远程教育教师聘用机制研究

摘要:教师聘用是现代远程教育人力资源管理的核心因素，目前国内外对现代远程教育教师的研究大多集中在教师角色、教师素质和教师专业化等方面，对教师聘用机制的研究涉及不多，且缺乏一定的系统性。通过分析现代远程教育教师聘用机制的现状和存在的问题，从选聘、任用、考核三个维度出发，提出现代远程教育教师聘用机制的构建策略。

关键词:现代远程教育;教师聘用;构建策略

一、现代远程教育教师聘用机制现状分析

党的十六大提出全面建设小康社会的目标之一就是要形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展，这为我国教育事业指明了长期发展的目标和努力的方向。［1］1－3在实现终身教育、建设学习型社会和加速人力资源开发的过程中，现代远程教育有着不可替代的作用。1999年，国务院颁发了《面向21世纪教育振兴行动计划》，明确指出:“要充分利用现代信息技术，在原有远程教育的基础上，实施‘现代远程教育工程’，这是在我国教育资源短缺的条件下办好大教育的战略措施，要作为重要的基础设施加大建设力度。”在此基础上，国家教育部正式批准实施现代远程教育试点工程，及至当前，全国已有现代远程教育试点高校68所，基本覆盖了国内绝大部分省市和地区。［1］33－35根据社会发展的需要和自身办学的情况，各试点高校均对现代远程教育的理论和实践进行了不同程度的探索，制定了相应的规章制度，建设了一批优秀教学资源和现代远程教学平台，组建了专门的现代远程教育教师队伍。然而，在实现飞跃的同时，现代远程教育的发展中也存在一些不足，从教育者的角度来看，一方面，相当数量的现代远程教育教师来自于传统的面授教学系统，其中大部分没有接受过远程教学的培训，虽有学科专业知识，但缺少现代远程教育的专业知识和技能;另一方面，由于专业师资短缺，很多教师都是从社会团体和全日制高校中聘请过来的兼职教师，教学的连续性和质量无法得到有效保证，这些都影响和制约了现代远程教育的发展。究其根源，导致这些问题的核心因素就是教师选择、任用和评价体系的缺失，即教师聘用机制的缺失。作为现代远程教育的三要素之一，教师是教育教学质量的重要保证，教师的聘用情况对现代远程教育的健康发展影响深远，研究和规范其教师聘用机制，组建专业、科学、合理、高效的教师队伍，对于现代远程教育的发展尤为重要，因此，有必要对现有教师聘用情况做以分析，找出问题所在，具体可概括为以下四个方面。

1．教师选聘随意性大，选聘途径单一

选聘过程和选聘方式是教师选聘机制中的核心部分，关系到教师队伍的建设和从教人员的专业化水平，严格的选聘过程和多样的选聘方式是教师聘用工作严肃性和有效性的重要保证。但实际中发现，虽然各现代远程教育院校根据实际情况制定了相应的选聘制度，但有些院校并没有严格按照制度来执行，选聘随意性较大。相当数量的专兼职教师是通过同校推荐和熟人介绍的方式选聘的，没有经过公开招聘和选择，部分教师尚不具备现代远程教学的专业素养，从而使得一些不具备相关教学能力的教师进入现代远程教师队伍，影响了教学质量的提升。此外，在当前的聘用机制中，教师选聘途径也相对单一，主要集中在院系(公司)合作和熟人推荐两个方面，且大多为同校合作和专业内推荐，学科素质和教学方式相近，人员来源闭合性较高，不同地域、领域和办学模式的院校很难实现交流和沟通，阻碍了院校之间的相互借鉴和共同发展。

2．专兼职教师聘用比例不合理

远程教育教师队伍通常由两部分组成:远程教学院校的专职教师和外聘的兼职教师，且兼职教师的人数远远多于专职教师，这既是现代远程教育的特色，也是其教师队伍动态性的体现。［2］合理数量的兼职教师对现代远程教育的发展具有重要的推动作用，可以尽可能地满足学生学习的适切性，也更符合现代远程教育“开放”的内在属性。但是，就现状来看，目前兼职教师的规模已经占到了教师总规模的60%以上，是专职教师的3倍，甚至出现了“教学全靠兼职、少量专职做管理”的情况，这种聘用过程中偏重兼职教师的现象导致了教师队伍中专兼职教师比例的失调，降低了师资的稳定性和教学的连贯性。并且，兼职教师主要来源于同校的其他院系或合作企业，现代远程教学能力和素养水平普遍偏低，各专业间分布不均衡，一定程度上降低了教育教学水平和办学质量。因此，现代远程教育院校应当按照专兼职相结合的原则，加强系统内专职教师的选聘与培养，建立起一支结构科学、数量合理的现代远程教师队伍。

