国有发电企业薪酬管理实践与改进分析

摘要：本文结合国有发电企业人力资源管理现状分析，探讨了与企业现阶段战略发展相适应的薪酬管理需求，分析了目前绩效管理取得的成效和存在的不足，从提高绩效管理的公平性、价值导向、绩效管理等方面提出了改进建议。为国有发电企业薪酬改革与创新提供了新思路。

关键词：国有发电企业 薪酬管理 改进

随着电力工业迅速发展和改革创新，国有发电企业面临的内外部环境发生了巨大变化，企业由原来的纯生产型单位将逐步转变为市场竞争主体，企业不仅要履行好基础能源供应保障的社会责任，要在面对市场竞争、适应市场规则和政府监管等方面投入更多精力。现阶段国有发电企业多处于转型过渡期，环境变化带来的内部管理压力，尤其是人员多、负担重的老企业，创新薪酬管理已经成为企业适应市场、稳步发展的关键。

薪酬管理是企业管理中一项复杂细致的工作，不仅关系企业战略落地、绩效管理实施，更事关企业员工切身利益，是企业吸引、激励、留住人才的重要手段。

一、国有发电企业薪酬管理的特点

1.薪酬总量受控情况下，效率与效益脱钩。国资管理机构对国有发电企业的考核多侧重于利润增长，工资总量与企业利润增长率直接挂钩。而发电企业生产模式决定了发电量受企业装机容量限制，企业利润受到占总成本80%的燃料成本影响最大，为了保障社会用电需求，即使亏损也要保证发电量，企业总体绩效多定位于安全稳定生产、降低成本消耗。薪酬的激励作用一般表现为企业薪酬与激励效果之间的比例代数关系，而在薪酬总量受控的情况下，员工绩效增长与实际取得效益难以取得一致，薪酬体系在内部分配的作用大于通过激励实现总量增加，员工对薪酬制度的公平感诉求大于激励导向作用。

2.薪酬结构难以适应投资主体和业务多元化发展趋势。随着国有企业产权改革的进一步深化，多种经济成分共同投资的模式越来越广泛，参与企业管理的人员来自不同的投资主体，由于各方薪酬管理方式、体系和水平不同，造成企业很难制定统一的、适合各类人员的薪酬管理方案。业务组合发展需要，部分发电企业已经形成了跨行业的多元化经营模式，如：基础建设、酒店、物流、金融、投资等多个行业。多元经营在创造新的利润增长点，更好地为发电主业提供服务和保障的同时，带来了内部薪酬平衡问题，即如何平衡不同行业之间、新旧厂站之间、不同发电方式之间员工收入问题。

3.制约了人才引进和培养。其他行业和其他所有制性质发电企业薪资水平和管理方式使得人才竞争日益加剧，国有发电企业目前薪资水平和薪酬制度在引进专业人才和优秀毕业生方面失去竞争力。在优秀人才难以引入，或引入后难以稳定的同时，企业培养的专业人才流失，造成企业劳动力市场缺乏外部竞争性，内部缺乏活力，人才梯队出现失衡的局面。另一方面，薪酬体系未能体现员工职业生涯规划，不能有效地引导员工职业发展，没有针对员工特点和专业差异制定不同的发展方案，不利于员工与企业共同发展成长。

4.业绩评价考核机制不完善。在实际业绩评价考核中存在两种倾向：一是沿袭传统年终总结方式，对绩效的测评缺乏科学依据，仍依高层管理者测评为主，并无具体工作业绩计量指标支撑;二是制定了详细的考核方式和指标，量化程度过细，耗费大量人力物力，与可用于绩效的薪酬总额以及级差不相适应。两种倾向的存在使得绩效考核的指挥作用变成了对员工的束缚，并造成薪酬水平差别不大，变成了另一种形式的大锅饭，失去了绩效应具有的激励作用。

