人才中介工作计划范文

人才中介工作计划范文第1篇

关键词：事业单位，人力资源，外包

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）12-0174-02

1 人力资源管理外包的含义

人力资源管理外包就是企业将原来由自己做的一些非核心的、低组织性的人力资源管理工作交由第三方的专业服务机构来完成，以便降低企业的管理成本、提高管理效率、增强企业核心人力资源建设能力以及集中优势资源提升企业核心竞争力等。简单的说就是,组织根据需要将能某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。

2 在我国事业单位实施人力资源外包的可行性分析

2.1 事业单位对“人力资源外包”服务的需求分析

2000年以后，随着事业单位聘用制的全面推行和公开招聘的正式开展，以及岗位管理的逐步实施，人事分配制度改革逐渐加速。事业单位在进行员工的招聘、面试、考核、录用、调档、合同的审查和签订、合同履行过程中的日常管理、解除等等具体事务性工作时需要更加专业的服务。

2.2 事业单位与人才中介机构合作意向分析

近年来，人才中介服务得到大力发展，目前具有一定规模的人才流动中介机构的人事服务内容基本包含了：代办员工的录用、调档、社保开户变更手续、年检手续； 受用人单位委托招聘人才； 代办人才引进； 户口挂靠及档案委托管理相关人事手续； 提供人事政策、法规咨询、调解人事争议等等。随着人才中介机构的不断健全、职能的逐步完善、业务的扩展、服务水平的提升，社会认可度的提高，特别是人事业务的推广使得一些事业单位选择人才中介机构作为自己“接包”方。如果组织选择将其中的一部分简单重复的工作或政策性很强的工作委托给中介机构，即“外包”出去，不但可以提高工作效率在改革中少走弯路，对于稳妥的推进事业单位的基本用人制度改革，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变的目标实现有积极的作用。

2.3 事业单位人力资源外包的效益分析

2.3.1 通过“外包”可以节约时间，集中有效的资源

随着事业单位人事分配制度改革的不断深入，人力资源部的职能在不断的增多，为了做好这些，人力资源部投入了很多的时间和精力。实际上很多事务性的工作是烦琐却又是员工所最关心的，如户口、档案、培训等。这些工作往往占去了人力资源部很多的时间和精力，影响了他们对具有战略意义的工作的专注性。如果把这些事务性的工作转交给第三方，部门则可以从日常行政管理职责中解脱出来，集中核心能力去解决一些更难以解决的问题，更好地参与单位的战略规划职能。同时，一些工作“外包”出去的将会被完成的更好,因为专业机构对这些方面的现行政策措施、人才市场行情更为了解。

2.3.2 通过“外包”可以降低人力资源管理中的显性成本和隐性成本

由于外包管理改善了人力资源管理的职能，单位可以不必持续投资维护先进的人力资源体系和服务平台，人力资源成本自然是下降不少。例如：人力资源部经常性的为人才招聘奔波，在招聘工作上耗费了大量的时间和精力，成本极高但效果又不是很好。高级人才的选聘因缺乏必需的资源而困难重重，初级人才的招聘则太浪费时间。如果将这部分工作“外包”出去，由猎头公司协助招募高级人才，通过人才中介机构招聘初级人才。他们拥有完整的人才数据库，对于人员的筛选、测试、专业技能考试和人才测评等工作都拥有丰富的经验，在人才招募选拔方面的优势大于本单位。这就大大降低了人力资源管理的显性成本。

另一方面，外包是将事务性工作交由专业机构，降低了单位在处理这些事务时因政策把握不准确业务操作不熟练所造成的不必要损失，同时规避了这方面的风险，其降低的隐性成本是显而易见的。例如：在聘用合同的履行过程中，特别是在辞退员工的时候特别容易引发争议，如果处理不当不但引起员工的不满意，甚至导致人才争议仲裁。如果把这些工作“外包”出去，中介机构专业的团队会在这些方面具有相对的优势，能够最大限度的维护单位的合法利益，从而既降低人力资源管理的隐性成本。

2.3.3 提高人力资源部门的工作效率

由于“接包”的机构具有专业化的特点，建立和培育起一整套可以普遍适用的综合性专业知识、经验和技能，擅长于其实际操作，可以更为容易更有效率地完成工作，其提供的服务能力是本单位专职的人事管理人员所不能企及的，并且其高效的服务可以使单位人力资源部门提高工作效率，从而获得较高员工满意度。

