农业科研单位中层管理干部的素质与提高探析

摘要：随着科技发展及人事制度改革的不断深入，基层农业科研单位对中层管理干部的素质也提出了更高的要求。该文通过对新时期基层农业科研单位中层管理干部队伍现状进行分析，从新的视角阐述了中层管理干部需要具备事业心、决策力、创新精神等多种素质，并深入提出提高素质的具体办法。

关键词：农业科研单位 中层管理干部 素质 要求

一个基层农业科研单位的综合实力，不仅体现在科研水平上，与中层管理是否科学高效也是分不开的。管理是科学，管理是生产力，管理出效率[1]。中层管理干部作为推动单位进步的中坚力量，因他承上启下的特殊身份，素质如何将直接影响单位的正常运行及事业的发展。因此，为了适应当今形势，中层管理干部需要具备什么样的素质是摆在基层农业科研单位的一个重要课题。

1.中层管理干部在工作中的重要作用

中层管理干部既是高层领导决策的执行者，又是各个部门的领导者，在单位的管理工作中起到不容忽视的中流砥柱作用。对上要理解高层领导决策意图，对下要在决策框架内充分发挥自己的创造性、影响力和执行力，组织带领下属将决策变成生产力。他们能力和水平的高低，不仅决定本部门的绩效，更影响整个基层科研单位的健康稳定和持续发展。

2.中层管理干部队伍现状及存在问题

2.1知识结构不完善

管理者既要是专才，更要是通才，要具备部门所在领域的技术专长，这样能够更好地管理本部门的业务；还要具备相关领域的技术知识和技能，以便卓有成效地指导员工，组织任务，把部门的需要传达给其他部门并解决问题等[2]。而基层农业科研单位的中层管理干部队伍是一个多元组合体，有从其他单位引进人员，懂管理，但不熟业务；有从科研一线调剂人员，精科研，但弱管理；有从基层提升人员，熟业务，但缺乏科研方面知识。总之，中层管理干部队伍整体上知识结构还不够完善。

2.2 思想意识不解放

虽然中层管理干部肩负协调、管理、服务等重要任务，在单位管理中发挥着重要作用，但由于组织结构扁平化作为一种趋势，受冲击最大的就是中层管理干部[3]，中层管理干部面临着工作强度大、升职困难、有可能失去中层岗位等诸多压力。精神上的紧张往往造成中层管理干部思想上有包袱，工作上放不开手脚，桎梏了他们的想象力、创造力、执行力的展示。

2.3 进修培训不及时

单位常看重一线专业技术人员创造科研成果带来的直接效益，而忽略了中层管理干部所蕴藏的潜在效益，对中层管理干部的培养重视不够。专业技术人员培训有专门的定向培训资金做保证，但中层管理干部参加培训却很困难，基本都没有参加过系统的管理理论培训，这样就导致了中层管理干部往往缺乏管理学、领导科学、财经法律等方面的知识。

3.与时俱进，现阶段中层管理干部应具备的素质

3.1 事业心和责任感

如果说中层管理干部是德才兼备的人才，那么“德”永远都要放在“才”的前面，而事业心和责任感又是最基本的“德”。作为一个部门或者某一领域负责人的中层管理干部，既要对单位的科研发展负责，又要对单位的日常管理负责，要时刻以大局为重，从全局出发，从而促进单位良性循环。

3.2 判断力和决策力

中层管理干部在应对各种矛盾关系时，一定要有高瞻远瞩的能力、清醒的头脑以及敏捷的反应，以自己的知识为基础，对未来事物发展趋势从不同角度敏锐地、果断地做出科学合理准确的判断和决策，并制定出最佳的解决方案，变危机为转机，适时把握良机，最终实现执行力。

3.3 创新精神和凝聚力

随着人事改革的不断深入及开放合作的不断加强，单位的管理体制与手段面临着新的考验，这就需要中层管理干部创造性的理解和运用现代管理理念和艺术，将人文精神和工作实效有效结合起来，摆脱传统管理模式，不断创新，将创新意识和创新观念逐渐内化为员工的创新精神[4]，并逐渐在团队中形成合力。

4.加强管理，提高中层管理干部素质

4.1树立人才价值理念，做好人才储备

由于对中层管理干部成长发展的培养教育没有形成规范的体制，单位常面临选才难、用才难、留才更难的窘境，所以要想随着单位的发展完成中层管理干部队伍建设的跟进，就必须树立正确的人才价值理念，做好人才储备。使用好和稳定住现有中层管理干部的同时，还要站在一定的战略高度，把对基层人才的关注、培养、发现、挖掘工作作为一项系统工程来抓，建立人才档案库，形成人才替补机制，保证关键岗位人才空缺后，随时能找到真正胜任的人才，永保中层管理队伍的生命力。

4.2 强化培训，提高执行力

中层的执行力就是单位的战斗力，只有执行力提高了，单位才能成为长青树。中层管理干部的执行力不能仅限于对高层决策的被动实施，更要在执行任务的过程中发挥中层管理干部的能动作用。因此，单位不要急功近利，应学习借鉴中外同类科研单位中层管理干部培训方式，制定适合本单位中层管理干部发展的中长期培训规划；通过设立管理人才培养基金、拓宽培训内容等方式，将理论水平和业务能力的培养、创新精神和团队意识的培养有机结合起来，切实加强中层培训，提高执行力。

4.3 完善绩效考核制度，建立激励机制

考核制度是否科学合理是关系中层管理干部工作积极性的关键问题。当前按照传统的行政化考核方式，从“德、能、勤、绩”四个方面考评，很难客观的体现中层管理干部的实际工作能力、创新能力和组织领导力，也就不能真实、全面地反映中层管理干部的工作业绩。因此，要完善绩效考核评价机制，制定合理、规范、科学的考核内容和标准，对管理干部的能力、素质、绩效等综合评价，对成效显著的干部采取倾斜政策予以激励[5]，实现中层管理干部从“要”到“我要干”的工作取向。

4.4 形成企业文化，实现精神引导

积极向上的企业文化是一个单位灵魂的导向，是一个单位生命力的源泉。管理的最高境界是文化型的管理[6]。中层管理干部由于他独特的工作岗位，不仅要成为企业文化的建设者，更要成为企业文化的推动者。单位需要中层管理干部用自己的管理才干、自身修养、人格魅力创造与单位发展想匹配的文化，更需要他们用自己的行为影响、规范、传播他们自己所创造的文化，正确树立职工的文化导向，从而提高职工的凝聚力、团队的创造力和单位的竞争力。

参考文献：

[1]周攀，周晏起，刘笑，张景娥.谈新时期农业科研管理人员应具备的素质和能力[J]农业科技管理，2012 （4）

[2]吴林妃，耿玮，舒琦艳.关于农业科研单位中层管理者的岗位胜任特征模型初探[J]农业科技管理，2012（8）

[3]张大力，葛玉辉，程海燕.激励与保留中层管理干部的影响因素及措施[J].中国人力资源开发作，（2011）12

[4]王国颖.公司内创业：激励中层管理干部的新思路[J].中国人力资源开发， 2011 （12）

[5]孙玉萍，丁倩妮.浅析医院中层管理干部队伍建设是[J].中小企业管理与科技，2009（34）

[6]陈雪光，王中东。中层领导当好企业文化建设二传手[J].冶金企业文化，2007（6）