美国企业员工持股计划的经验及对我国的启示

摘要：员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种激励机制，是增强员工劳动积极性和企业凝聚力的一种手段，近来越来越受到企业的关注。本文回顾了员工持股计划的一般理论和在美国的发展，总结了我国实行员工持股计划的状况和模式，并对美国员工持股计划的做法进行了借鉴和思考。

关键词： 员工持股计划　股权激励　模式　借鉴

一、美国的员工持股计划

美国员工持股制最早出现于18世纪末至20世纪20年代，国会立法通过养老金计划，直接产生了利益分配和股票分红计划，掀起一次新资本主义的员工所有制运动。50年代后期，路易斯・凯尔索的双因素经济理论付诸实践。70年代中期后，在双因素经济理论和分享经济论影响下，美国许多企业开始组织实施员工持股计划。

为了鼓励企业推行员工持股计划，美国在上世纪70年代相继通过了一系列的法案，为实行员工持股计划的企业及有关各方面提供税收优惠，如1973年《地区铁路重组法》、1974年《员工退休收入保障法案》、1975年《减税法案》、1976年《税制改革法》。其后，美国有关员工持股计划的立法不断完善，如1984年《赤字削减法》、1986年《税制改革法》、1996年《中小企业就业保护法》、1997年《纳税人减赋法》和2001年《经济增长与减税调节法》等，推动了员工持股计划得到进一步创造和大规模发展。美国一半以上的州也颁布了鼓励员工持股法律。员工持股制度渐渐成为占统治地位的一种现代企业组织形式。目前美国推行的员工持股计划与退休计划结合，是一种福利计划。它将员工的收益与其对本公司的股票投资相联系，职工的收入与企业的效益、管理和员工自身的努力等因素联系起来，创造员工收人的多种来源。

典型的美国员工持股计划的做法是：至少应该有70％的非高薪阶层的员工参与这个计划，由员工股份信托基金从银行借款购买公司股票，但不直接发放给员工，而是放在一个悬置账户内，随着借款的偿还，再按照确定的比例分次转入员工个人账户；已经分配到股票的员工以个人名义行使表决权，尚未分配到参与者手中的股票由受托人或基金执行人行使表决权；员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。对于员工参加持股计划而得到的股票，如果员工希望变现，公司有用当前公平的市场价格购回这些股票的责任。

在美国，员工持股有多种实现方式，其中杠杆型与非杠杆型员工持股计划是两种典型的持股方式，由于杠杆型员工持股可以融资并增加纳税优惠，多数美国企业倾向于运用杠杆型员工持股计划。

二、我国实行员工持股计划的模式

（一）新四通MBO模式

四通集团作为中国最早的民营高科技企业之一，1998年，为解决产权问题困扰引进MBO方式，先由公司管理层和内部职工成立职工持股会，然后分别由原四通集团和职工持股会以及外部股权投资人出资成立北京四通投资有限公司，通过购买香港上市的香港四通以及原四通集团系统集成、信息家电、软件开发等资产，达到以清晰的增量调动模糊的存量的目的。四通改制模式引进MBO方式，同时进行四通的产权重组、业务重组和机制重组，通过产权清晰的新四通收购原四通的资产，解决了产权混乱的问题，同时调动了员工的积极性，增强了企业的凝聚力。

（二）浦东大众模式

浦东大众的职工持股会以上海大众企业管理有限公司的法人名义建立，通过上海大众出租汽车有限公司的协议转让取得了浦东大众20.08%的控股权，形成了浦东大众是由一家民营企业控股的上市公司的市场定位。职工持股会成立以来，浦东大众及其职工持股会的资产与股东权益都取得了较大的增长。持股员工与企业具有利益相关性，尤其是经营者持股较多，更具激励性。通过转让非流通股的方式，员工合法取得股权，不存在国有资产流失的问题。并且，员工持股有效增强企业凝聚力，使国有资产退出竞争性领域，有利于进行经营结构的调整。

（三）绍兴百大强制高级管理层持股模式

绍兴百大公司董事会要求公司高级管理人员必须储有一定数量的公司社会公众股。为此，公司高级管理人员1999年8月陆续购入社会公众股。按照规定只有在离职6个月后才可将持有的公司社会公众股抛出。 绍兴百大公司的这种做法可以将经营者利益与公司利益紧密结合起来，有效地激励和约束高级管理人员，但由于市场收购价格较高，且所持股份不能流动，造成了高级管理人员持股成本较高。实行股票期权可能会是更加有效的办法。

（四）深圳金地模式

《金地集团员工持股制度实施方案》对股权安排、资金来源、股份分配、股份分红、职工股的管理等内容进行了规定：公司70%为国有股和法人股、30%为内部员工股。在内部员工股中，70%供现有员工认购，30%作为预留股份，用于奖励公司优秀员工和新增员工认购。员工购股资金遵循自愿出资和多渠道集资的原则，员工出资35%，公司划出35%专项资金借给员工，工会从历年积累公益金中出资30%；股份分配由公式计算决定；员工所持股份由公司工会作为社团法人托管运作；内部员工个人股不得转让、交易和继承，员工离开公司或退休就要退股。金地模式建立了投资分红和劳动报酬相结合的激励机制，预留股份为奖励优秀员工和企业可持续引进人才作了很好的制度铺垫。