3 事业单位人力资源外包的风险防范

3.1 法律法规和政策的风险

目前我国事业单位人事制度改革刚刚起步,人事争议基本上是采用调解、仲裁的手段解决，遵循的规则是有法律的依据法律执行，没有法律的依据地方法规执行，地方法规不全面的依据单位的规章制度执行。但是，目前关于人事争议处理的法律、法规和规章还不健全，单位在人力资源“外包”过程中产生的一系列争议就可能不能够妥善解决。防范上述问题最好的办法是选择权威的人才服务机构，最好是当地人事部门直属的人才流动机构，在处理各项业务时候能够为单位提供最好的政策支持和最优质的服务，最大限度避免法律法规政策方面的风险。

3.2 机密泄露的风险

如果选择“外包”服务,就不可避免的将单位自行制定的一些政策制度、改革分配的方法、考核激励的措施和员工的基本信息交给“接包”方。所有这些，都关系单位的管理，也关系到同行业人才的竞争和事业的发展。如果处理不当，轻则影响本对员工的管理，重则可能造成不必要的人才流动损失和争议。而“接包”单位如果把相关信息透露给同行业,还可能引起不当竞争。防范上述风险最可靠的办法是在“外包”时考虑好哪些不适宜外包，同时在双方签定协议中明确规定“接包”方应负有哪些保密责任，一旦泄露如何挽回并赔偿损失，并且随时注意与其沟通，对其工作进行有效的监控。

3.3 员工接受程度的风险

“外包”对于员工本身也是一种变革，原来的管理体制、职责分配、工作程序等都会有不同的变化，尤其在事业单位，员工更看中的是编制和身份，会产生“我不是单位的人了？以后工作会不会不稳定？”等想法，从而产生不必要的顾虑和猜疑，影响工作情绪。因此，应该在“外包”前先进行宣传，通过沟通得到员工的理解和认可，转变员工的观念，让员工认识到这是一种提高效率的方式，也是未来人力资源管理发展的趋势，这是能否成功进行“外包”的基础。

4 结论

人才中介工作计划范文第2篇

一、浙江传媒学院的市场地位和优势、劣势

市场营销经常强调“卖点”，没有卖点的东西只能是大路货，谈不上品牌，只能是随市场自生自灭罢了，教育同样如此。

浙江传媒学院是国家广播电影电视总局和浙江省人民政府共建共管的一所培养广播影视及其他传媒人才的高等院校，其优势在于，一她是目前全国培养广播影视及其他传媒专门人才的两个主要基地之一，专业特色鲜明，名声好，历史悠久。二是建校以来已经为中央和地方各省、市、自治区电视台、电台及社会影视制作单位输送了大批专业人才。三是有一批专业性强且非常敬业的老师，校园文化开放活跃。四是在影视设备上，有华东地区最好的演播大楼，有1200平方米、400平方米、300平方米、200平方米等各种规格演播厅17个，是集教学、科研、社会服务三大功能于一体的广播电视节目生产基地。已成为我国区域性广播影视资料中心。五是与地方政府与企业联系密切。最后就是地理位置优越，学校位于素有“人间天堂”美誉的杭州市。与中国传媒大学比，我们的劣势在于学科门类不够齐全，理论研究偏弱，得到的政府经费也偏少。

二、营销工作的组合策略

在高等教育市场竞争日趋激烈的背景下，浙江传媒学院需要根据自己的市场地位和优势与劣势，制定切实可行的营销策略。

1，建立招生网站，编写学校通讯，及时向社会通报各种信息。互联网是一个覆盖面广、反应程度较快的一种新兴媒体。学校也应抓好网站建设，并时常更新网上信息，为校内外人士了解学校提供新的渠道和窗口。而一份好的学校通讯（校报）是学校用来获得家长的善意、支持和尊重的最佳途径之一，学校要制订学校通讯的长期规划，把学校的活动、事件和假期安排到具体月份，然后围绕这些活动和事件选择编排通讯的内容，培育潜在的消费顾客。

2，加强与家长和社区的沟通，并将其制度化。比方建立校园开放日，通过接待家长访校、召开家长会议、青年志愿者服务等形式，向家长、社区广泛宣传学校的特色建设，征询他们的意见和建议，取得他们在精神上、物质上的支持，同时便于在家长和社区树立起学校良好的形象。

3，加强与地方政府和企业的合作。政府可以通过宏观调控影响学校人才的供给与消费，并向学校提供教育服务的财政支持。而学校培养的人才最终要进入企事业单位，建立学校和用人单位的联系沟通机制，探索校企合作人才培养模式，提高学校毕业生就业状况，以此来赢得对学校良好的社会评价。

