加强医院综合绩效考核的思考

摘要：有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，可以实现正向激励，不断激发员工工作主动性、积极性和创造性，增强医院凝聚力，为医院可持续发展注入动力。笔者从完善核算体系，细分核算单元；突出医疗工作特点，科学设置绩效考核指标体系；加强职工的行为考核，营造争当先进的良好氛围；注重创新能力的考核，有效引导员工开拓创新；遵循公平、公开、公正的绩效考核原则等方面对实施绩效考核进行了分析与思考，旨在为医院进一步完善考核机制提供参考。

关键词：绩效考核；正向激励；共赢

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价[1]，帮助职工提升自身工作水平和综合素质水平，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，促进上下级沟通和各科室间的相互协作以保证医院经营目标的实现，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质，更好地促进医院发展[2]。医院在2012年1月起全面实行绩效工资，加强综合绩效考核提出了要求，以下是本人的一些设想与思考，为医院进一步完善考核提供参考。

1对绩效考核要有正确的认识

绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。从字面意思分析，绩效是绩与效的组合[3]。医院是全民公益性事业单位，但它的管理与运行又以企业管理的形式存在，绩效管理在医院管理中是非常适用的。绩效工资是缩小收入差距的一种方法，但决不是实行平均主义，推行大锅饭，重回计划经济模式，而是要全面提升医院的整体绩效。要绩效就要有绩效考核，绩效考核是提升绩效的有效手段。通过绩效考核，实行收入与绩效挂钩的分配方式；通过绩效考核充分显示医院的公益性；通过绩效考核发挥员工的积极性、主动性和创造性，并发现人才、培养人才、选拔人才。

2转变综合绩效考核的理念

绩就是业绩，效就是效率。以前医院的考核，更多的关注具体的人和事，关注结果分析而忽视过程帮助，重视过失惩罚而忽视成长激励，对绩效管理的关注度少之又少，之所以会出现这样的情况，既有观念问题，也有方法问题。这样会出现一种职工被动参与的局面，职工不能发挥积极性与能动性，会出现一种相对抵触的情绪，职工缺乏一种当家作主的主人翁责任感，对科室、医院的发展缺乏热情，缺乏创新意识等等，将不利于人才成长与科技创新，将会制约医院的发展。

因此，转变综合绩效考核的理念是非常必要的。综合绩效考核管理是一个完整的系统，是一个呈螺旋式上升趋势的管理模式，要通过综合绩效考核，更多地提升员工的主观能动性，让绝大多数员工在推进绩效管理的过程中体验和分享到实际成果，从而更加自觉地参与到绩效考核中去，通过全院每个职工绩效的不断提升，最终实现医院绩效的全面提升[4]。

3实施综合绩效考核中的几点设想

绩效考核包括业绩考核、行为考核两大部分。考核必须与薪酬、福利等挂钩，才能够引起由上至下的重视和认真对待。员工的工资分为固定工资和绩效工资两个部分。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

3.1完善核算体系，细分核算单元 绩效工资的核算（业绩考核），医院多年来是通过成本核算方法来测算，以收支结余的方式测得各核算单元的绩效工资总量（科室奖金），自实行成本核算以来，多劳多得的分配制度和灵活高效的激励机制，极大地提升了全院人员的积极性，取得了明显的效益[5]。医院的门诊人次和出院患者量逐年上升，平均住院日也有所下降，床位使用率得到明显增加，医院医疗收入与职工收入也得到快速提高。但随着事业单位绩效工资的实施，职工的固定工资的比例增高，全院工资总额的核定等新形势的出现，原有的核算体系将会出现新的问题，需进一步完善。以往成本核算主要由院财务管理为中心进行院、科两级核算，可以认为是粗成本核算。为能准确核定绩效水平，科学核算绩效增长幅度，是否要推行全成本核算，推行以床位医生负责制为载体，以诊疗组、护理组、执行科室等为核算单元，各考核单元内部也要对每个职工进行绩效考核，包括经济收入、工作量、手术数、抢救患者情况、科研情况、、创新工作等多项指标，科室建立每位职工的综合考核档案，为以后完善岗位设置、岗位聘任做好基础工作[6]。

