加强用工管理范文

加强用工管理范文第1篇

关键字：企业 劳动用工 管理 策略

前言：为了加强企业劳动用工管理，保障和维护劳动用工的切身利益，自2008年以来，国家颁布了一系列的企业劳动用工管理法律法规，如《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动合同法实施条例》等。这些管理条例的分布实施，标志着我国劳动法的逐步完善，在很大程度上解决了劳动报酬、保险福利、劳动合同以及作息休假等问题的劳动纠纷。

随着市场体制改革的逐步深入以及日益激烈的市场竞争形势，企业开始探索多样化的用工方式，例如固有员工、劳务派遣专员、临时工、外借员工等等，多样化的用工方式在一定程度上为企业降低了成本，也提高了企业的竞争能力，但是与此同时，关于劳动报酬、保险福利、劳动合同、工作时间和工伤补偿等一系列的劳动关系管理问题也凸显出来。

一、我国劳动用工中存在的问题及风险

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业员工不仅包括企业长期聘用的员工，临时工和劳务分包人员都属于企业的员工。目前，我国企业劳动用工管理存在以下问题及风险：

1.劳动关系管理风险

一是用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；二是用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；三是用人单位违反劳动法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

2.工资管理的风险

工资管理风险包括工资总额管理风险和工资支付的风险。一般企业工资总额是采用的是与工效挂钩、多劳多得的方式，近几年，随着劳动用工基本工资的上调以及企业用工需求的增加，企业的工资总额增长不断加快，给企业造成了极大的压力。工资支付的风险主要是指企业拖欠员工工资或延缓发放工资的日期。拖欠农民工工资在建筑施工企业比较常见，特别是工程总包企业违反规定发包、分包给不具备用工主体资格的组织或个人。延缓发放工资日期在一些私人小企业也比较常见。

3.社会保险的风险

一方面，新的劳动法规定农民工等其他从业人员也必须享有社会保险的福利待遇，企业应为这类劳动用工依法缴纳社会保险，这样一来，导致企业用工成本大幅增加。此外，《社会保险法》将我国所有单位的员工都纳入了社会保险的统筹范围。另一方面，企业如果不按照规定依法为所有员工缴纳足额的社会保险，社会保险费征收机构将责任其限期缴纳或补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

二、加强企业劳动用工管理的策略

1.充分发挥联动作用，共同做好劳动用工管理工作。劳动用工管理是一项复杂庞大的管理工程，仅仅依靠企业人力资源部的力量难以将该工作做得尽如人意。做好劳动用工管理工作关系到每位员工的切身利益，也关系到企业内部的稳定团结以及长远的发展，因此企业的各职能部门和子公司，还有社会劳动用工管理部门，要加强联动，互相监督，明确职责，共同做好劳动管理工作。

2.加强临时工的管理，规范劳动用工的选拔。临时工目前也是企业重要的劳动用工关系之一，企业要重视临时、辅用工的管理，可以采取劳务派遣的方式，但是劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，与用工单位签订上岗协议。虽然是临时工，但是不能放松对他们的工作要求，在管理上要同正式员工无异。

3.定期对劳动用工进行考核

对劳动用工进行考核是提高企业员工综合素质的重要手段，可以采取按季度的方式，与公司各部门一起进行联动考察，考核劳动用工的工作及生活情况，对于劳动用工反映的问题，企业领导要重视并及时给与反馈意见。

4.完善配套措施，建立长效机制

公司总体的管理制度对劳动用工管理会产生影响，公司必须采取科学的用工管理模式，鼓励员工工资随着企业效益的增长而相应提高，但是这样会导致工资总额的增长，因此企业应加强与工资总额管理政策的衔接，促进员工工资与企业受益共同增长的良性循环。此外，企业应根据《社会保险法》的规定，依法向职工缴纳足额的社会保险费，切实维护企业和员工的合法权益。企业要杜绝无序用工模式，这样才能有效避免劳动管理风险，促进企业的良性发展。

三、总结

企业要正确处理贯彻落实劳动保障法律法规与发展经济的关系，增强社会责任感，严格遵守国家有关劳动保障的法律法规。企业应通过正当的途径充实劳动保障力量，正确维护劳动者的基本权益，规范用工登记、劳动合同、工资支付、社会保险等用工程序，杜绝无故克扣员工工资、拖欠工资、不签订劳动合同、无职业资格证上岗、不依法缴纳社会保险等违法行为，努力构建和谐劳动关系，促进新时期社会和谐稳定。

参考文献

[1]杨河清;企业人力资源管理操作的重要平台——内部劳动力市场的若干考察[J];中国人力资源开发;2002年12期

[2]张凤林;实行就业体制改革应注重发展和完善内部劳动力市场[N];协商新报;2005年

[3]周德生;我国央企的用工模式选择研究[D];首都经济贸易大学;2008年

加强用工管理范文第2篇

关键词：建筑企业；劳务用工；管理

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）05-00-01

随着我国经济的快速发展，特别是近年来建筑业的蓬勃发展，促使很多建筑企业实现了跨越式发展，其规模越来越大，效益也越来越好。但是在这种膨胀式的发展过程中，很多建筑企业对于劳务用工的管理没有跟上企业发展的步伐，甚至仍停留在原来的粗放式管理上，从而造成了劳务用工管理过程中多类型问题的出现，不仅扰乱了建筑市场的秩序，而且给建设工程带来了许多安全问题。这已经严重影响了建筑企业的社会声誉，同时也成为制约建筑行业健康发展的主要因素。所以，对于建筑企业劳务用工管理过程中存在的问题进行深入调查分析，并系统地探讨其解决对策，对不断提高建筑企业的劳务用工管理水平，从而实现建筑业的持续健康发展具有重要的现实意义。

一、建筑企业劳务用工管理过程中存在的问题

1.管理意识淡薄，缺乏责任意识。承担管理职责的人员，往往对劳务人员的重视和管理程度不够，认为用工单位对劳务人员的管理是间接的，将劳务人员不看作是自己企业的员工，出现了忽视劳务人员管理的情况，进而对于劳务人员工作发挥主动性存在不利因素。还有一种情况，部分劳务派遣公司有这样一种观念，认为劳务人员一旦进入企业，应必须接受企业的管理，和自身没有太大的关系，从而使得部分劳务人员处于无人管理的状态中。

2.忽视合同管理，缺乏监管意识。一方面，许多施工企业对合同管理缺乏足够的重视，尤其是在实际操作中，草草签署合同，不重视合同所规定的安全责任和义务，弱化了管理的约束效果。另一方面，在施工过程中，大量存在以包代管的现象。有的企业采取一包了之的态度，对进场施工的劳务分包队伍不闻不问，缺乏有效地安全监管。

3.轻视安全培训，缺乏安全意识。一些建筑企业不重视安全教育，对于劳务人员的培训也是形式大于内容。由于施工现场大部分作业人员是农民工，其受教育的程度有限，无法完全接受安全教育和培训课程中的知识。同时，一些建筑企业在培训过程中很少考虑劳务作业人员的接受程度，采取方式过于单一，效果不佳。从一定程度上来说，施工企业所进行的教育培训只是形式上的一种流程而已，没有达到真正让作业人员素质得到提升的目的。

4.薪酬管理不规范，缺乏激励机制。一方面，在建筑企业内部存在同工不同酬的现象，一些同样付出很大辛苦的人员，在待遇上的不同，直接挫伤了劳动积极性，对企业高效管理造成了负面作用。另一方面，建筑企业因其自身发展的特殊性，没有建立有效的管理制度，对工作业绩突出，工作责任心强的员工大都是口头奖励或颁发证书，增加薪酬的奖励方式很少使用，缺乏调动员工积极性的制度，最终造成员工对工作存在“干多干少一个样”心理，不利于劳务人员的整体工作水平和责任意识得到提升和企业对劳务人员的管理。