3．教师培训体系不健全

不同于传统面授教育，现代远程教育的每个进展都建立在技术支持的实现上，远程教师须具备很多面授教师所没有的特殊素质和技能，例如媒体技术、远程学生学习管理和交互技巧等。［3］目前，多数现代远程教育机构都对其教师进行了各种形式的培训，以期在教师数量快速增长的同时保证教师的素质和教学的质量。培训人员既包括课程教师，也包括教辅人员和教学管理人员;培训内容主要有远程教育的基本知识、资源的获取和上传、教学支持服务知识和网络教学平台的应用技能等;培训方式主要是机构内部的培训和各种的短期研修班、讲座等，且以内部培训为主。然而，从现状来看，一些院校的培训流于形式，培训内容更新缓慢，形式呆板，培训效果并不理想，教师在教育技术能力和远程教育知识方面还存在很大程度的欠缺，对远程教学环境、教学对象和教学方法的认识也缺乏系统性。并且，教师对培训的需求和院校所能提供的培训在内容和数量上存在一定的差异，教师接受系统全面培训的机会不多。

4．教师激励机制不完善

激励是激发员工能动性的过程，建立有效的激励机制是调动教师积极参与并改进教学活动的重要手段。现行的远程教育教师激励机制主要分为物质激励和精神激励，包括晋升和降职制度、工资制度和职业保障等制度。但是，激励只是一种手段，发挥作用与否与手段本身无关，而是取决于被激励者的需求，只有当激励措施与被激励教师的需求相应时，激励才会发挥其鼓励引导的作用。在现有机制中，各现代远程院校基本都制定了相应的激励制度，但绝大多数并不符合本单位的实际情况，激励方式相对单一，常以物质刺激作为激励的唯一选择。这主要是受市场经济价值规律的影响，片面强调满足教师物质方面的需求，而忽视精神方面的激励和引导。这种一味偏重物质激励的做法必然会导致部分教师将工作与物质报酬和工作条件相联系，不但不能合理发挥物质激励的作用，还会使教师仅以满足物质需要为追求，在物质条件不能达到的情况下降低教学主观能动性。此外，还有少部分院校没有建立激励制度，虽然不会影响正常教育教学工作的进行，但也无法刺激教师充分发挥能动性，创造性地工作，不断提高教学水平。

二、现代远程教育教师聘用机制的构建策略

通过对现代远程教育教师聘用机制现状的分析，可以看出，现有机制尚存在较多不足之处，还有很多值得反思和重构的地方，具体说来，可以从选聘、任用和考核三个环节入手，对教师聘用机制的构建策略做以探讨。

1．选聘环节

(1)制定选聘标准，把好选聘关口

现代远程教育系统中的教师是一个复杂的群体，从不同角度来分析，可以划分出各种类型，但不论是哪种类型的教师，要从事现代远程教育，就必须具备一定的特殊知识、能力、技能以及人格特征。在选聘教师时，各现代远程院校应当依据教学要求制定出严格的教师选聘标准，选择符合条件的教师进入教学系统。再者，教师选聘的合理与否直接关系到整个教师队伍的建设和教师的整体素质，因此，严格的选聘标准对于教师聘用至关重要。依据现代远程教育的发展状况和国内外各院校实践的情况，可以将教师选聘标准分为四个层次和一个统一。四个层次为:第一，专业背景，包括学科背景、学科知识和学科技能，重点考察教师的知识水平和教学能力。第二、现代远程教育的知识和技能，包括信息技术素养、教育资源开发能力、网络教学平台使用能力和远程交互能力，重点考察教师的远程教学技能、教学经验和教学组织能力。第三，现代教育学和教育心理学的知识，包括基本理论、基本方法和基本技巧，重点考察教师的基础教育教学能力。第四，教师的身心健康状况。身体健康主要指教师能够达到教学所要求的基本体力和脑力的要求;心理健康主要指教师要有积极的教学心态，有责任心、进取心和奉献精神，热爱本职工作。一个统一指专兼职教师实行同等标准和要求。这四个层面和一个统一主要用于对选聘过程进行宏观指导，在具体的实施环节中，可以根据实际情况做出增添或者删减，不必拘泥于形式。

