英国高级技能教师管理及对我国特级教师管理的启示

一、英国高级技能教师的管理

（一）高级技能教师的含义和工作职责

高级技能教师（AdvancedSkill Teacher, 简称AST） 是英国教育与技能部（Department ofEducation and Skill）于1998 年提出并设立的一种教师职位，开始只针对中学教师，后来扩展到小学教师。它有特定的申请程序，申请者必须通过国家的统一评审，由地方教育当局授予高级技能教师职位。获得高级技能教师职位的教师都是那些在学校工作出色、在教学上取得卓越成绩的教师。国家明确规定：高级技能教师必须与学校和学区内的其他教师分享教学技能和经验。高级技能教师可以是专职教师，也可以是兼职教师。英国对于高级技能教师的具体人数没有明确规定，但是，英国教育与技能部希望其人数占教师总数的3% ～ 5%。最初，高级技能教师由教育与技能部负责管理，后来，由地方教育当局负责管理。

高级技能教师的工作职责一是在自己所在学校做好教学工作，二是在学区内帮助其他学校的教师做好教学工作，其工作形式多种多样，比如介绍自己的教学经验、培训教师、上示范课、帮助教师解决教学中的问题等。从工作时间分配的角度看，在自己所在学校工作的时间占80%，在学区内其他学校工作的时间占20%。高级技能教师在学区内其他学校的工作，由地方教育当局负责协调和安排，具体工作形式由地方教育当局和高级技能教师共同确定。当高级技能教师在学区内其他学校工作时，学校会安排其他教师接替他的工作。

英国教育与技能部认为，高级技能教师职位的设立为教师的专业发展提供了途径，使优秀教师能够坚守在教学岗位上，而不是转向管理职位。值得关注的是，高级技能教师对学校和学区内其他教师在教学和教师发展方面的帮助是其常规工作的有机组成部分，这种规定对于发挥优质教师资源的辐射作用、促进教师队伍的整体发展具有重要的意义。

（二）高级技能教师的国家标准

英国教育与技能部确定了高级技能教师的国家标准，主要包括以下6 个方面。

1． 杰出的教学成果

具体包括：学生的学习成绩持续提高，学生能够积极、主动、热情地面对富有挑战性的和高期望值的学习任务，能够保持良好的学习纪律，家长参与程度和满意度一直比较高。

2． 杰出的学科和专业知识

具体包括：不断更新学科和专业知识，对学科知识的结构有充分的理解，能够有效利用学科和专业知识组织教学并确保学生取得进步，能够根据学生回答问题和学习过程中的反应迅速了解学生掌握知识的情况，能够在教学中有效地应用信息技术。

3． 杰出的备课能力

具体包括：教学目标明确，确保所有学生都能够成功地学习，在课堂学习和家庭作业等方面一直给予学生很高的期望值，备课建立在学生过去和当前的学业水平上。

4． 杰出的教学能力和管理学生、维持纪律的能力

具体包括：能够运用有效的教学方式达到既定的教学目标，在有效组织学生小组学习方面有创造性和独到的眼光，能够通过提问和有针对性的讲解确保学生取得最大限度的进步，能够立足学生当前的发展阶段促进学生的文字、计算和信息技术能力的提高，能够为有特殊教育需求的学生提供积极的、有针对性的支持和帮助。

5． 杰出的评价能力

具体包括：能够把评价作为教学的有机组成部分，并通过评价来诊断学生的需要，设定现实的、有针对性的目标来规划和提升教学工作，能够根据学生的进步、学校的目标和督导结果评价和改善自己的教学工作。

6． 杰出的帮助和支持其他教师的能力

具体包括：能够对其他教师的工作提供清楚的反馈、有力的支持和富有建设性的建议，能够提供教学案例、指导和培训，帮助其他教师更有效地开展教学工作，帮助他们提高在学生学业成绩方面的教学影响力；具有高超的人际关系技能，与同事能够进行有效的沟通；能够通过自己有个性特色的专业行为为学生和其他教师树立良好的榜样；能够认真分析自己的教学，有效规划和使用自己的时间，不断寻找改进的途径，提高自己帮助和支持别人的能力；能够获得别人高度的尊重，也能有效地激励别人。