二、加强建筑企业劳务用工管理的策略分析

1.增强管理意识，建立健全管理制度。一是理顺企业与劳务人员的雇佣关系，尤其是如何对劳务人员进行管理，以及如何对劳务人员发放薪酬等事宜，避免在具体的劳务用工中，出现对劳务员工的不合理管理现象，影响劳务员工的工作积极性。二是针对管理中易发问题，制定专门性的规章制度。要加强对劳务员工的工作管理，就必须广泛征求劳务员工的意见和建议，制定相应的薪酬管理管理制度。根据劳务员工的实际情况，在实践中不断促进管理制度的科学化、规范化，达到员工和企业在良好互动中实现长远共同发展。

2.强化素质培训，提高劳务用工的责任意识。企业要给劳务员工创造接受培训的机会，通过培训让劳务员工掌握先进的技术，既让他们增加专业知识的同时，也锻炼了他们的专业能力。这样的培训让员工逐渐认识到自身所在岗位的重要价值，促使员工提高了工作信心和工作热情，提升了他们工作状态的稳定性，还树立起高度的责任意识，最终有利于企业劳务用工管理水平的提升，以及管理模式的完善。

3.实行绩效考核，完善薪酬模式。企业应根据员工的实际表现，杜绝“工作好坏一样、干多干少也一样”的情况，首先，完善考核机制，注重日常工作表现，定期进行考核，从而不断规范员工的日常行为，不只是着眼于年度整体化考核，而且注重员工的工作成绩的考查，同时，考核的范围要对员工的职业道德素养等进行考查，以促进考核方式的不断完善。其次，严格按照劳动合同法，将劳务员工的各种应得报酬均涵括其中，着眼于岗位基本工资、工龄工资、业绩奖励、岗位补贴，以及技能工资等方面，终计算出劳务人员的应得薪酬。再次，根据企业情况，对表现突出的员工应切实将绩效工资落实到位，以督促和鼓励所有劳务人员的工作积极性，树立内部的劳务员工工作典型，提升他们的工作效率，以此优化企业的劳务用工管理模式。

4.增强以人为本意识，营造良好的劳动环境。一是从劳务人员自身需求出发，为其提供民主平等的工作环境，让其充分感到被尊重、被信任，将其真正纳入企业中，增强他们的归属感，构建科学合理的企业劳务用工模式。二是采用“人性化”的管理方式，设身处地为劳务人员着想，对劳务员工遇到的各种工作和生活难题予以帮扶，从而促使劳务人员最大程度发挥自己的价值。三是创造工作平台，拓展劳务员工的工作空间，对于工作能力突出的劳务员工进行提拔任用，及时给予一定的鼓励，让劳务人员对企业产生认同感，能踏实稳定地就职于企业。

当前建筑企业劳务用工管理上还存在一定问题，我们要充分认识到这些问题不解决，将会对企业的发展产生了消极作用。只有建筑企业的管理人员充分认识问题的症结所在，并通过积极有效的工作，为构建和谐企业、营造良好劳动环境而不断努力，才能在规范劳务用工程序、加强对劳务人员的管理方面取得成效，进而采用实行绩效考核，完善薪酬模式等措施，不断促进企业劳务用工管理模式的完善，促进企业整体管理水平，以及发展层次的提升。

参考文献：

[1]张凤海，王坤，王军.浅谈建筑施工现场的安全管理[J].中国水运，2006（6）.

[2]张百岁，徐涛.谈劳务分包企业的建立和发展[J].科技信息，2007（12）.

[3]吴宏良.完善劳务用工机制建设和谐企业[J].冶金管理，2008（08）.

[4]郭文辉.对劳务用工管理问题的探讨[J].化工管理，2009（04）.

加强用工管理范文第3篇

【关键词】劳务用工 管理 途径

一、加强劳务工思想政治工作

企业要发展增效，离不开心系企业的员工，而要使企业对员工产生向心力和凝聚力，首先要做好劳务工的思想政治工作，依法维护劳务工的合法权益，使他们视企业为家，对企业产生依存感。要针对劳务工特点开展工作，充分调动劳务工的积极性和创造性，使她们更好地适应新形势的要求，发挥更好的作用，为此，企业必须进一步落实以人为本的管理，真正把劳务工视作生产经营的实践者、企业效益的创造者和促进发展的参与者，以人文关怀的力量提升企业凝聚力，增加劳务工的归属感。同时，扩展企业思想政治工作的覆盖面，各级党群组织要时刻关注他们的思想动态，真诚地解答热点难点问题，主动地帮助他们解决思想、工作和生活上的实际问题。

二、充分发挥人力资源管理系统配置资源

在企业发展过程中，充分发挥人力资源管理系统的作用，进行人力资源合理化配置。充分发挥人力资源管理的正向激励和反向约束作用，持续增强企业的核心竞争力和可持续发展能力。严格用工计划管理，充分考虑企业系统管理、生产等岗位实际需求和企业发展需要，制定科学的用工计划和年度用工安排，对技能工人队伍的规模、岗位、专业、期限等进行严格控制，不断优化队伍结构，加快构建“能者进、庸者出”的市场化用工机制。科学划分岗位序列，参照全民职工岗位设置和等级划分，统一生产一线岗位序列，全面细化岗位层级，避免出现全民制员工和技能工人岗位岗级分设现象；提高技术管理等关键性、重要性岗位的岗级，引导优秀的大学毕业生进入技术管理岗位、生产一线重要岗位；细分技能岗位等级，调高对技能要求较高岗位的岗级，降低对技能要求较低岗位的岗级，特别是要降低临时性、辅、替代性岗位的岗级。合理确定岗级薪酬，完善企业原有的绩效与薪酬分配制度，将考核体系与业务类型、员工结构、个人贡献挂钩；积极争取上级政策支持，充分考虑岗位重要性、物价增长等客观因素，实现用工工资计划管理并建立合理调整机制，在统一层级的岗位实施福利、劳动保护等方面的统一标准，提高技能工人收入水平。适当放宽岗位限制，对在临时性、辅、替代性岗位表现特别优异，且取得重要成果的技能工人，在各级政策允许的情况下，将其安排在待遇较高的工作岗位，显著提高其薪酬待遇，增加他们的工作积极性、学习主动性和劳动创造性，提高其对企业的认同感。

三、加快构建合理的人力资源管理体制

一是按照企业发展规划，制定中长期人力资源规划。二是按照能进能出原则，建立完善员工招聘制度、员工考核制度、员工续聘制度、员工退出机制。三是依据国家有关法律法规和本企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律，对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，按规定予以处理。四是按照劳动定员标准，分层次编制计划年度劳动定员方案，对定岗定员实行全过程管理与控制，保持劳动定员水平先进合理，人力资源优化配置。第五，以信息化建设为基础，改进人力资源管理模式，建立完善人力资源信息化管理系统，优化人力资源管理手段。

四、强化工会职能，维护职工利益

一是企业应吸纳劳务工加入工会组织。吸纳劳务工加入工会组织，有利于职工队伍的团结和稳定。由于劳务工与劳务输入企业没有劳动关系，且劳务工队伍的流动性大，吸纳劳务工加入工会已经成为当前工会组织工作的一个难点问题。企业应当进行吸纳劳务工加入工会组织的探索和尝试。