(2)规范招聘流程，拓宽选聘途径

长久以来，由于公众对现代远程教育教师角色和地位的错误认识以及现代远程院校自身的忽视，现代远程教育教师的聘用基本都实行“从简”原则，聘用流程“跳级”现象普遍存在，这种做法虽然简化了招聘程序，但也影响了对受聘教师素质和能力的甄选和鉴别。总体说来，教师聘用的具体环节可以分为六个方面:①掌握职位空缺情况。确定职位空缺是整个教师招聘活动的起点，包括数量和质量两个方面。数量指所需人数的多少，质量指岗位所需教师的素质。只有明确获知院校中的空缺职位以及职位的具体要求后才能开始进行招聘。②制定招聘计划。招聘计划包括招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等。在招聘过程中，现代远程教育院校必须吸引到比空缺职位更多的参聘教师，这就要求院校要积极拓宽选聘途径，既要招纳科研机构、企事业单位等部门的专门人才和具有特殊才能的人才，还要积极与本地区以外的各类院校开展合作，进行区域间的互聘和联聘，增加教师队伍后备力量，不断优化教师资源的配置。③招聘信息。教师招聘计划确定后，现代远程教育院校就开始向社会招聘信息，的具体方式取决于招聘院校的规模、声誉、招聘渠道、招聘人员规模、特点及招聘预算等。主要方法有区域内张贴简章、在媒体上信息、在专业报纸和杂志上刊登简章、通过人才市场信息、在互联网上信息等。④人员招募。现代远程教育教师招聘的渠道可以分为两种，内部招聘和外部招聘。其中内部招聘主要指在岗教师的晋升、降职和岗位间的互相调配等，有利于强化竞争，有利于教师职业生涯的规划。外部招聘主要包括校园招聘、推荐、申请人自荐和广告招聘。除此之外，还有人才交流会、猎头公司招募和网络招聘等方式。⑤人员甄选。教师甄选的关键在于是否能有效地预测应聘教师将来的工作行为，因而在教师甄选过程中要考察应聘教师以往的学习经历、学术活动、专业活动及所取得的成绩。具体甄选环节包括资格审查、面试、课程试讲和面谈试用。⑥录用。在完成甄选环节后，将所获得的信息综合起来，根据选聘标准和岗位需要挑选出最佳候选教师，向待聘教师发出聘书与工作任务书，签订聘用合同。

(3)完善法规建设，实行资格制度

我国有关教师聘用的法规有1999年国务院颁发的《面向21世纪教育振兴行动计划》和同年6月出台的《中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定》;法律有1993年全国人大常委会通过的《中华人民共和国教师法》和1995年颁布的《中华人民共和国教育法》，这几部法规和法律都是从宏观上对我国教师的聘用制度和聘用原则做了规定，对于具体如何实施聘用，如何操作没有给出明确说明。截至目前，尚没有专门的、统一的教师聘用方面的法律和法规，教师聘用仍然是在缺少法律依据和法律保障情况下进行的。因此，国家应当从立法和实践入手，重视教师聘用制在我国教育法制建设中的地位，加强立法工作，补充和修订相关的法律法规，明确教师在聘用过程中的身份和法律地位，加快教师聘用制的规范化和法制化，减少聘用的随意性。另外，随着我国教师制度化的发展，各级各类院校都开始实行教师资格制度，《教师法》和《教师资格条例》也对教师资格进行了详尽的规范，将教师资格制度视作国家对教师实行的一种法定执业许可制度，规定从事学校教育教学的工作人员必须拥有相关教师资格。因此，在现代远程教育领域，从事教学的教师同样需要拥有现代远程教师资格。但是，就目前情况来看，国家尚没有对现代远程教育的教师资格做出规定，而现代远程教育对教师有独特的要求，尤其是在信息技术能力方面，要求远远高于普通教师，这就给现代远程教育教师资格的认定和聘用带来了很多不便。因此，建立现代远程教育教师资格制度就显得极为迫切，教师通过资格考试，持证上岗，既有效地保证了被聘教师的从业素质，又一定程度的拓宽了师资的来源渠道，从而推进教师聘用制度不断走向完善。

