企业如何用薪酬要素进行年度调薪

【摘要】 企业不论实行哪种薪酬制度，薪酬都是由员工资历、岗位价值、绩效等薪酬要素构成的，薪酬要素的不同侧重点体现了企业不同发展阶段的价值导向，从而满足企业发展对人才的需求。随着人力资源市场竞争日趋激烈，生活水平逐渐升高，年度调薪成为企业薪酬管理的常规工作，但年度调薪是一个棘手而敏感的问题，如何平衡各薪酬要素来体现企业的价值导向？如何既控制人力成本又能留住骨干员工？如何利用薪酬要素实现年度调薪的目的？

【关键词】 年度调薪 薪酬要素 调薪策略

一、明确年度调薪的目的

年度调薪的目的是通过调薪向员工传达企业价值导向的信息，引导企业内部的员工流动方向和员工的努力方向。年度调薪要根据企业发展战略预测未来企业对人才的需求，有意识地将相关薪酬要素的调整力度向这些人才倾斜，发挥薪酬的导向作用，体现企业的价值导向，使员工愿意从事企业需求的岗位，引导员工向企业需求的方向提高自身的知识水平、取得执业资格、提升综合素质。

明确调薪目的后，要确定向哪些薪酬要素倾斜，调整幅度大小要经过测算后确定。

二、制定有效的调薪策略

（一）制定有效的调薪策略需要考虑的因素

制定有效的调薪策略需要考虑市场因素、生活费用和物价水平、企业支付能力、绩效因素。市场因素考虑的是企业的薪酬水平在市场和行业内有足够的竞争力，留住人才和吸引人才；生活费用和物价水平考虑的是在生活费用和物价水平上升的情况下意味着员工收入的购买力下降，员工薪酬不变实际上相当于员工的收入水平降低了，如不适时调整薪酬水平，会引发员工另谋出路的想法；企业支付能力考虑的是使员工能分享企业的经营成果，经营成果的好坏直接影响员工收入，向员工传达与企业同甘共苦的企业文化，树立员工的主人翁意识；绩效因素考虑的是将绩效与调薪挂钩，使绩效优良的员工在薪酬上能得到更大的晋升，鼓励员工创造良好的绩效。

（二）制定有效的调薪策略

企业基于自身发展阶段的需要和对行业的市场前景判断，制定出3-5年的长期企业薪酬战略，针对“市场领先战略”、“延后战略”、“跟随战略”不同的薪酬战略，要采取不同的年度调薪策略，在企业的长期薪酬战略大框架下，制定年度调薪策略，以保证企业的年度调薪策略与长期薪酬战略之间的统一性。

年度调薪策略一般以“普遍性调薪”、“结构性调薪”、“普遍性+结构性调薪”三种为主。“普遍性调薪”是对员工进行普遍的相同幅度或不同幅度的调薪；“结构性调薪”针对企业关键岗位、骨干员工进行有侧重的调薪，及根据员工绩效表现的调薪；“普遍性+结构性调薪”则是综合使用以上两种调薪策略，既能让员工有差异的分享到企业的经营成果，又能向员工传达企业的价值导向信息，是最常用的年度调薪策略。

三、用薪酬要素进行年度调薪的方法

（一）整理基础数据、分析向哪些薪酬要素倾斜。

确定了企业的年度调薪策略后，要分析此策略在薪酬要素中如何体现，即用哪些薪酬要素达成调薪目的。为确保分析的准确性和有效性，必须进行基础数据整理分析，包括员工姓名、员工编号、性别、入职时间、岗位、岗位层级等基本信息，还有薪酬结构项、应发数、五险一金个人承担额、实发数以及员工近三年的绩效考核结果等，并向基层单位、员工征集现行薪酬制度的意见和建议，从整理的基础数据中分析现行薪酬制度存在的问题、与公司发展战略的契合度。如某公路施工企业，财务结算数据显示，2013年的利润增长了28%，根据企业发展战略及企业资质要求，企业较缺乏专精的施工技术人才、经营管理人才、及持执业资格证的人才，因此制定了2014年的调薪策略是“普遍性+结构性调薪”，2014年调薪向薪酬要素中员工资历的职称、执业资格及绩效三方面倾斜，加大中职以上的职称津贴，增设执业资格的证书津贴，加大了中层管理岗位、施工技术岗位绩效优良者岗位工资的调薪幅度，弱化学历、工龄的薪酬体现。