二是工会组织应加强对劳务工合法权益的维护。针对劳务工队伍的现状，各级工会组织应加大对他们合法权益的维护力度。一要加强对他们劳动法规的宣传、教育和培训，提高他们的法律意识和自我保护能力；二要通过平等协商、集体合同制度，争取他们的合法权益得到实现； 三要把维护劳务工的合法权益落到实处，关心他们的学习和生活，帮助他们解决实际困难。对侵害他们劳动权益的，工会应予以制止，并给予法律援助； 四要利用工会的力量，对用人单位的违法用工进行监督，对侵害务工人员合法权益的行为给予曝光。

五、严格执行各项政策

劳动制度改革是一项复杂的系统工程，关系到企业改革、发展、稳定的大局和每个员工的切身利益，必须严格政策，严肃纪律，坚持以政策为依据，防止出现“乱开口子”和“自行其是”的现象，确保劳动制度改革的严肃性。同时，要加强舆论宣传工作，大力宣传劳动制度改革的重要意义、目标要求、政策措施，宣传劳动制度改革取得的成效，为推进改革营造良好的舆论氛围。要及时了解员工的思想状况，深入细致地做好思想工作，确保劳动制度改革顺利进行。

六、积极发挥劳务工先进典型的作用

一方面，严格按照企业的规定，把符合条件的劳务工群体当中的杰出代表报请转为聘用工，让他们同时享受到精神和物质上的奖励，体现企业对劳务工的关爱，进一步激励他们为企业发展发挥积极作用，同时对于其他劳务工，也让他们看到了希望，增强了信心。另一方面，积极发挥劳务工骨干队伍的示范表率作用，大力宣传推广劳务工模范人物的突出事迹和先进做法，结合实际适时调整骨干人员的收益水平，并考虑将纳入骨干队伍管理与企业直接签订劳动合同的劳务工，吸收其加入企业工会组织，让广大劳务工学有方向，赶有目标，不但增强了企业团队参与市场竞争的能力，而且促进了企业内部竞争机制的不断完善和成熟。

总之，随着我国社会主义市场经济的发展和城镇化、工业化步伐的加快，随着投资主体多元化和用工制度的多样化，劳务工形式成为本市劳动力市场的重要组成部分，必须加以正确引导和管理。

参考文献：

[1]宋海朋.企业如何做好劳务用工管理[J].现代企业，2011，（05）.

[2]张跃.试论企业劳务用工管理模式[J].中国外资，2012，（16）.

[3]唐甜.试析国有企业劳务派遣员工人力资源管理问题[J].人口与经济，2010，（S1）.

加强用工管理范文第4篇

【关键词】劳动关系，风险

在国家劳动管理法规及政策范围内执行本单位人力资源管理制度，根据单位战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。另外，劳务队分包管理方面，严格分包方的花名册实名制，认真做好分包入职前的体验工作，严禁使用体弱多病和未成年人进厂务工，为加强对劳务队伍的管理落到实处，人力资源部门按照企业制定管理办法认真监督并落实到各部门，

1、目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象。

失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使单位不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 下面针对企业人才流失严重的现象，我们专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用劳动合同和专项协议。（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制。（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）。（3）保密协议与竞业禁止协议的签订。（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议签订

2、2.建立流动式风险控制制度：（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权。（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进。

2、3.单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进；辞职苗头的捕捉（如突如其来的假条等情况）；建立员工沟通制度；苗头捕捉后的面谈跟进；关系调整与待遇承诺；连锁反应控制（防范集体大逃亡）；引进人才随调人员的合同安排。

（二）事后处置。1、完善员工离职手续，防止滥用劳动法第二十四条；2、诱导违反辞职程序（提前30日书面通知与在岗工作30日）；3、利用劳动合同和专项协议协商劝阻；4、利用内部社会关系协商，建立企业内部申诉机制（为员工提供一种表达不满的渠道）；5、辞职发生后协商、调解；6、 用尽法律救济（仲裁、诉讼），达到宣传辞职非法，确认劳动合同和专项协议的严肃性；防止商业秘密泄露，影响企业市场竞争力；防止被竞争对手使用或直接成为竞争对手；用尽法律许可的期限、时效、期间，延长员工的再就业时间，通过时间消耗，形成人才事实贬值和信息失去实际效用；防止随后可能的集体跳槽；威慑在岗员工，防止后来人；7、辞职证明文件拒绝提供，因为员工自动离职就不能享受社会失业保险救济。

加强用工管理范文第5篇

为了满足高校教学、科研和师生生活日益增长的服务需求，后勤用工结构开始发生变化，编外用工已成为高校后勤服务队伍的主力军。加强编外用工管理是提高后勤服务水平和质量的重要保证，是高校后勤管理科学化、规范化、制度化以及构建和谐稳定劳动关系的必然要求。领导重视，规范用工，创造良好的人才环境，加强培训，完善激励机制是加强编外用工管理的实现措施。

【关键词】

高校后勤；编外用工；队伍建设和管理

随着后勤社会化改革的深入，高校后勤用工结构发生了很大的变化。为有效降低后勤人力资源成本，高校采用灵活的用工制度和外包策略，聘用越来越多的编外用工从事学校后勤服务工作，编外人员在后勤职工队伍中的比例不断增高，已成为后勤服务队伍的主力军。编外用工的状况及水平将直接影响到高校后勤的服务水平，影响到学校的社会形象、声誉和事业的发展。探索研究编外用工管理，是当前高校后勤管理工作不可回避的重要内容。

1 加强编外用工管理的必要性

1.1 加强编外用工管理是提高后勤服务水平的要求

高校的后勤服务项目包括校园绿化、卫生保洁、教室管理、水电维修、住宿、餐饮等，从当前高校的情况看，这些工作绝大多数是由编外员工担任的，他们工作在一线岗位，大量基础性的、具体的管理服务工作都由他们来落实、完成。因此，重视并加强编外用工队伍建设，提高编外用工的综合素质和服务水平，保持队伍的相对稳定性，是提高后勤管理服务水平的关键，是提高办学质量的必备条件。

1.2 加强编外用工管理是提升高校社会形象的要求

后勤部门主要是为师生提供服务，是高校的窗口部门，服务质量的高低直接影响高校的社会形象和声誉。后勤员工的举手投足、一笑一颦及服务质量和水平，直接影响师生对高校服务质量和水平的判断，是高校整体形象的折射。

1.3 加强编外用工管理是高校后勤服务科学化、规范化、制度化的要求

后勤服务的科学化、规范化、制度化是高校工作的重要内容。要达到科学化、规范化、制度化的目标，一方面是制定科学、规范的工作制度，对后勤工作及编外用工提出明确的工作目标和要求，另一方面是督促编外用工以科学、规范的态度遵守各项工作制度。

1.4 加强编外用工管理是构建和谐稳定劳动关系的要求

《劳动合同法》的颁布和实施，使高校编外用工的管理步入法制化、规范化的轨道。加强对编外用工的管理，有利于及时化解劳动用工方面的问题，维护编外用工的合法权益，改善高校与编外用工之间的劳动关系，缓和矛盾，有利于稳定后勤员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系。

2 加强编外用工管理的主要措施

目前，高校后勤编外用工普遍面临“素质低，年龄大，技能弱，待遇差，管理难，纠纷多”等问题，因此，加强以编外用工为主力的后勤队伍建设和管理，提高后勤服务水平，实现管理的科学化、规范化、制度化，保持后勤可持续发展，成为后勤工作必须思考的重要内容。