2．任用环节

(1)加强教师队伍建设，专兼职教师合理配置

兼职教师有利于促进教育教学的灵活性，保持教师队伍的活力，但过多的兼职教师影响了教师队伍的稳定性，给教师管理带来了很多问题。再者，随着我国现代远程教育规模的不断扩大，受教育人数的不断增多，仅仅依靠大量聘用兼职教师已经不能完全满足教育教学的需求。可见，传统做法中以兼职教师作为师资队伍补充的策略已经不适应当前现代远程教育发展的需要，要促进教师队伍结构的优化，实现人才资源的共享和共建，就要依照“科学建设、专兼结合”的原则，建立一支数量合理、结构科学、业务精通的专兼职教师队伍，二者之间取长补短、相互学习，最终达到教师资源的合理开发和配置。首先，现代远程教育院校应当根据自身发展的需要做好教师队伍规划工作，通过招聘、人才引进、晋升等方式适当增加专职教师的数量;还可以通过兼职教师转岗的方式，将教学能力突出的优秀兼职教师转为专职教师，使教师队伍的结构趋于合理。其次，要通过教师培训和继续教育，提升专职教师的现代远程教育专业素养和教育教学能力，改善专职教师队伍的素质结构，充分发挥专职教师在现代远程教学中的骨干作用。最后，在促进专职教师队伍建设的同时，要做好兼职教师的聘用和管理工作。选聘高水平院校的知名教授和具有丰富实践经验的优秀学科专家与专职教师一同负担教学工作，建立兼职教师的网络师资资源库，严格执行选聘标准，加强兼职教师的教学工作督导，完善考核和激励制度，制定兼职教师的长期发展规划，以实现兼职教师管理的系统化和科学化。

(2)加大教师培训力度，提高教育教学能力

学习型社会的建设对现代远程教育的发展提出了更高的要求，作为教学质量的重要保证，教师素质的提升就显得尤为必要，并且需要在动态的变化中持续进行。①确立教师培训制度现代远程教育教师的培训是一个系统化、综合化的过程，培训制度是培训过程顺利开展的重要保证。具体说来，教师的培训制度可以分为五个方面:培训机构、培训主体、培训内容、培训形式和培训考核。其中，培训机构主要是各院校内部的教师发展中心或者教师培训班;培训主体是从事现代远程教育教学的教师;培训内容、培训形式和培训考核在下文中进行论述。②确定教师培训形式现代远程教育教师培训的形式多种多样，常见的有教师工作实践中的教学技能培训、课题项目中进行的理论培训和各类短期课程学习中的综合培训，不论是哪种方式，都旨在提升教师的素质，提高教师的教育教学能力。但是，随着现代远程教育的发展，这些培训方式已经不能满足教师培训的需要，各院校在自身教师队伍发展的基础上积极探索，不断寻求新的方式，其中导师制培训和在线校本培训就是时下比较流行的两种培训方式。导师制培训是指由院校指派有经验的教师指导辅助其他教师提升教学能力的一种方式，以其个性化和极具特色的教学方式而备受国内外现代远程教育院校推崇。在开展导师制培训过程中，院校需要挑选学识渊博、教学能力强、教学思想观念先进的专家、学者和教师来担任导师，通过“一对一”或“一对多”的方式向接受培训的教师传递教学经验，并在受培训教师的实际教学中给予指导。在线校本培训是传统校本培训的网络化形态，是面向现代远程教育教师的学习方式，主要包括网络短期培训班、校际教师资源整合与交流、网络课题组、教师在线反思性教学等形式。在培训过程中突破了时间和空间的限制，使培训更加及时、灵活和高效化。③细化教师培训内容现代远程教育教师的教学工作主要涉及专业知识和教学能力两个方面，因此，在培训内容的设置上，也应该从这两个方面入手。其中，专业知识包括学科专业知识、现代远程教育专业知识、教育学和教育心理学基本知识。学科专业知识的培训主要针对教师教学内容，现代远程教育专业知识的培训主要针对教师的远程教学素质，教育学和教育心理学基本知识的培训主要针对教师教育观念和教育思想的提升和转变。教学能力包括基本课程教学技能、网络教学平台使用技能、网络课程视频制作与录制、远程交互技能、学习材料开发技能、多媒体设备的选择与使用等，这部分的培训多采用理论培训与实践培训结合的方式，并以实践中的培训为主要方式。④健全教师培训考核培训考核是教师培训过程的最后阶段，也往往是最容易被忽略的阶段。因此，院校应当在教师阶段培训结束后，采用基于能力的评价方法对教师的培训情况进行考核，主要包括笔试、试讲、能力测试、实际教学测评和教学研究等方面，对考核不合格的教师重新进行培训。此外，还应设置教师培训档案袋，详细记录教师的参训情况和阶段考核情况，为教师的任用和年度考评提供依据和参考。