4，利用媒体版面搞宣传。再好的产品也需要通过适当的形式让公众知晓，而新闻媒体报道是宣传产品、塑造品牌运用最普遍的方式和途径。

5，在演播大楼举办活动，扩大社会影响。通过搞活动展示良好的校园文化，使学校能体现出自己的特色目标、品牌特点和优势。也使每一位来访者感受到浓郁的特色（品牌）氛围。

6，利用招聘会或人才中介机构搞推广。学生既是学校产品的载体，同时又是学校声誉提升的营销渠道之一。

7，此外还可以打杭州牌。

三、营销工作的行动计划

光有营销策略是不够的，还需要制定详细的营销工作计划，列出重点任务和主要负责部门，做到分工明确，责任到人。计划应当要根据每年的工作周期精心策划和安排，让选择者和潜在消费者在他们做决定的关键时刻得到需要的信息。浙江传媒学院的年度营销工作计划如下：

1，成立专门的营销工作协调委员会，由校长亲自领导，全面负责学校营销过程中可能出现的问题，在每年的年初召开会议，由学校相关部门的负责人参加，制订这一年度的营销工作计划。

2，利用招聘会或中介机构搞推介，该项工作由学校宣传部具体负责。可选在每年的3、4月份。

3，在演播大楼搞活动，由对外交流合作处负责。可选在每年的5、6月份，这个时候杭州的气候也特别适合来旅游。

4，建立招生网站，编写学校通讯，及时向社会通报各种信息，由教务处负责。全年性的。

5，校园开放日，校长陪家长参观。全年性的，可以选在每周的周六。

6，利用媒体宣传，由宣传部负责。全年性在全国和地方重要性的媒体上登载广告。

7，与地方政府和企业合作，由对外交流合作处负责。

高校营销不是某几个部门的事，不是某一段时间的事，更不是一个单纯的宣传部门的事，学校全体职能部门和院系都必须树立营销观念，以服务对象为中心，以教育全程为关键，以人才培养质量为关注焦点，协调一致才能实现学校确立的营销目标，树立学校良好的外部形象。

四、营销工作的伦理问题及调适

学校从本质上说是非营利性的社会公益性事业，不能简单地等同于完全化的市场主体，完全按照商业规则来营运学校会有一定缺陷和道德风险。浙江传媒学院在营销过程中可能遇到许多道德风险，需要及时规避与纠正。

1，在人员推销与销售促进方面，学校要充分认识到自己是非营利性的事业单位，教育有其固有规律，盲目或不恰当地采用这种方式，可能给学校地位、信誉产生的负面影响。

2，在对比促销方面，切不可以与竞争对手在价格问题上恶性竞争，学校如果不当地利用消费者对价格的敏感在学杂费上大做文章，打压竞争对手，而不更加重视教育服务质量，可能会取得适得其反的效果。

3，在广告促销方面，学校既要利用广告覆盖面广、反应速度快的特点，又要考虑到广告费用较高可能给学校带来的经济负担，对营销宣传策略的选择应当以与学校的发展计划相关的财政计划为背景，好的营销策略可以花费较低的费用但需要投入大量的时间资源，如校长陪同来访家长参观校园。

4，营销工作不能搞零和游戏，而要追求共赢，因此要努力探索建立营销方法的共享体制。

5，在专业客观性方面，不能急功近利，光满足学校招生的需要，而要首先考虑家长和学生的需要，着眼于学校持久的社会吸引力。

人才中介工作计划范文第3篇

一、产业综合体开发人才战略总体原则

能力择才：能力是对人才的基本要求，对能力的评价包含真实能力与潜在能力的区分，产业综合体涉及的知识面和能力面非常广泛，对能力的考虑不仅要通过其已经完成的工作质量和效果来评价，更要对其做事风格、潜在能力加以考量。

品德立才：一个人如果德行有问题，则很难把事情做好，甚至可能导致能力越强，破坏性越大的局面。对人才的性格特征与拒腐能力、感恩忠诚之心要进行充分评估。

实战育才：只有在实战中建功立业，才可能真正实现人才的成长，使企业得到长足的发展。我们要强调项目操盘、一线工作、靠前指挥对人才作用发挥的重要意义。

平台留才：根据每个人才的真实水平，提供合适的岗位，并给予良好的晋升机制做保障，是企业常青的重要保障。

由于产业综合体开发有自己的内在规律，对产业综合体的核心人才要特别关注。产业综合体的核心工作涉及策划人才、工程人才、营销人才和运营人才。对这四方面的人才要重点关注、重点培养、重点应用。