2.1 学校要重视编外用工的管理工作，专门研究，督促落实

编外人员虽然不是学校的正式工，但他们像正式工一样坚守在学校服务工作的岗位上，肩负着为全校师生服务的重任。学校要高度重视编外人员的管理工作，充分认识编外用工对高校的作用和贡献，尊重编外用工的价值、尊严、人格和个性，创造关心人、尊重人、理解人、信任人的环境和机制，同时协助用工部门使用好、管理好、开发好员工队伍。要积极研究新形势下高校编外用工管理的新思路和新举措，并提出有针对性的指导意见。要进一步健全工作制度，理顺法律关系，根据不同的用工形式，采取有针对性的管理措施。督促检查用工部门的管理情况，及时发现问题，限期整改。要积极配合劳动保障监察机构的执法检查，妥善处理各类劳资矛盾纠纷。

2.2 加强编外用工的培训，提升服务水平，增强责任意识和奉献精神

先天不足后天补，提高低素质员工队伍的主要途径在教育培训，通过多渠道的培训平台，提高员工的综合素质，提高服务能力。加强编外用工的职业道德教育，培养他们的规范意识、责任意识、服务意识。要结合岗位特点，有针对性地进行业务培训，开展主题教育、技能竞赛活动，不断提高业务技能和服务水平，使他们成为后勤服务的行家里手.要丰富培训形式，创新教育培训内容和形式，使教育培训工作能够制度化、系统化。

2.3 提高经济政治待遇，创造良好的就业环境，留住优秀人才

要逐步创造条件提高编外用工的工资待遇，在保证不低于最低工资标准的前提下，结合员工工龄、学历、技能以及日常工作考核等方面，建立科学的工资晋级机制，激发编外用工的工作积极性。要逐步创造条件努力提高编外员工的政治待遇，学校党组织、工会、妇女组织要关心编外人员的工作、生活和思想状况，尝试把稳定的编外用工纳入到工会组织，把骨干分子、优秀分子吸收到党组织中来，以此增强编外用工的归属感，为高校的可持续发展提供优秀的人力资源。

2.4 理顺关系，规范用工，建立稳定的劳动关系

要认真贯彻执行《劳动合同法》，切实保障编外用工的合法权益，着力完善编外用工的劳动合同，积极创造条件，分批分期解决编外用工各项社会保险问题。要进一步规范劳动用工管理，按照我国现行法律法规和市场规则，强化员工劳动合同管理，完备员工招聘和管理手续，健全员工人事档案，为员工依法缴纳社会保险和住房公积金，保障员工的合法权益。要结合实际，合理地规避用工风险，最大限度地降低用工成本。

2.5 完善激励机制，发挥员工工作热情，增强责任感，强化奉献意识

通过物质刺激的手段鼓励员工努力工作，改善工作条件和环境，使物质待遇对员工产生应有的激励作用和岗位配置调节作用，有效地减少人才流失。同时重视编外员工的精神需求，让他们参与管理，培养主人翁意识。根据工作成效，为他们提供合适和公平的报酬。利用“技术能手奖”、“优秀服务奖”和 “优秀员工”等评选活动载体，奖励优秀员工，挖掘后勤员工的巨大潜力，进一步调动积极性、主动性和创造性，增强责任意识和奉献意识。

后勤工作不是中心，但要服务于中心；后勤工作不是大局，但又牵动大局；后勤工作不是小事，但又必须从小事做起。编外用工不是高校的正式员工，但是是后勤队伍的主力军，加强编外用工管理不是小事，它牵动着高校后勤可持续发展的大局。

【参考文献】

[1]霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J].科技信息，2009（13）

[2]王群芳.刘中国 关于高校后勤非编员工队伍建设问题的思考[J].高校后勤研究，2010年第2期

加强用工管理范文第6篇

关键字：公路管理 档案利用

中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号：

随着社会的进步和发展，人们的档案意识在不断加强，档案资源的巨大社会价值也不断为人们所认知，档案利用工作的重要性在不断的显现。档案业务工作收集、整理、鉴定、保管、编目与检索、编研、利用、统计等八个环节是以“利用”为中心。近年来，我局档案工作者为适应改革开放和公路交通大发展的需要，不断学习，努力提高自身的业务素质，通过加强制度建设、充实丰富库藏、编制检索工具、汇编档案资料和开展档案目标管理等多种形式，利用档案为我局参与研究制定西安地区公路发展规划，开展公路养护、建设、管理，公路建设新技术、新材料、新工艺的推广应用等各项工作中，起到了无可替代的作用。但是在档案利用中还存在着信息意识淡漠、资源建设不足、服务手段单一、利用方式落后、人员素质不高等问题，这就制约着公路档案利用工作发展。

我结合多年从事公路档案管理工作的实际，就如何搞好档案提供利用谈以下几点自己的粗浅认识。

一、提高认识，加强领导，档案人员加强自身建设，是做好档案提供利用工作的前提

1、领导要提高认识，重视档案工作。准确、系统、完整、规范的档案是公路建设和养护质量的具体体现，是公路科研工作的重要参考资料，是社会的重要财富。档案工作搞好了，今后在档案利用时就会少走弯路，节省时间，节约资金；为公路养护、大中修工程和公路的改建、扩建等提供准确的数字和依据；对提高工程质量，为工程质量责任事故的追究等奠定基础。因此，各级领导应明确档案信息的效益功能，切实重视档案工作，支持档案工作，并列入本单位议事日程；要经常分析、研究、解决档案工作中存在的困难和问题，调动档案人员的工作积极性；要保持档案队伍的相对稳定，对档案人员及时进行培训和业务指导。从组织领导的角度，为提高档案人员素质创造条件。

2、档案工作人员要树立强烈的事业心和责任感。面对新形势，档案人员对自己所从事的工作要重新认识，更新观念，提高自身素质。充分利用各种形式的业务培训，学习党的路线、方针、政策，学习公路专业以及与公路养建业务相关的知识，学习现代化管理技术，不断提高思想觉悟、业务素质和管理水平，从而拓宽专业领域，提高运用理论知识解决实际问题的能力，逐步由单一型转变为复合型人才。

二、固本强基，科学管理，实现档案管理信息化，是做好档案提供利用工作的关键

档案是档案工作人员赖以存在的基础和前提，离开了档案，档案工作者就失去了存在的必要。“巧妇难为无米之炊”，档案资料收集齐全，整理规范，是搞好档案利用工作的基础，科学管理是搞好档案利用工作的重要环节。因此，要做到：

1、加强档案收集整理工作，力争档案的门类、载体齐全完整。档案工作各环节如收集、整理、鉴定、保管、编目与检索、编研等工作环节，使档案由零散、混乱到系统、科学，规范化、标准化、科学化的档案为利用工作打下良好的基础。档案基础工作是利用工作的前提，有了扎实的基础工作，才能使档案通过利用实现其价值，从而为档案利用创造条件。档案工作人员既要重视文件的收集和整理，又要重视业务活动形成的文件资料及各种形式和载体的档案的收集和整理，使档案库藏不断丰富，为拓宽档案服务范围创造条件。只有掌握了丰富、齐全、完整的原始资料，才能形成高质量的档案，才能在提供利用上掌握主动权。反之，档案的利用工作便失去了物质保障。

2、完善档案检索工具。能否准确及时地为利用者提供档案服务，在很大程度上取决于有无科学完备的检索工具。有了科学完备的检索工具，既为查档者提供了快捷的服务，使档案查全、查准率提高，又提高了档案利用的工作效率。只有建立了科学的检索体系，才能最大限度地揭示档案信息。

