国有施工企业员工转岗培训之探讨

【摘要】企业综合竞争力的提升很大程度中有赖于提高员工素质，增强员工技能。适时、合理地进行员工转岗培训，不仅可以优化企业队伍，更有利于企业发掘利用现有技术人才。国有施工企业在生存大环境的影响 ，如何有效实施员工转岗培训，是职业培训的一个重要课题。

【关键词】转岗培训；员工素质；合理计划

转岗培训是指为转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格所进行的培训。转岗培训的对象一般具有一定的工作经历和实践经验，但转移的工作岗位与原工作岗位差别较大，需要进行全面的培训，以掌握新知识、新技能。

国有施工企业都是历经几十年风雨，承载着国家经济支柱使命的庞大体，其员工构成存在多样性、复杂性，大部分员工经历了计划经济向市场经济的阵痛。国有施工企业大多需要面对凸现的机械设备老化、技术陈旧、员工技能不能适应“四新”要求等问题，为应对市场，更需要不断推广应用“新技术，新工艺，新材料，新设备”，鼓励一线员工接受和学习新的知识，新的技术，对从事已经淘汰的技术人员进行近似专业或是跨越专业的再培训，提高员工整体素质，促进个人成功转型，服务企业，这些都需要进行转岗培训。有效的转岗培训不仅可以优化企业队伍，相应的缩减了企业成本，更有利于企业发掘利用现有技术人才。

在市场经济条件下，企业为了适应市场需求，扩大产业辐射面。开发新项目、引进新技术和技术改造、结构重组等，必然会带来一些职工的转业转岗。因此，企业员工在一生中可能有一次或多次地变换职业或转换工作岗位。企业对劳动人员进行最优配置和合理的组合,才能更加有效地提升企业内部凝聚力和外部竞争力。本文试就目前国有施工企业转岗培训工作中存在的问题及如何实施培训作出探讨。

1 转岗培训对象及课程设置的科学性

企业开展转岗培训的初衷，是为了企业合理的运用和管理人才。因此，开设什么样的课程顺应企业的需要，选择什么样的对象，才能达到培训效果，确实值得我们探讨和深思。2010年7月，本企业曾举办了为期一个月，针对优化重组、人员分流的一次转岗培训班，培训人员36人，人员构成主要是从事钢结构和机械设备管理操作和管理工作者，由于机构重组，这部分人面临不转岗就下岗的现实问题。给他们选择什么样的课程，才能最快最有效的达到转岗培训的目的呢？为此，采用问卷调查和与本人面对面沟通等方式，了解他们的个人经历，技术特点、发现他们的共同特性：大多数曾从事过一线技术操作工作的，由于各种原因长时间没有接触一线施工，技术和理论的淡忘，以及理念和工艺的陈旧，组织他们学习最新的轨道工程施工工艺，给他们讲解桥梁构造与施工，隧道构造与施工等等，新工艺，新技术，新的管理理念，是比较恰当合理的，课时不长，又能马上参与实际工作。个人得到了新的上岗机会，也帮助企业减轻负担，降低成本。

2012年，由于施工生产和标准化架子队建设，公司需要筹建一支具备较强实际操作能力的钢筋工技能人才，企业针对该培训专业技术强，施工工艺要求高的现实状况，调研技术人才结构，合理选择对象，考虑到某些工种的共通性，重点考核一些具有现场施工经验的钢筋工、隧道工、机械操作工、电焊工、领工员、监工、一线技术员，最终确定了25名技术工人参加优秀高技能人才的转岗培训。

设置切合实际需求的转岗培训，对企业，对个人都是一次合理资源整合再利用。短平快的培训模式，造就了企业和职工的互惠互盈。

2 寻求理论和实际相结合的培训方法

企业职工教育工作的师资力量主要源于现场的技术骨干兼职，这一部分人员有较强的施工经验，但理论基础薄弱，表述能力有限。学员不能完全心领神会。第二种途径，就是聘请院校专业老师，来进行授课，老师的理论知识很丰富，课堂气氛也是生动活跃，但实际操作经验较少，有时也存在与实际脱轨的现象。怎么才能让理论和实际相结合，大胆的实践很重要。