二、实施岗位薪点制改革后出现的问题

近年来国有发电企业多开展了岗位薪点制改革。岗位薪点工资制是以工作岗位为对象，按照企业生产和管理需要和对岗位要素的测评设立岗位，以岗位价值确定岗级，以工作差别、劳动强度确定薪级，以企业经济效益确定点值，用薪点表示劳动报酬。实施薪点制的目的是对不同工作人员按照岗位进行科学分类，加大薪酬中激励成分，使各个薪酬单元分别对应和体现劳动结构的不同形态和要素，力求全面地反映按岗位、按技能、按贡献分配的原则。实施岗位薪点制在调动员工积极性、促进企业生产经营发展等方面起到了积极推动作用，但也存在一些需要改进的方面。

1.岗位序立的岗位价值分析不充分。

岗位价值分析或评价是实施岗位薪点制的前提和关键。在推行岗位薪点制时，受企业基础管理能力和管理者意识的制约，很多单位简单地在原来岗位序列的基础上变换岗位名称，将原来等级工资制中基本工资转化为岗位工资，再将岗位工资和各类津补贴合并转化为岗位薪点工资单元。这种简化的操作方式，容易使员工对改革前后的工资制度进行纵向比较，降低了薪酬改革对员工惯性思维和文化环境的冲击力，降低了薪点制应有的激励作用，与制度设计初衷大相径庭。

2.薪酬带宽不足，存在平均主义现象。在总体薪酬带宽中，中等级岗位员工人数最多，且从事的工作性质相差较大，而设置的薪级较少，不同工种、岗位之间岗位职责、工作强度、责任风险差别较大，但反应在薪酬上却不明显，不能充分体现相同岗位上的劳动差别，容易产生另一种形式“大锅饭”的平均主义现象。另一方面，岗级间没有设置重合区或者重合区过窄，员工薪酬上升通道变短、变窄，仍然主要依靠岗级提升来实现薪酬增加，不利于专业人才培养，与人才梯队建设要求不相适应。

3.处于两端的“青、老”人员收入降低。对于新进的毕业生和部分工龄长、岗级低的人员，收入水平出现下降。新近毕业生，是企业培养的未来力量，在专业特长、工作能力等不确定的情况下，试用、待岗期间收入较低，会产生不稳定因素。薪资水平下降，老员工势必产生抵触情绪，并一定程度上对中年职工产生预期压力，影响改革的顺利贯彻执行，造成不利影响。

4.绩效考评体系不配套，降低了预期效果。实施岗位薪点制的目的在于通过合理拉大收入差距，发挥薪酬的绩效激励和人才引导培养作用。如果沿用原有的绩效考评体系和方式，势必造成员工对薪酬体系公平感、公正性的质疑，影响改革成效，甚至产生对改革必要性的质疑，产生不良组织文化氛围，导致企业薪酬管理水平倒退。

三、薪酬管理改革应注意的问题

国有发电企业实施薪酬管理改革，不能照搬照抄其他行业和企业的薪酬制度，更不能把原来的薪酬体系生搬硬套到新的结构中。薪酬改革应处理好以下问题。

1.处理好战略目标与目前管理需求的关系。国有发电企业具有较强的垄断行业特色，战略调整将是长期过程，而外部环境变化促使企业不得不进行内部改革。在外部竞争压力尚不足危及企业生存的情况下，内部变革的动机主要是自我完善和引导发展，体现在薪酬管理改革方面，应注意企业政策的连续性、员工的适应能力和过程。

2.与人力资源管理其他模块做好结合。发电企业是资金密集型、技术密集型企业，专业分工细致，团队协作性强，人力资源管理要求在能引进人才的同时，加强内部培养和使用，引导、激励人才与企业共同发展提高。因此薪酬改革应与人力资源管理中的人力规划、培训开发、绩效管理等5个模块做好衔接，使得薪酬分配与人员的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配政策。

3.发挥既有工具，实施全面薪酬管理。国有发电企业一般在企业员工福利和文化建设方面具有较为全面的管理措施和历史积淀。特别是老厂、大厂，“企业办社会”的现象在一定程度上客观存在。因此应结合企业特点，发挥既有措施作用，将能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能工具综合使用，实施全面薪酬管理。特别是发挥“非经济性薪酬”的作用。