3、逐步实现档案管理信息化。档案人员应适应时代需要，学习掌握档案管理的先进技术，积极稳妥地将计算机知识纳入档案管理工作中，加快档案管理信息化步伐。

4、树立明确的服务意识。在档案利用工作中，档案人员应树立吃苦耐劳，任劳任怨的服务意识，自觉地将枯燥的工作贯穿于服务单位乃至服务社会的大目标中。要熟悉业务，熟悉库藏，凡是档案库房存放的档案资料均能迅速准确地查到，充分满足利用者的需要。近年来，我局档案利用遂年递增，近两年接待查档人员 80人（次）以上，提供档案利用1200卷（件）以上，为我局及上下级单位、设计单位及兄弟单位各项工作提供档案服务，实现了档案的社会价值。

5、注意收集利用效果反馈信息。档案利用效果是档案利用价值的实际反映，利用效果信息是档案工作目的性的具体表现。档案工作者为利用者提供所需要的档案内容，解决他们所需要解决的问题，使其在利用档案中受益。这不仅发挥了档案的作用，也体现了档案的经济价值。同时还要注意做好对利用人次、卷次、档案内容的记录，及时收集和整理利用效果信息，使档案利用工作有始有终，还可从中了解工作需求，弥补不足，促进工作，更好地为公路事业发展服务。如我局利用档案，于1996年在档案室查找出土地证及相关资料，解决了长达20年的房屋、土地纠纷，为我局收回了276万元的补偿款，挽回了经济损失。

三、健全制度，加强编研，搞活档案利用形式，是做好档案利用工作的根本途径

1、建立健全档案工作各项规章制度和业务规范。为了更好的搞好档案利用工作，我局及系统都建立了一套行之有效的档案管理制度及业务规范，如建立各类档案《归档范围和保管期限表》、《档案分类大纲和编号方案》、《档案利用制度》和《档案工作人员岗位责任制》等，这些制度规范了档案工作各个环节的程序和标准，明确了档案人员工作范围和职责，用制度来规范档案管理工作。

加强编研工作，系统地提供档案信息资料。在保持文件内容原貌的情况下，汇编各种参考资料，如本单位组织沿革、大事记及各种公路科技专题资料、新产品、新工艺、新材料及图纸等项目的综合参考资料。通过编研，使提供的档案信息更加精确、简炼、直观并富有针对性。

了解工作动态，主动提供服务。在实际工作中，档案人员要彻底改变“看堆守摊”、“坐等上门”的旧习惯，根据每阶段单位工作重点，变被动服务为主动服务，变单一服务为综合服务，变坐等服务为上门服务，变静态服务为动态服务，创造性地开展工作，不断挖掘档案信息资源，多形式、全方位地利用档案为本单位乃至西安地区经济建设服务。

4、开展档案信息交流，实现档案信息资源共享。纵向上，省公路局、市交通运输局及本局、各基层单位档案管理部门之间；横向上，各地市公路管理局档案部门之间要经常进行交流。通过同行业的协作，交流，便于档案信息的集中开发利用。

加强用工管理范文第7篇

关键词：编外用工 规范化管理 对策

编外用工打破了计划体制下的僵化用工模式，对事业单位用人制度的改革产生着积极影响。但是，在一个单位中“双轨制”的合理性与积极意义只限于“暂时”，一旦固化，就必然对事业单位的发展产生消极的影响。

在实施全员聘用制以来，在事业单位编制限制和成本控制下，在管理者陈旧观念的局限下，如何打破编制内外的差别，尤其是在更多专业技术人员和高素质、高学历人员加入了编外人员的队伍对事业单位有着很大的贡献的情况下，管理好这部分人力资源，不仅仅对于单位本身发展有积极影响，对社会就业稳定和人才合理配置也产生助推作用。然而目前的现状却是编外人员承担着编内人员相同甚至更多的任务，却由于身份等级的存在，得不到相同的报酬，心理不平衡，缺乏归属感，从而造成编外人员流动性大、工作积极性受挫、整体单位服务品质下降。因此，如何通过合理的手段加强编外人员的规范化管理，成为了目前事业单位人力资源管理部门所面临的重要问题之一。

一、完善编外人员的用工形式及流程

目前事业单位的编外用工体制，大多以朋友介绍、同事推荐等为主，虽可以降低用工短缺现象的出现频率，但却增加了许多人力资源管理上的隐患。如何参照编内员工的“公开、平等、竞争、择优”的招工原则，规范编外人员的招聘程序，提高编外人员的整体素质，成为编外人员规范化管理的基础。编外人员这个群体在知识结构、爱好习惯、价值取向呈现出多元化、多样化、多变化的特点，并且有着较强的权益意识、民主意识、参与意识和成才意识。针对这样的群体，应规范管理体制，秉承以人为本的管理理念，注重他们的发展，帮助他们做好个人职业生涯规划；在组织上关怀他们的感受，构建和谐的工作环境，增强他们的归属感，体现更人性化的管理。

二、完善“同工同酬”制度的概念

在目前体制中，所谓的“同工同酬”的前提是在同一体制下，换言之“编外”人员所属的体制为企业单位体制，而“编内”人员所属的体制为事业单位性质。也就是说如何在相同的工作环境中有效地结合两种体制人员情况，在控制用工成本的大前提下，合理地分配各类人员的劳动报酬，成为当前阶段解决“同工同酬”制度的关键问题。首先，人力资源部门需要结合岗位分析，根据工作岗位、工作内容、工作业绩的一致性，对编外人员所在岗位的工作绩效进行客观合理的评估。对于符合标准的编外人员尽可能视同工制度。其次，待遇到位。同酬是制度的落脚点和关键点的关键。对于视同工的人员，视情况兑现等同于同岗位人员的待遇，同时引入公平竞争机制，能者居上、能者争优的概念。尤其是对于通过考核，符合编制要求的高学历、硬技术的优秀人才给予享受入编优先考虑的资格，充分利用人才，鼓励编外人员工作的积极性和主动。另外在给予编外人员合理的基本工资待遇外，奖金、各项社会保险、福利待遇等要跟上社会市场经济发展步伐，缩小两类人群的差距，最大可能地调动编外人员的工作热情。最后，加强培养。随着编外人员主人翁意识的增强，为了加强单位人员的向心力，增加编外人员的归属感，对于编外人员需进行更多的专业业务培训，以满足他们对自我价值的实现，给予编外人员同等的政策辅助与单位的发展机会，例如支持编外员工继续深造或进行评优、推荐入党等。

三、完善编外人员的社会保障制度

目前编外人员缺乏归属感的另一项原因是自身的社会保障问题。编外人员的合同是否规范化签订、是否适用养老保险政策、单位是否为编外员工缴纳、编外人员个人养老金的缴纳依据和计算，成为编外人员的“心头隐患”。能否实现在养老保险政策上一视同仁，将是编外人员规范化管理的提升。随着社会的进步，编外人员的自我保护意识增强，懂得用法律的手段维护自己的合法法律权益。如何规范与编外人员签定、续签、变更、解决劳动合同，也是对编外人员的一种社会的保障制度。同样的，单位需严格按照《劳动合同法》等相关法律法规，积极为编外员工办理养老、医疗、生育、事业、工伤等各种保险手续，让他们感觉到社会的认同，也是规范编外人员管理的一种。

四、完善编外人员的文化管理

日益增强的“编内”与“编外”的身份差异意识，使得编外人员的工作归属感相对较低。如果整合组织资源，结合服务于单位的战略目标，是规范编外人员人管理的辅助。在编外人员中渗透单位文化，融合组织结构与人力资源，使之成为一个整体。让编外人员感觉到组织的温暖，增强成为单位成员的自豪感和责任感，自觉维护单位的利益和形象。不断加强精神文化建设，更大程度地发挥每一个编外人员的主观能动性，为全面完成各项工作任务提供强有力的思想基础和智力支持。