（三）高级技能教师的资格评审和工作评估

1． 高级技能教师的资格评审

高级技能教师的资格评审采用外部评审的办法， 教育与技能部授权一家部级的中介机构―威斯特敏斯特教育咨询公司（Westminster EducationConsultants）全权高级技能教师的资格认定工作。该公司的评委都是富有经验的专业人士，大部分评委是正式注册的督学和在职的校长。

评委除了仔细阅读申请人的申请表、了解申请人的基本情况和所在学校校长对他的看法和评价外，还要到申请人所在学校进行一天的实地评审。一天的实地评审主要包括以下活动：听课、面谈、与学校校长和熟悉申请人的学校教职工讨论、看申请材料（主要包括申请表、教师档案袋和评委需要的其他材料）等。一般来说，一天实地评审的过程是这样的：

⑴评委在学校开始上班的时间来到学校，先与校长和申请人会面，解释当天的活动安排。

⑵评委与校长或者副校长进行短暂的面谈。

⑶评委研究申请人的档案袋。这个档案袋是申请人证明自己符合高级技能教师条件的证明材料。档案袋没有固定的格式，一般来说，最常用的格式是按照高级技能教师的6 条标准来组织档案袋材料。

⑷评委听两节课。在小学，两节课中必须有一节是语文课或者数学课。在中学，选择课程要考虑学生不同的学段和能力水平等因素。

⑸评委与以下人员分别面谈：与申请人面谈他的工作情况，与能够提供申请证明材料的学校的其他教师面谈，与地方教育当局的教学指导官员面谈，与曾经和申请人共事的学区内其他学校的教师面谈，与4 个～ 8 个学生面谈，与学生家长面谈。

⑹评委与申请人共进午餐，继续交谈，或者利用午餐时间继续研究申请材料。

⑺在一天的实地评审中，评委需要做笔记、核实申请材料，或者要求申请人和校长提供其他材料以证明和澄清申请材料。

⑻在一天的实地评审结束时，评委一般用15 ～ 30 分钟向校长和申请人反馈评审判断。书面的结论会在评审结束后4 周内通知申请人。

2．高级技能教师的工作评估

高级技能教师的工作评估分为学校内部工作评估和其他学校工作评估两部分。评估结果要报学校董事会和地方教育当局。学校内部评估由高级技能教师所在学校的校长负责，其他学校工作评估由高级技能教师服务学校的校长负责。

（四）高级技能教师的经费资助和工资

高级技能教师的工资高于普通教师，同时，高级技能教师要承担

其他学校的工作，其所在学校需要聘请其他教师替代其教学工作，这也需要额外的支出。所以，每一个高级技能教师职位都需要专门的经费资助。一般来说，每个高级技能教师职位一年需要15000 英镑的经费资助。其中教育与技能部提供53%，地方教育当局提供47%，学校也可以提供经费资助。在经费资助中，6000 英镑用于代课教师的工资，9000 英镑用于高级技能教师增加的工资。

在教师和校长的工资标准方面，英国分为四个地区，分别是伦敦内部、伦敦周边、边缘地区、英格兰和威尔士，每个工资等级标准又分为四个层次，其中伦敦内部的工资标准最高，英格兰和威尔士的工资标准最低。高级技能教师有自己单独的工资序列，在全国统一分为27 个等级，第1 级为27939 英镑，第27 级为44571 英镑，工资等级标准本身没有地区差异。高级技能教师的工资一般要高于普通教师，但低于校长。除了工资外，承担管理工作和特殊需求学生辅导工作的教师还可以拿到一些管理津贴和辅导津贴。

高级技能教师的工资由学校董事会决定。学校董事会根据高级技能教师的实际情况、学校教师的整体工资水平以及教育与技能部的相关建议，从27 个工资等级中选择5 个等级作为其工资水平的幅度。高级技能教师的起薪水平一般从5个等级中的最低一级开始，每年，学校董事会根据高级技能教师的业绩表现来决定其工资的增长幅度。

二、对我国特级教师管理的启示

英国的高级技能教师类似于我国的特级教师。英国的高级技能教师管理给我国特级教师管理带来不少的启示。

（一）对特级教师功能的认识

特级教师不是单纯的教学工作者，而是一种重要的、稀缺的、不可复制的教育资源。从英国对高级技能教师的管理中，我们可以看出，特级教师这种教育资源具有多种功能。特级教师是人力资源，以自己突出的实力在学校和地区教育教学中做出了突出的贡献；特级教师是教师管理资源，能够为学校和地区的教师树立良好的榜样，代表了教育改革的方向，能够引导其他教师发展；特级教师是教育培训资源，不仅是本校教师的培训者，而且是地区内其他学校的教师培训者，不仅是作为个体的培训者，而且是作为团队的培训者，在本校和地区其他学校的教师队伍建设中发挥重要的作用。