（五）武汉国有资产经营公司的股票持有计划

1999年5月，武汉国有资产经营公司对其所属的全资企业和控股企业的法定代表人的报酬实行年薪制管理，年薪由基薪收入、风险收入、年功收入和特别年薪奖励四部分组成。各部分收入由年度考核结果与企业完成利润情况确定，基薪收入与年功收入考核后以现金一次性支付，风险收入的30%以现金形式当年兑付，其余70%转为公司的股票期股，按每隔一年返还30%的方法在三年内延期兑付。期股到期前，股票由国资局代管并由国资公司行使表决权。企业法定代表人享有分红、增配股权利，未到期期股不能上市流通。此举实际上是通过股票表现出的一种延期兑现的奖金，本质而言是一种强制性的股票持有计划。

（六）上海贝岭虚拟持股模式

上海贝岭于1999年7月对部分技术人员和高层管理人员实施了虚拟股票计划，按一定考核程序确定每位参与者的具体期权授予数额，并约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件等，约定员工在持股期间只享有分红、赠配股权利，不享有表决权。模拟股票期权以上海贝岭股票的股数计量，公司用剩余奖励基金以当期市场实际价格按一定的比例折扣作为基准价格购买本公司的股票；期权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市场价格结算，差价部分为员工实际所得，公司代为缴纳所得税。这种模拟持股实际是一种奖金的延期支付，将奖金用股票期权形式兑现，而不是真正的股票股权。

三、美国员工持股计划对我们的借鉴

（一）正确认识员工持股计划

员工持股计划作为合乎现代企业制度要求的一种长效激励机制，兼具激励与福利的双重机制，实施过程中要正确认识该制度的作用与意义，注重引导员工着眼于长远利益，防止短视行为。在市场竞争激烈和企业面临复杂经营环境时，除了要依靠企业经营者、业务骨干的才能，还需要普通员工的积极努力。员工持股计划提高了员工对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

（二）完善有关员工持股的法律法规

美国的员工持股运作已经有了相当成功的经验，很重要的一点是美国联邦政府和许多州政府为此制定了一系列法律法规，使员工持股计划推行起来有据可依，而且有关法规政策还在修改和补充，建立起较为健全的员工持股的激励机制和约束机制。但在我国还缺乏明确和有效的法律法规对员工持股的管理和运作进行指导和规范，实施员工持股计划的企业也多数处于探索阶段，认识和理解程度不同，实施的随意性比较大，员工持股比较偏低，甚至存在着强制性。所以，制定和完善员工持股制度的国家立法则显得十分迫切和必要。

（三）建立符合我国实际的员工持股计划

美国推行员工持股计划的主要目的是增加员工的退休福利，员工持股充分体现了广泛参与原则，并在相关法律中对员工的广泛参与性作了严格规定。我国的经济环境、发展状况有着自己的特色，而且企业受经济发展、历史、文化的影响与制约，决定了我国的员工持股计划只能有选择地借鉴国外的经验。员工持股可以有很多不同的结构和模式，并会产生不同的结果，在具体应用过程中，要从企业实际出发，科学地设计员工持股计划。

第一，确定合理的持股范围，安排恰当的持股比例。对于多数企业来说，实施员工持股计划的目的在于调动广大员工的积极性，提高他们的创造性和责任感，进而提高企业的竞争能力和促进企业发展。员工持股计划需要员工广泛参与，将持股对象从高层管理人员向员工骨干推广。另一方面，广泛参与并不是要求全员持股，持股应发挥激励作用。因此，持股应限定具体的条件，对持股资格进行审查，对不同类型不同性质的企业，安排适当的持股比例。

第二，企业要求具有比较完善和规范的绩效考核制度，适当限制员工股的权利范围。持股的额度应该通过绩效考核加以鉴别，并在这一前提下进行员工持股激励。

第三，以灵活多样的入股形式推进内部员工持股制度的发展。美国为推行员工持股计划采用了贷款扶持等多种手段。我国企业应灵活采用多样的入股形式，考虑员工出资与国家、企业帮助相结合，改变现金支付为主的状况，实行有偿购买与无偿配送相结合，减小员工的持股风险。入股形式除了现金购入，还可以专有、专利技术折股，工资（奖金）结余量化和公益金划转购股，借贷资金入股，净资产增值奖励，奖励股份，年薪折股等。

第四，将员工持股与企业长远发展规划结合起来，建立长期性的、动态性的股权管理体系。随着企业的发展，员工构成会发生变化，影响员工持股的因素如职位、业绩贡献等因素也处于经常性变化之中，员工股份也将呈现不断变化的趋势。针对这些变化，就必须提出相应的解决方案，股权结构要保持动态合理性，以公司的可持续发展为原则。

员工持股制度在国外取得成功实践，实施员工持股计划的企业在企业成长性、经营绩效要比传统企业优越，但是该制度如何影响员工的态度和行为、进而影响企业经营的机理还不是非常清楚，实证研究也没有能确切地说明它对提高企业绩效发挥多大作用。而且在我国推行中产生了一系列问题。实施员工持股制度必须建立规范的公司治理结构，有着法律法规和税收优惠的保证，并能形成相应的激励和监督机制，而我国许多企业还不具有这些条件，这直接制约了员工持股制度实践的有效性和作用发挥。这需要我们能够正确看待员工持股制度，认真借鉴国外经验，注意及时总结国内实践的经验教训，不断探索和完善。

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