加强用工管理范文第8篇

【关键词】企业,人力资源,管理,对策

中图分类号： C29 文献标识码： A

一.前言

现代社会的人力资源管理与传统人事管理有了太多的区别，现代人力资源管理，它深受宏观经济竞争、环境的选择、技术的发展和国家的法律以及政府政策的影响。它作为近改革开放30年来出现的一个崭新的管理学领域，远远超越了传统的人事管理范畴。

二.背景概述

随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》的正式实施以及国家对《劳动合同法》的修订，给现有供电企业的人力资源管理方式、用工成本和用工模式等带来全方位的影响。为此，供电企业应当以人为本，以提高企业经营效益为目标，深化电力体制改革，提高劳动用工的基础管理水平，营造和谐稳定的劳动关系，以适应新形势下对劳动用工管理的规范化要求，推动供电企业的健康、持续、和谐发展。笔者结合供电企业用工实际，对存在的法律风险进行简要分析，并提出一些规范管理和防范思路。

三．规范和完善劳动合同管理工作

《劳动合同法》规定，企业与劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同必须具备九个条款，集中体现了企业的规章制度，或者说，劳动规章制度都反映在劳动合同的内容之中。企业要确保劳动合同真正起到约束与规范双方行为、保障双方权力与义务、稳定劳动关系、加强管理的作用，就要加强和完善劳动合同管理工作。

1.规范劳动合同内容

劳动合同是保障企业和员工利益的基础，所以企业应该制定规范的劳动合同，保障企业和员工的双重利益。劳动合同的制定应该是在国家相关法律的规范要求下，与地方政府的法规相符合，然后结合本公司的实际情况制定出来的。劳动合同的制定要内容全面，条理清晰，并且具有很强的可行性和可操作性。

2. 完善劳动合同管理办法

企业应制定、完善本单位的劳动合同管理办法，内容包括劳动合同签订的范围、期限和流程，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订，医疗期规定，劳动争议处理，劳动合同日常管理。管理办法应该内容合法、具体详实、流程清晰、操作性强，在履行规定的民主程序后实施，并且要在员工中公示、告知。

3. 加强劳动合同日常管理工作。

一是要及时订立劳动合同。二是要及时做好劳动合同的变更、解除和终止、续订工作。三是要做好劳动合同的规范化、信息化归口管理，细化流程控制点，建立健全劳动合同管理台账和统计报表制度，避免由于流程控制点上的疏漏带来的争议隐患。四要认真落实劳动合同管理工作责任制，指定专职或兼职人员负责本单位劳动合同的日常和动态管理工作。

4、规范办理解除劳动合同手续

《劳动合同法》的实施将使无固定期限劳动合同大大增加，但劳动者与公司签订无固定期限劳动合同之后，并不意味着重新捧回了“铁饭碗”。无固定期限劳动合同并不等于不可解除的劳动合同，公司可以依法按程序解除劳动合同。

（1）、根据劳动者的表现，提出解除劳动合同的理由，并收集相关证据。

（2）、解除劳动合同，同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

（3）、办理工作交接，应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

(4)、对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。

四、规范和完善规章制度的管理

由于企业规章制度是企业运作的“内部法”，对于企业管理的重要性不言而喻，供电企业要建立起劳动规章制度的制定及修改程序。

1、劳动规章制度的制定必须履行法定程序。供电公司在执行省电力公司有关涉及员工切身利益的制度文件时，务必注意完善本公司的民主程序。这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。

2、劳动规章制度的内容必须进行公示。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者，否则一旦发生劳动纠纷，没有履行告知程序的劳动规章制度也难以成为仲裁的法律依据。由于一一告知劳动者存在容易漏掉某些制度、举证困难等问题，更应该注重利用公告栏、网站进行公示，并拍照留存。

3、完善各种劳动规章制度，保障劳动者的劳动权利，督促履行劳动义务，为解除或终止合同提供依据。公司应对劳动合同法中解除或终止劳动合同的情形在劳动规章制度中明确，否则，容易出现发生劳动纠纷时面临举证困难的问题。

五、加强规范和完善劳务派遣管理

劳务派遣以前一直被视为不同身份的劳动者规避同工同酬的“避风港”，但《劳动合同法》的实施使劳务派遣不但没有了“避风港”的作用，而且还可能变成“风险港”。

新的《劳动合同法》对劳务派遣用工单位的工作岗位进行了限制，一般在临时性、辅或者可替代性的岗位实行劳务派遣；要求根据工作岗位的实际需要与劳务派遣公司确立派遣期限，不得将连续性工作岗位分割为多个短期协议；重点强调被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

《劳动合同法》的一环套一环的要求，将用工单位实施劳务派遣的空间大大缩小了，从整个要求上看，用工单位应当承担的义务与单位直接用工基本一致。而劳务派遣公司对被派遣劳动者若是造成损害的，用工单位承担连带责任。这一连带责任的执行将使企业采用劳务派遣的法律风险大幅度增加，故应规范劳务派遣管理。

（一）、规范入口管理，建立社会化用工审批制度

供电企业应从企业发展的高度出发，把社会化用工纳入单位人力资源建设的总体规划。坚持从严控制、总量控制和审慎规范的原则，结合劳动定员要求，合理限制社会化用工聘用数量，严格履行用工报批手续，禁止在主业单位管理岗位和关键性岗位上使用社会化用工。在用工方式上，应以各类工作岗位的不同性质和工作需要，积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和业务外包等多种形式在内的新型用工模式，减少供电企业的用工，减少和规避法律纠纷。

（二）、加强岗位规范管理，解决人员混岗问题

围绕企业核心战略，将低端业务外包，简化组织结构，强化组织核心能力；完善多经公司法人治理结构，切断与主业的在用工配置和工资支付等方面的直接联系，去除诸多混岗用工的土壤环境，从根本上厘清组织在业务和用工上的交叉，规避外部监管风险，提升组织专业效能。

制订具体的岗位规范（明确不同工种的工作内容、性质），应重点解决人员混岗问题，特别是对“通用工种”，避免在相同的岗位上，出现全民、集体、农电工、社会化用工混同存在的情况，如司机、后勤服务、保安、保洁、抄表收费等岗位等是重点清理对象。对低端业务项目可分类业务外包给具有资质的相关公司，以《承揽合同》或《委托合同》为依据与主业公司结算，从而规避用工风险。

（三）慎重选择劳务派遣公司

1、用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前，应认真审查其营业执照等资质证书，并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。

2、用工单位要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同；认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备，特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。

3、在劳务派遣合同中，应明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资；约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担；约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则，维护自身的合法权益；要求劳务派遣公司在劳动合同中明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。

七.结束语

加强用工管理范文第9篇

关 键 词 ：建筑施工 劳务用工 管理

一 引 言

随着山东荣成建筑业的蓬勃发展,建筑业已成为吸纳农民工的主要行业，由于建筑领域存在工程款拖欠、合同付款率低、用工管理不规范、劳务市场不健全和工资支付制度不完善等原因，造成建筑施工企业劳动纠纷频频发生，严重侵害了施工企业劳务用工的合法权益。为了从源头上治理建筑施工企业劳务用工管理，预防建筑领域农民工工资纠纷问题,切实维护社会稳定，现结合荣成实际，浅谈如何加强建筑施工企业劳务用工管理。

二 当前现状

荣成现有建筑施工企业100多家，涉及农民工5万人，由于工程款拖欠、劳务分包、转包和劳务用工行为不规范等原因，导致农民工因欠薪投诉逐年上升。自2009年以来山东荣成市城乡建设局共受理建筑施工企业农民工投诉50起，涉及人数382人，涉案金额达到500多万元，严重的影响了社会的和谐与稳定。