（二）对特级教师的管理

既然特级教师是一种教育资源，那么对特级教师的管理就要遵循资源管理的模式。资源管理的要点是重视资源的共享、加强资源的整合、引导资源的拓展、促进资源的生成。英国的高级技能教师管理非常重视从资源角度在更大的背景下、更全面地进行管理。这给我国的特级教师管理以如下启示。

1．建立学校、地区两级特级教师管理机制

在我国，特级教师人数很少，特级教师往往是少数学校的“私有财产”和“金字招牌”。大部分学校没有特级教师，只能“望名师兴叹”。实际上，特级教师的成长需要一个过程，在这个过程中，需要来自不同方面的支持、消耗学校和地区大量的资源。所以，一个成熟的特级教师不应该只是其所在学校的教育资源，而应该是整个地区的教育资源；其服务范围应该是整个地区，而不应该局限于其所在学校。应该建立学校和地方两级特级教师管理体制，站在地区教育发展的高度培养和使用特级教师。这既有利于特级教师的培养和成长，又有利于发挥特级教师的资源优势和辐射作用。

2．重新确定特级教师的工作职责

在我国，特级教师在学校工作之余做能取得高收入的家教已是不争的事实。这既是优质教育资源的无序流失，也会在一定程度上影响特级教师的专业追求和职业情怀。在我国，在学校内部和学校之间存在特级教师与普通教师之间“手拉手”、“师徒结对”的现象，但是，这种纯粹民间形式的交流缺乏行政支持和保障，往往是有名无实、有始无终。这些现象的存在与我国对特级教师的工作职责界定不科学和由学校单方面管理特级教师有很大的关系。所以，地方教育行政部门应从工作空间和工作内容两个维度来确定特级教师的工作职责，并形成系统的管理制度以规范和促进其工作职责的履行。从工作空间的维度，应规定特级教师在其所在学校和地区其他学校的工作职责，实现特级教师资源在区域内学校的共享；从工作内容的角度，应该科学划分特级教师在学科教学、学术研究、教师培训等方面的注意力分配，充分发挥特级教师在各个方面的优势和辐射作用。

3．建立区域特级教师工作团队

在我国，特级教师零散地分布在少数学校，特级教师也是以零散的方式在各自学校的学科教学领域“一个人在战斗”。这种状况是对优质教育资源的极大浪费。特级教师经验丰富、思维活跃，他们作为一种资源，其发展的速度和程度与外界提供的刺激和活力密切相关。如果把单个的特级教师按照一定的方式组合起来，让其承担能够发挥专长的、主题鲜明的专项工作任务，那么就会产生丰富的外部刺激和活力，从而使其源源不断地生成新的想法和创意，促进资源的拓展和生成。所以，建议由地方教育行政部门出面，组织各种区域层面的特级教师工作团队，内容可以包括教学示范和分析，学科教学创新探索，关于热点、难点和重点问题的集体攻关课题研究，骨干教师和学科带头人培训等。团队的工作应全部纳入特级教师的常规工作职责范围，并进行有效的监督和管理。

4．确定特级教师单独的工资序列

特级教师专业能力强、工作业绩突出，按照“多劳多得、优劳优酬”的分配原则，特级教师的工资应该在很大程度上高于普通教师。同时，由于特级教师的工作水平、工作职责、工作方式等与普通教师有很大的不同，所以特级教师的工资计量方案和标准也应该与普通教师有所不同。但是，我国特级教师的工资与普通教师的工资都属于一个序列，再加上地区之间、学校之间在工资水平上的差异，使得特级教师在整体上工资水平不高。这种状况也迫使特级教师“堤内损失堤外补”，走上了有偿家教的不归路。所以，建议地方教育行政部门会同地方财政部门、人事部门共同确定特级教师的单独的工资序列，提高特级教师的工资水平，建立促进特级教师进一步发展的工资激励制度，为特级教师队伍的良性发展提供有力保障。