践中所出现的因国情差异而带来的问题却不可避免，国外的理论是不能完全解决的。第二，从实践的角度看，我国企业大多直接在企业招聘中直接使用国外的人才测评软件，而没有针对企业自身情况和人才需求建立人才测评机制，这就容易导致招聘人才不符合岗位需求的问题，不利于企业的持续发展。

2、人才测评技术落后

限制我国人才测评发展的一个重要因素是人才测评技术还比较落后。虽然常用的测评技术包括无领导小组讨论、案例分析等，但是我国缺乏针对这些技术制定的评价标准。而且，因为企业在运用这些新兴技术时操作规范和标准没有明确，在企业招聘中对人才的选拔具有一定的盲目性，所以企业的招聘结果往往不尽人意。

3、测评人员专业素质低

人才测评工作是一项繁杂和专业要求高的工作。它需要测评人员十分了解心理学和人力资源管理的知识，测评人员不仅要通过专业资格考试而且还要具备丰富的测评经验才能后进入测评队伍。然而我国的测评队伍大多专业素质低、缺少实际测评经验、没有经过考试资格认证，测评人员往往通过个人主观印象来评价被测者，这些问题严重地制约着我国人才测评行业和企业人才招聘工作的发展，使大量真正的人才没有被企业聘用。

四、人才素质测评在我国企业招聘中的对策

1、建立健全完善的人才素质测评理论体系

人才素质测评中的知识考试通常采用测评量表。它是指用一组题目来度量，然后用各项题目的分数或用一个总分来评价一个人的能力和素质。要建立完备的人才素质测评理论体系，首先不能照搬采用其他行业的测评量表。不同的行业具备着不同的特点，不同的岗位所需要的能力也各有差异。所以要结合企业自身特点、行业特点、岗位特点来编制合适的测评量表。要建立完善的测评量表库，必须结合企业自身特点和岗位需求来进行，广泛吸取专家学者的专业建议，由人力资源部负责测评量表的信息收集和修订编制。人力资源应该指定人员专门负责测评量表的工作，以解决测评工作的工作量太大和市场环境、企业发展的变化带来的问题。