1、建筑施工企业用工形式

建筑施工企业用工主要有三种形式：一是合同制职工，主要是公司和项目部管理人员；二是劳务企业式用工。即由劳务企业负责招工，并对项目部进行用工管理。目前荣成建筑劳务企业大多是外地企业，不能对建筑用工进行管理，招工基本是由项目部负责，随缺随招，劳务公司对工地施工的具体人数并不掌握；三是工班长式用工，即项目经理将项目分包给班组长，由班组长招工进行管理。这是建筑业较为常见的用工形式。而真正与农民工建立劳动关系的是建筑施工企业和建筑劳务企业，不是工班长和项目经理。

2、农民工日常管理情况

当前建筑施工企业主要采用项目负责制，项目经理受企业法人委托全权负责项目的日常管理工作，由于项目的专业劳务由项目部分包到工班长，个别工班长还存在再分包现象。农民工由工班长负责招用，项目经理与工班长发生经济合同关系，工班长与农民工发生用工、管理关系，对于农民工日常管理工作主要是依靠工班长进行，大部分农民工的考勤都是通过工班长以笔记本形式记工。

3、农民工工资支付模式

建筑施工企业的工资支付模式主要有两种：一是由建筑施工企业直接招用的农民工，工资能够按月足额发放；二是通过工班长招用农民工的，先由建筑施工企业按合同将工资款拨付给承揽施工任务的工班长，再由工班长支付给农民工，采取按月支付部分工资，年底或工程结算后支付剩余工资。每月支付的工资数额一般高于当地最低工资标准，能够保障农民工的基本生活，农民工急需用钱时，可以向项目部预借。

三 存在主要问题成因分析

1、用工形式不规范，导致企业对用工数量无法掌控

由于建筑施工企业的工程量具有不确定性，因此，施工人员数量经常调整，农民工流动性较大。对项目部用工进行管理，建筑施工企业现今的管理模式很难对用工数量进行掌控：大多劳务企业用工管理流于形式，无专人常驻项目部，真正能对项目部劳动用工进行管理的企业少之又少，实质上仍旧是工班长用工模式；而工班长用工模式当中工班长可以根据工程量随变随招，企业对用工数量同样无法掌握。

2、日常管理不到位，为劳资纠纷埋下隐患

因建筑工地农民工流动性大，施工企业认为与农民工签订合同比较繁杂，并且需要承担相应义务而增加用工成本，如为农民工缴纳社保等。而农民工认为签订合同后不利于流动，易被束缚住，因此造成施工企业农民工劳动合同签订率较低。农民工考勤主要是由工班长负责，而工班长对农民工的考勤经常是记录在笔记本上。一些诚信度较低的工班长往往钻此漏洞，虚报工时、工价，带领或指使农民工进行恶意讨薪。

3、工资支付形式不合法，引发农民工欠薪投诉

国家明令要求企业将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给工班长。但从实际情况看，一部分施工企业还是通过工班长支付工资，而非将工资直接发放到农民工手里，这样导致工资支付的监管措施难以落实。有的工班长领取工资款后，先用劳务费垫付辅料费，剩余部分才发给农民工；还有有的工班长拿到劳务费后故意克扣，从而造成农民工工资拖欠。因此，在整个资金链条当中，任何一个环节出现问题，便引发农民工欠薪投诉。

四 对策和建议

一是切实加强组织领导，增进创设和谐用工环境的紧迫感和主动性

1、成立领导机构。成立了由城乡建设局局长为组长、分管副局长为副组长、相关科室为成员的建筑业企业用工管理领导小组，设立了企业用工管理工作办公室，在所有施工现场项目部设置农管员，专门负责落实农民工管理工作。通过强化领导，层层落实责任，有效地形成了企业用工管理的合力，为全面构筑和谐用工环境奠定了坚实基础。

2、加强政策宣传。在各建筑施工工地悬挂横幅、张贴宣传标语，向企业发放《农民工权益保障手册》、明白纸、致各建筑企业一封信，以及面对面地对企业进行政策宣传等多种形式，让企业了解了有关法规政策，消除了企业的认识误区，增进了企业加强企业用工管理的主动性。

3、强化企业培训。由领导小组牵头，不定期邀请相关行业主管部门、专家对各建筑施工企业负责人进行集中培训，从企业招工、用工合同签订、矛盾调处等进行逐一讲解和分析，进一步提升了企业加强用工管理的能力和构筑和谐用工环境的强烈意识。

二是健全完善规章制度，保证农民工用工管理工作有章可循

1、切实加强制度管理。印发《关于加强农民工工资管理的通知》、《关于改善建筑民工生产生活条件的通知》等规范性文件，对农民工的工资发放、生活待遇、人身安全等方面都进行了明确详细的规定，做到了农民工管理制度保障的全覆盖。

2、完善信息平台管理。启用了“建筑业外来务工人员信息管理平台”，由施工企业农管员将本公司招用的农民工个人信息情况如实、全面地登记在该管理平台中，并于每月20日前将本月农民工工资发放情况在该平台进行登记备案，对全市农民工进行了信息化网络化的有效监管，随时掌控第一手资料。

3、切实加强用工合同管理。与相关部门联合制订《建筑业劳务用工合同书（文本）》，针对合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、福利待遇、劳动保护、劳动纪律、劳动争议处理等均做了明确规定。并将合同文本免费下发至各施工企业，要求施工企业与农民工必须签订劳动合同，对劳动合同签订率达不到100%的企业，将视情节给予处罚，从而有效减少了建筑施工企业与农民工之间的劳务纠纷，为建筑企业农民工维权多了一份“保险”。

4、严格执行实名制管理。对农民工逐人进行照相登记，建立用工台帐，现场工人必须佩戴胸牌证卡，做到持证上岗；严格执行月清月结的工资发放制度，每月10日前，总包单位张榜公示现场外来务工人员月工资表，包括出勤情况、工作量完成情况、应发工资数，并经项目部、劳务公司、务工人员三方签字确认，结清应发工资数额；每月15日前，将工资直接发到农民工手中，并留存签字、手印、照片等证据。

三是加强劳务市场监管，严肃查处各种违法违规行为

1、组织开展企业用工行为检查活动。采取日常巡查与集中整治相结合、明查与暗访相结合的管理模式，开展检查活动，规范企业的用工行为，严肃查处损害农民工利益的违规行为，在网站上、报纸上，公布恶意上访“包工头”、劳务企业黑名单，对拖欠农民工工资案件进行了通报处理，对外地劳务企业、总承包企业拖欠工资或恶意上访的企业清除出建筑市场。

2、加大建设领域拖欠工程款的清欠力度。 出台《关于加强建设工程合同备案管理的实施意见》，全面加强施工合同审查备案工作，从保证人工费定额单价、安全生产文明施工措施费、工程款拨付、竣工结算等各个环节严格把关，维护建筑企业的应得利益；加强工程项目施工过程中的管理，按照《建设工程中标后跟踪监督管理办法》，规范工程参建各方的行为，督促建设单位按合同及时、足额拨付工程款，从源头预防农民工工资拖欠现象的发生。

3、规范建筑劳务用工行为。出台《劳务企业备案管理办法》、《建筑工程劳务分包招投标管理办法》等相关文件，加强对劳务企业的管理、劳务承发包管理和施工现场的用工管理，严厉打击将劳务作业分包给不具备劳务资质的组织或个人的违法违规行为；外地进荣的劳务队伍，必须进行登记备案，缴纳不少于10万元的农民工工资保障金；把劳务分包纳入交易中心进行招标，进一步推动了企业和农民工之间的双向选择，保证农民工队伍的有序流动。