3.2建立科学的绩效考核指标体系 考核指标尽可能精确、体现医务工作特点，精准区分出每个岗位的技术要求、风险系数和劳动强度等[7]，如劳动强度指标、社会效益指标、技术含量指标等。对于核算者来讲确实是个难题，这需要群策群力，共同参与试验与探索。

3.3加强行为考核，营造争当先进的良好氛围 职工的行为考核也是绩效考核中的重要组成部分，因此，医院可以利用综合绩效考核办法，引导职工摒弃阻碍医院发展的不求有功、只求无过的想法。表彰职工为患者、为科室、为医院默默奉献，勤恳工作；鼓励和支持职工敢于承担风险、承担责任，勇于抢救急危重患者、积极开展新技术、有含量、有风险的项目；职工要有争先进、创先进的勇气，医院要有树正气、树标兵、树劳模的氛围，要让真正优秀的职工得到荣誉、得到培养与提升、得到社会的认同。

3.4注重创新能力考核，有效引导员工开拓创新 通常我们所见到的绩效考评指标包括"德"、"能"、"勤"、"绩"、"廉"。其中关于"能"的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力等等。在此特别强调"创新能力"，医生没有创新就不可能超越前辈，医院没有创新就会被淘汰。如何避免抽象化地解释什么是"创新能力"，从而加大了这项指标在实际考评过程中操作的难度。是否可以将"创新能力"的内容归入"绩"的指标，称谓换成"工作创新"或者"创新工作"。就管理人员的考评而言，这项指标具体可以解释为：管理者结合自身的工作，是否经常原创性地提出效率明显的新的管理制度、管理程序和管理方法；专业技术人员（包括临床医生、护士、医技人员、其它技术人员）及后勤人员是否经常开展小改小革、引进新的技术项目、改进一些传统的治疗方案、手术方式、开展一些新的检查项目、开展一些新的服务举措等等。这样，不但避免了对"创新能力"的抽象解释，而且便于操作，从而可以提高绩效考评工作的效率；同时使"创新能力"具体化，通俗化，职工更能理解和把握；而且让职工明白，创新并不十分困难，创新就在身边，人人都能创新。

3.5遵循公平、公开、公正的绩效考核原则 公平、公开、公正是绩效考核的原则，也是绩效考核成败的关键。把经济效益作为重要的衡量指标，为实施绩效综合管理提供客观、公正、公平的数据支撑，在以往的考核中得到了充分的论证[8]。但仍存在一些需改进的地方，临床科室之间的风险系数、责任之间是否平衡；临床大科室与小科室之间的公共成本的承担是否合理；临床科室与医技科室之间的收入分配比例是否公平；职能科室、后勤人员的量化考核是否合理等等。虽然没有绝对的公正与公平，但必须要有相对的公平公正，才能真正起到奖勤罚懒、体现多劳多得的功能，考核才会起到激励的作用。

综上所述，通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最终促进单位与职工的共同成长，实现双赢。我们必须不断探索有效的绩效管理方法，不断激发员工工作主动性、积极性和创造性，增强医院凝聚力，为医院可持续发展注入动力， 规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，切实解决群众反映的"看病难、看病贵"问题，促进医院良性发展。

参考文献：

[1]董丹丹，孙纽云，杜青阳，等.医院绩效考核方法研究[J].中国医院，2012，16（4）：18-22.

[2]王增寿，孙磊.深化全成本核算管理改革 加强医院综合绩效分析[J]. 2012，1：72-73.

[3]全剑俊.科学的绩效管理体系及其重要意义[J].人力资源管理，2011，58：023.

[4]杜书伟.公立医院绩效考核与管理研究探析[J].中国卫生经济，2010，29（3）：75-77.

[5]孙纽云，周军，梁铭会，等.我国公立医院绩效考核工作的思考与设计[J].中国医院，2012（4）：6-8.

[6]方逸，叶青.对现代医院绩效考核与分配的思考[J].医院管理论坛，2008（4）：8-13.

[7]朱勇.关于加强医院绩效考核管理的探讨[J].医学信息，2011（07）.

[8]杜少毅，马思蕴，邱峰涛.医院个人绩效管理系统研发难点与对策探讨[J].科技与管理，2010（10）：58.