二、产业综合体开发对人才的能力要求

1.学习能力：书本学习、社会学习、网络学习。

学习能力有一个天分问题，既要依据自己天性和兴趣广泛学习，又要认识到重要性进行专向学习。学习能力的培养途径，可以有书本学习和社会学习等传统方式，也可以借助网络学习，丰富的网络资源能够提供更广阔的学习空间，也更能拓展思路，与时俱进。

2.统摄能力：梳理能力、创新能力、决断能力。

先天统摄能力，决定了一个人的事业高度。如何提升或挖掘自己的统摄能力呢？梳理知识、组合创新知识、选择决断知识是三个重要的方面。

3.策划能力：顶层设计、市场调研、项目策划。

策划能力是后天培养的重要能力，是任何人要取得成功的必要条件。人与动物的最重要区别在于，人是目的性存在，而通达目的的手段与途径就是策划，任何人离不开策划，策划无处不在。策划的核心是做好顶层设计，并以市场调研为基础，如此才有针对性，才可能是正确而成功的策划。项目策划则是通过一个个具体的策划实现整体的顶层设计目标。

4.沟通能力：上级沟通、同级沟通、下属沟通、合作伙伴沟通、社会化沟通。

沟通的重要性不言而喻。人因交往而存在，人是社会的人，不可能独立存在。沟通是使自己的意图和目标得到同伴的认可，共同努力，形成合力，达到目标。不同层级之间的沟通决定了你的上升通道，同级之间的沟通决定了你的群众基础。

5.管理能力：团队管理、绩效管理、管理工具使用。

管理的核心是团队的凝聚力，每一个人的工作效率得到充分的提升，绩效成为其重要指标和表现。为此，不断更新管理工具非常重要。统计报表、电子报表、PPT、3D表现方式等，可不断增强管理效能。

6.技术能力：专业技术（前期策划、规划设计、工程施工、营销策划、财务管理、行政管理、人才管理）、信息技术、表达技术。

技术是人在企业的立身之本，是人在企业的价值所在，专业技术是核心。随着现代科技的发展，信息技术的掌握成为一种横断性的技术手段，具有重要的地位，必须作为一种基础性的技术能力加以重视。而表达技术也非常关键，是说服同伴，战胜对手，以达成功的重要手段。

三、人才结构与梯队

人才结构包括顶层、高层、中层、基层。一般谈到的很多是后面三个层次，其实，最核心的是顶层，作为领导者，作为方向性的人才，是企业存在、成长的关键。

顶层：主要做战略统筹。思路决定了一个企业家发展的前景与事业高度。对赢利模式、组织结构、财务筹划要有超强把控力。制定企业3～5年战略目标，乃至更长远目标。

高层：主要做战略分解与策划。对企业年度目标实现负有责任，重点要做好部门发展目标与实现路径的专业化策略。

中层：主要做战术策划。对企业月度与季度目标实现负有责任，重点做好部门工作计划与完成情况反馈。

基层：主要做战术执行。负责每天与每周目标的实现，是企业日常行为目标的具体化实现。

四、人才招聘与培养

招聘渠道：现有招聘方式主要包括现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才中介机构、内部选拔招聘、员工推荐、人事外包、人才租赁等。以引进人才为主，以新鲜血液的融入保证企业的组织活力。

自我培养：人才招聘与培养不单单是人力资源的事情，是每一个员工自身的事情。如何使自己成为一个满足公司发展要求的人才呢？应强调岗位培养，时常反思，不断自我提升。简而言之，专业人才，从我做起，从岗位做起，在工作中培养和完善自己，并注意以下三方面的积累。

人才层级与岗位升迁：人才结构的动态变化与调整是成长型企业的常态，要顺势而为，实现个人的层级跃迁。

年度技能提升：对人才能力的年度评价很重要，也是人才结点调整的重要依据。人才要树立自己的技能提升目标，每年提升一大步。

人脉层级的跃迁途径：包括岗位提升、行业提升、亲朋提升、活动提升、面试提升等。

我们相信，21世纪房地产行业最成功的企业家目前是做商业地产的王健林。未来，随着房地产行业的转型与升级，最优秀、对社会贡献最大的企业家将是产业园区企业家，他们不仅开发住房，更提供就业，促进产业和经济的全面发展。产业综合体开发人才是最具有前途的专业人才，让我们拭目以待。