(3)完善教师薪酬制度，强化教师激励机制

作为物质激励的重要形式，薪酬对于教师而言，不仅仅是经济上的报酬，一定程度上也是教师地位和价值的体现，科学的薪酬制度可以激发教师的工作积极性，实现教学效益的最大化。对于现代远程教育院校来说，科学的薪酬制度就是要遵循“按劳分配，效率优先，优劳优酬”的原则，把教学业绩与薪酬分配对应起来。此外，还应当实行弹性薪酬制，把薪酬的高低与教师的考核相联系，这里的考核既包括阶段培训考核，也包括教学阶段考核，对培训考核成绩优良、学生评价较高的教师适当提升薪酬，反之则降低薪酬，做到奖优罚劣，吸引更多的优秀教师加入到现代远程教育教师队伍中来，促进教师队伍整体素质的不断提升。除了薪酬制度以外，现代远程教育院校还应当积极改善教师的福利待遇，在工时、假期、福利费、优抚和社会保险等方面给教师提供相应的保障，采取选择式福利制度，以教师考核等级为参照，让教师在院校所提供的福利范围内自主选择，既可以灵活的满足教师的需要，又可以提高教师的主人翁意识，以促进教师在实践中积极改善教学工作。在薪酬、福利等待遇达到一定水平时，物质激励的作用就会逐渐减弱，这时候就需要精神激励来作为下一阶段的激励手段，并且，相较于物质激励效应的短时性，精神激励更具长效性。现代远程教育院校要通过表彰先进、树立典型、激发教师归属感等方式加强对教师的精神激励，满足教师精神上的需要。［4］并且，要做到物质激励和精神激励并重，以物质激励为基础，精神激励为动力，不断完善教师队伍的建设。此外，受大环境影响，从事现代远程教育教学的教师在职称评聘中也多处于弱势地位，重科研、轻教学是我国高等学校对教师考核评价的主流趋势;重普通高等教育轻成人高等教育也是不争的事实，在这种情势下，应该注重远程教育教师的诉求，承认他们付出的劳动，在评职、晋升时对他们在远程教学中工作的质与量公正评价，一视同仁，甚至应该予以倾斜。

3．评价环节

(1)建立网络教学评估制，实时管理和监控

从组织管理体制上来看，我国的现代远程院校大多属于分离型的双重院校模式，院校开设的网络课程主要依靠大学的各个学院和有关教学系部及其教师，教师与现代远程院校之间不存在直接的隶属关系，教师在完成课程教学后仍返回原系部，平时的论坛答疑、作业批阅和实时辅导也主要是在网上进行，这就给现代远程院校的教师管理和教学评估带来一定的困难。要妥善解决这一问题，现代远程院校可以采取建立网络教学评估制的措施，实现教师管理网络化，对教师的教学工作进行实时监控和管理。首先，院校应组建网络教学督导小组，聘请有关专家和学者作为督导专员，对教师的网络教学、课程设计、教学辅导等方面进行定期、不定期的质量检查考核，并对考察结果做出分析，及时反馈给院校，由院校通知相关教师做出改进。其次，从专职教师中抽调教学经验丰富的教学能手和专业技术人员成立教学管理小组，实时监控教师的教学活动，对不合理的教学行为和内容及时做出纠正，保证教学工作的顺利进行。在对教师的教学进行评估时，教学管理小组应量化各项评估指标，直观的展示教师的教学情况，给院校的教师管理工作提供参照。最后，院校应当为每位参与教学的教师建立网络教学档案袋，全面记录教师的教学情况，实时追踪和检查教师的教学质量，并以此作为教师薪酬和福利等级划分的重要依据。

(2)教师评价主体多样化，评价方式综合化

在评价主体上，现代远程院校应当在学校评价的基础上，综合学生评价、教师间评价和教师自我评价，以学生评价为核心，教师间评价为参照，教师自我评价为根本，全方位对教师的教育教学工作做出合理评价。在评价方式上，院校应当既有定性评价，又有定量评价;既重视终结性评价，也重视形成性评价。定性评价可以对教师的工作做出概念、程度上的评定，说明教师的工作性质和程度;定量评价可以对教师的工作做出量化的分析和计算，用以判断教师工作价值的高低。只有定性评价没有定量评价就无法对教师的工作进行科学客观的判断;只有定量评价没有定性评价就可能导致评价过程中忽略某些无法量化分析的教学因素，影响评价的整体性和准确性。终结性评价是在教师阶段工作结束后对教师教学效果的总体定位，旨在甄别优劣、鉴定分等;形成性评价是在教育教学过程中对教师工作的考察评定，旨在发现问题、及时调整、做出改进。在评价工作中，应当把终结性评价和形成性评价结合起来，做到既重结果，亦重过程，两相顾及，不偏不倚。

［参考文献］

［1］陈金龙．现代远程教育概论［M］．北京:科学出版社，2003:1－3，33－35．

［2］丁兴富．远程教育学［M］．北京:北京师范大学出版社，2009:211－212．

［3］杨改学．现代远程教育［M］．北京:国防工业出版社，2003:81－82．

［4］李仰祝．双因素理论在高校教师激励管理中的应用研究［D］．开封:河南大学，2012．

作者:史志谨 王小洁 单位:陕西师范大学