薪酬基础数据整理还包括对当地的人才市场和同行业的薪酬水平调查，同时，要了解近几年政府公布的居民消费价格指数CPI的年增长率，要注意纳入调薪范围的员工名单不遗不漏，注意薪酬统计口径的一致性和准确性，分析造成同层级、或同岗位员工的薪酬高低的差额范围和原因，比如项目经理岗位的薪酬差额范围为1000-5000元，造成差异的最主要原因是任职者的学历、职称、工作年限的不同，而对履职业绩和当前管理工程项目的责任目标完成情况，在薪酬中没有较突出的差异表现，这既不合理也不利于稳定优秀项目经理人才，在2014年调薪时向绩效考核结果倾斜，加大绩效考核优与差之间的调薪幅度，使绩效优秀者大大增加薪酬，而绩效不合格者降薪甚至调岗。

（二）通过测算确定调薪规则

分析出用哪些薪酬要素实现年度调薪的目的，即确定了要调整哪些薪酬要素，调多少？怎么调？通过测算来确定。

根据企业年度调薪的控制总额和调薪员工人数，计算出调薪的平均涨幅，有的企业以当地政府公布的企业货币平均工资增长基准线测算调薪总额，比如云南省2014年企业货币平均工资增长基准线为12%，某公司2013年的月平均工资总额为1135万，其2014年的调薪总额为136万（1135*12%），再与公司实现利润对应，在公司的承受能力内作上下调整。

确定了企业的调薪总额和调薪平均涨幅，根据年度调薪策略和倾斜的薪酬要素，制定出调薪规则，即符合什么条件的哪种岗位人员的调薪幅度，例如：上面举例的这家公路施工企业，2014年的调薪规则是：1、中职的职称津贴由225元提高至400元，高职的职称津贴由325元提高至600元；2、增设了800-2000元不等的有关企业资质的注册一级建造师、注册安全工程师等执业资格的证书津贴；3、加大对绩效的调薪力度，施工技术人员和中层管理人员绩效考核为优、合格、不合格的，岗位工资的调薪幅度分别为+25%、+10%、一8%，操作岗位人员绩效考核为优、合格、不合格的，岗位工资的调薪幅度分别为+15%、+10%、-5%；4、降低学历、工龄津贴，原来的学历津贴最低1 20元最高500元，降至最低60元最高220元，工龄津贴也由30元/年降至15元/年。这家企业利用职称、资格证、学历、工龄和员工绩效五个薪酬要素，向员工传达出学习能力、工作能力、绩效表现的价值导向，使员工分享到企业经营成果的同时，提高施工技术岗位和中层管理岗位的薪酬在人才市场的竞争力，突出学习能力和工作能力强、绩效表现优者在薪酬方面的个人价值，留住和吸引这些人才，实现了年度调薪目的。

（三）通过调薪试算，对调薪规则作调整

调薪规则是年度调薪工作的核心，是实施年度调薪工作的依据，为充分体现调薪策略，必须将调薪规则一一对应到人进行试算，并分析试算数据，包括员工薪酬涨幅、调薪总额、平均涨幅、各层级岗位人员涨幅、调薪涨幅两端人员、最高最低工资额等情况的分析.对比确定的企业年度调薪总额和调薪平均比率，根据年度调薪目的、策略，调整年度调薪规则的条件和幅度，最大限度地实现调薪的目的。

调薪试算必须注意三个问题：1、核对属于调薪范围的员工人数和类别，人数要不重不漏，员工类别要进行梳理和确认；2、严格审核调薪资格，审核员工的学历、工龄、职称、证书、岗位、考核结果等调薪相关信息，做到准确无误；3、计算正确，计算一般用电子表，尽量使用电子表的公式、函数，比如查找数据函数LOOKUP、条件检测函数IF、年函数YEAR等，可减少人工操作的错误率，用电子表的筛选功能可快速检查出计算的错误。

四、年度调薪的公示和反馈

（一）实施前公示。年度调薪关系到员工的个人利益，正式实施前应公示调薪规则和调薪试算结果，将反馈回来的员工调薪资格问题和意见在执行前及时更正，尽量避免可能产生的矛盾。

（二）执行过程中及时收集反馈意见。年度调薪的目的、策略是否实现，需要在实践中检验，在执行过程中要及时收集反馈意见，重点关注中层管理人员、骨干人员的意见，对于降薪的低绩效员工，要由直接上司、或人力资源部一起进行面谈沟通，说明本人绩效表现情况、调薪规则等降薪的原因，提出警示和改进的要求，提示不改进的后果，反馈要有书面记录和签字。

（三）设立员工投诉渠道。年度调薪要有正式的行文通知，说明调薪目的、规则，公布员工投诉渠道，如投诉受理部门、电话、邮箱、处理程序等，及时疏导员工的不满和意见。

五、结语

企业进行年度调薪既要让员工满意，又要让老板认可，实现年度调薪的目的，需要人力资源管理部门做大量的调查和准备，运用现代的人力资源管理理论和方法指导工作，运用电子信息技术强化工作手段和提高工作效率，使年度调薪发挥激励、引导、培养的作用。