四、完善岗位薪点制的对策和建议

实施岗位薪点制的目的是合理拉开收入差距，实现员工收入与企业效益、岗位要素和劳动业绩挂钩，使收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜的弹性薪酬分配。在调整和完善岗位薪点工资制的过程中，要立足目前国有发电企业薪酬管理的特点，有针对性地进行调整，既要考虑到分配的合理性以保证员工队伍稳定，又要真正发挥激励作用。

1.以价值分析为基础，完善岗位序列。应逐步实施以价值分析为基础的岗位管理来营造内部公平竞争环境，激发员工活力。通过对员工和岗位的价值分析，定性、定量确定员工和岗位价值，使得员工与岗位相互匹配，追求最佳结合。通过推动以价值分析为基础的薪酬管理方式，规划好员工发展空间，引导员工科学设计自己的职业生涯，实现员工与企业共同发展。

2.完善绩效考评指标管理。将安全、效益贯穿企业生产经营的全方位、全过程，确保生产经营目标的实现。绩效分配在宏观上进行控制，在微观上关注差异，体现向一线、向关键岗位倾斜，向做出突出贡献的部门和个人倾斜。为保障考核具有针对性，应进行分类考核，可分为管理、运行、检修三个单元，实行“运行与电量挂钩，检修与工作量和质量挂钩，管理人员与企业效益挂钩”的绩效考核分配机制。在完善基础绩效考评指标的基础上，补充实行特殊贡献特殊奖励原则。鼓励管理创新、技术创新，确保最大限度地调动员工积极性和主动性。同时要提高简化操作、提高可执行性。可进一步完善“分层考核、逐级负责”的方式，主管领导考核负责考核管理的部门，负责考核管理的部门负责考核其他部门，以及内部考核，生产部门内部考核员工。

3.营造内部公平竞争环境，提高员工公平感。薪酬管理要达到内部公平，重点是必须建立符合国有发电企业特点的绩效考核机制并严格执行。对员工的考核，应采取员工岗位职责量化考核与其它项目多角度测评（纵向、横向、逆向）相结合的综合评价方法，并应加大工作项目量化考核的权重。对生产人员和非生产人员进行分类考核。生产人员的工作任务较容易细化，可以按月进行考核。非生产人员的工作职能一般不易细化，可适当延长考核周期，部分工作目标可以以年度作为考核周期，甚至只对目标完成情况进行考核。

综上所述，国有发电企业薪酬管理是一项复杂的系统工程，需要根据企业内外部环境和条件的变化，不断探索实践、逐步完善，形成企业适应市场、员工适应企业、绩效决定薪酬、个人价值决定个人收入的分配机制，建立起结构合理、运行高效、对内激励、对外富有竞争性和吸引力的薪酬管理体系。

参考文献

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5.加强医疗服务人员队伍建设。县级公立医院的长远发展，离不开高素质的医务人员队伍，因此必须要重视医疗服务人员队伍的建设，对现有的医疗人员定期开展培训和学习活动;同时通过不断完善薪酬制度，吸引更多优秀的毕业生和专业人才。为了激发医护人员的工作积极性，我们在医护人员紧缺的情况下，对参加轮值班、直接为患者服务的一线医护人员发放医护津贴，激发工作人员积极性，鼓励老资历医护人员参加值班，对不参加值班的科主任亦不发放。5年以下：150元/月，6年―10年：200元/月，11年―20年：250元/月，21年―30年：300元/月，30年以上：350元/月。以期通过有效的激励制度和不断加强人力资源管理的途径，促进县级医院医务人员队伍的不断强大，逐渐提高县级公立医院的医疗技术水平和服务水平。

总之，在医疗改革的契机下，我们要明确县级公立医院的功能定位，通过不断地改革和完善补偿机制、促进医院现代管理制度的建设与完善、加强医疗服务人员队伍建设等措施，紧跟医疗改革的步伐，促进县级公立医院健康、持续的发展。

[吉宏图，男，现工作于泰兴市第二人民医院人事科，本科学历，职称：经济师（人力资源）。]

参考文献

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