4、加大矛盾调处力度。成立了由主要负责人任组长的突发事件应急处理领导小组，明确处理程序，实行首问负责制，畅通所有投诉渠道，开通了24小时投诉举报专线电话，在所有工地设立农民工维权告知牌，将劳动、建设、企业负责人的投诉电话及农民工工资支付标准等信息进行全面公示，确保各类农民工不稳定因素能够得到及时、妥善解决，努力将问题解决在工地，避免事件的扩大，维护了社会的稳定。

四是努力创设关爱氛围，全面改善农民工的生产和生活条件

1、实行奖励激励机制。开展以关爱农民工为主题的创建和谐行业活动，评选出关爱农民工十佳和谐企业、百名优秀农民工和十佳建筑工人，进行大张旗鼓的表彰奖励，广泛开展丰富多彩的送健康、送文化、送温暖活动，营造了关爱农民工的浓厚氛围。

2、积极开展知识培训。对全市建筑面积超过5000平米以上的工地，全部设立了农民工业务学校，并以农民工业校为依托，组织开展职业技能、安全生产、法律知识、社会公德、卫生防疫和维权须知等内容的学习培训活动。不仅提高农民工综合素质，而且增强农民工依法维权意识。

3、完善用工保障体系。组织施工企业为每名农民工办理了工伤保险和意外伤害保险，同时协调医疗保险事业机构，为从事短期工作的农民工办理了按季度缴纳保险金的工伤保险，从而确保农民工一旦发生工伤事故时，能够及时获得医疗救治和经济保障，解除了农民工和施工企业的后顾之忧。

4、不断改善生活条件。在生产生活上，以创建标准化工地为载体，建立健全宿舍、食堂、淋浴室、娱乐室、保健室等五小设施；推广工地夫妻房、探亲房，积极为农民工提供舒适的生活、娱乐、学习环境，有效地解决了农民工的精神生活问题，为建筑领域的和谐稳定奠定了坚实基础。

五 结 束 语

加强用工管理范文第10篇

关键词：电网；劳动用工；思考

作者简介：杨申（1983-），男，河北曲阳人，中国南方电网有限责任公司人力资源部综合管理主管，工程师。（广东?广州?510623）

中图分类号：F272.92?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）24-0028-02和谐劳动关系是社会管理的重要内容，是企业的社会责任。电力行业作为关系国民经济的基础产业和公用事业，构建和谐劳动关系责无旁贷。近年来，电网企业坚持以和谐促稳定，以稳定促发展，以发展促创新，始终把维护职工合法权益与促进企业和谐发展有机统一起来，努力构建和谐的劳动关系，注重从体制上、机制上、源头上防范和化解用工风险。

一、电网企业劳动用工现状

据调查，由于历史原因，电网企业同其他国有企业一样，在由计划经济向市场经济转变的过程中，为解决用工总量不足、减少人工成本支出等问题，提高用工的灵活性，形成了多种用工形式并存的状况。不同用工身份人员交叉“混岗”情况依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差异。特别是新接收的县级供电企业基础管理薄弱，劳动用工形式多样化、不规范问题突出，成为企业管理的“短板”。主要表现在：一是传统的“身份”管理影响到企业的和谐稳定。不同“身份”的员工收入分配、社保、福利等制度不尽相同，工资列支渠道不同，收入水平存在差异。“身份”差异造成同一责任主体内同岗同工不同酬，产生了不同“身份”员工之间相互攀比的现象，影响到企业的凝聚力和战斗力。收入水平的高低不是以岗位价值和绩效贡献来决定，而是以“身份”来决定，不能够体现按劳分配，影响到企业的和谐稳定。二是不同“身份”员工交叉“混岗”问题还没有完全解决。主要是用工主体不明确，劳动关系不清晰，其他用工主体的人员与主业人员交叉混岗，有的甚至把主业员工与其他用工主体员工混合编组到班组，造成一线生产岗位员工交叉混岗，生产责任不明确，如果发生了安全责任都难以界定追究责任。三是分配机制不健全，制约企业发展的内生动力。在劳动用工策略上采用“身份”差异替代了“岗位”差异，企业内部以岗位管理为基础、“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配机制尚未完全建立。工资制度尚未覆盖全体员工，包容不了公司全部岗位。绩效与工资联动，工资正常增长机制缺乏常态化的制度安排，等等。

二、电网企业劳动用工管理的历史沿革

多种用工形式的形成有着深刻的历史原因，最初是改革的结果，其初衷是尝试打破铁饭碗。在计划经济条件下，国营企业和职工之间的关系，不是真正的劳动关系，而是职工与国家之间的行政关系。企业用工制度十分僵化，企业职工有比较强的惰性。职工普遍认为“进了企业门就是国家人”，“干好干坏一个样、干多干少一个样、干与不干一个样”。

改革开放初期，随着城市经济体制改革启动和推开，针对这种僵化用工制度的弊端，国营企业进行了“用工多样化”改革，其目的是为了建立起市场取向的用工制度，将国营企业和职工之间的行政关系转变为劳动关系。1981年，中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》（中发[1981]42号）指出，“国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”用工制度多样化改革在当时取得了一定的成效，在一定程度上改变了以往那种僵化、固化的用工制度，在合同工、临时工中开始建立起人员能进能出机制。但是由于其他相关改革不配套，国有企业招工仍然需要招工指标，没有自主招工的权利。基于这种矛盾，企业采取了一些变通的做法，招收集体工、农民工，来解决用工需求问题。

1995年《劳动法》颁布实施后，在各类企业特别是国有企业推行全员劳动合同制，本意是在原固定工中也建立人员能进能出机制，淡化直至消除不同身份的用工管理理念。但由于多种原因，没有实现这一目标，笔者分析主要原因如下：

一是相当部分企业经营者理念上的偏差。20世纪90年代以来，企业成为了市场主体、经济实体，竞争压力增大。不少经营者缺乏以人为本的理念，仅从控制降低企业成本的角度考虑问题，希望通过压低成本包括用工成本来保证企业的收益，就对体制外招聘人员实行低工资低待遇。

二是我国国有企业向市场化用工制度转轨还不到位。20世纪90年代中后期，国有企业在实行减员增效的过程中，曾尝试全面引入市场化的就业方式，建立起岗位能上能下、人员能进能出的灵活用工机制。但是因受各种因素的制约，改革进行的仍不彻底，部分企业的老员工与招聘的农民工、临时工、劳务派遣工还是两种身份，两种使用方法，而且混岗工作情况普遍，干一样的活拿不同的工资。

三是受我国劳动力市场供求现状的制约。目前以及今后一段时间内，我国的劳动力市场仍是供大于求，特别是普通劳动力供过于求。“强资本、弱劳动”的现状短期内无法改变。

四是相关法律法规不够完善。1995年实施的《劳动法》中虽然提出了“同工同酬”，但只是一个原则性的要求，在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。

三、规范劳动用工管理的风险

在规范劳动用工改革的实际过程中，主要存在以下风险：

1.同岗不同酬现象引发的劳动争议事件

一方面，受传统“身份”管理思想的束缚，变身份管理为岗位管理的要求没有落实到位，各种类型人员交叉混岗的现象在一定范围内依然存在；另一方面，随着规范劳动用工管理工作的不断深入，矛盾也日渐显现，劳动争议事件逐渐增加，和上访事件时有发生。

2.业务外包管理不规范造成的事实劳动关系，带来了一定的用工风险