为确保公司项目部试验人员满足施工现场的需求，提高项目试验工综合素质和业务水平，本企业委派一支教育专家队伍，对一线施工现场进行实地考察。考虑这些人员都是长期在一线工作了很久的专业技术人员，他们具有相对丰富的试验经验，只需要讲解新的实验设备，了解新型材料的参数，培训新的试验过程，更新过时的技术理论等。了解情况以后，公司决定把课堂搬到了一线工地，组织教职员工亲赴一线，传教授课，在项目部里举办了为期一周的试验工的培训课程。经过突击培训，使相关技术管理人员和现场操作人员很快的学习和掌握新设备的操作，了解新理论的运用。部分操作人员在提高操作技能的同时，也取得了相应试验工的职业资格。这一次的教学工作虽然不长，但是解决工学矛盾的问题，是一次很好的探索。二是尝试现场教学，员工直观受益，快捷实效。

3 做好转岗培训的教学评估和跟踪实际运用评估

培训效果评估,是企业对实施转岗培训过程和成效的一个系统分析。培训效果评估所得出的结论除了验证培训效果和收益外，更重要的是为下一次培训提供了有力的依据。如何了解培训效果，除了及时作出培训教学评估，还需跟踪实际运用评估，不断修正转岗培训工作方向，“取其精华，去其糟粕”，才能为企业和员工更好地服务。我们对培训过的学员，首先进行教学评估，再对培训对象上岗后工作效果进行评估，两种评估方式相结合，既能真实有效的评估课程的合理性，又能了解具体的实用性。例如：本企业在针对多个项目部已经入收尾阶段，出现劳动力暂时剩余的情况，为了使员工做好再次上岗的准备，筹划分批转岗培训工作，初始计划设立了152节课时，选了9项内容进行培训，专业跨度大，门类多，课时紧，没有突出重点的现象，学员普遍反映强烈。通过教学评估和跟踪实际运用评估后，及时作出调整，根据实际需求，更新教学方案，由152节课时，调整为144节课时，内容缩减到只有5门，突出了重点，学员反映眼界开阔，具有实践意义。完整全面的评估有利于转岗培训工作的提高，师资组合的完善。好的培训方案，也应该有好的评估鉴定作为支撑。

4 今后的转岗培训的思索

4.1 企业应重视员工素质的提高。不仅要掌握所招聘、吸纳员工的具体情况，而且应建立员工培训手册，使重点与普遍、定期与不定期、脱产与在岗培训相结合。

4.2 企业应转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务。企业应从标榜“本企业有多少博士、硕士、学士、大学学历的员工”转变为重视“本企业有多少专业技能职工，多少技能职工经过持续不断的专业知识更新与技能培训，使企业生产效益得到了增长”。

4.3 正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。

4.4 不断提高内部培训机构的培训水准，从质量、数量和内容、方式上适应现实需要，发掘企业内部潜力。同时也需要谋求社会各界不同单位、不同专业的支持和帮助，处理好与正规高校、职业院校、专门培训单位的关系。

随着市场的竞争日趋激烈，无论是传统产业还是新兴产业都需要一大批熟练掌握先进技术工艺和技能的人才。如何提高国有施工企业的综合竞争力，归根结底是要提高员工的技能水平。从此角度看，企业的竞争就是人力资源的竞争，想要扩大市场份额，仅仅依靠低成本劳动力已难以实现了。高科技含量的产品需要高素质劳动者，特别是大批高技能人才的支持。提高劳动者整体素质，组建高技能人才队伍，对国有施工企业来说具有极其重要的现实意义。提升员工素质，增加技能人员、高技能人员，都是对现代转岗培训提出的新要求。综上所述，实施有力有效的转岗培训将成为了国有施工企业占领市场的推助器。

参考文献

[1]陈素明、高福辉、王立志主编《现代培训》[M]

[2]《转岗和专业培训对于企业盈利的直接意义》[EB/OL]