有关国企员工持股的多重思考

顶层指导文件即将出台

国有企业员工持股试点的顶层指导文件日前已经报送国务院，国务院下属多个部门正在就此文件进行会商，待审议后最终方案将择机公布。

作为国务院国资委十项改革的细项之一，国企员工持股的范围、对象和持股比例是顶层方案里重点考量的问题。据悉，顶层方案的思路是，在员工持股范围上，试水先从子企业开始操作，而不是集团公司。其中，人才资本和技术要素贡献占比较高的转制科研院所、高新技术企业和科技服务型企业将是优先支持试水员工持股的范围。此外，这一轮的员工持股对象既不是平均持股，也不是全员持股，而是“管理层及骨干员工”持股。具体到改革方式上，可能是“增量优先”，员工持股主要采取增资扩股、出资新设等方式。

目前，20多个省市陆续公布了员工持股的相关改革方案，广东对相关比例的规定是“员工持股的总比例不能超过20%和个人持股比例不能超过5%”。相关国资人士表示，新一轮员工持股改革的原则是“一企一策”，在持股比例的界定上不会搞“一刀切”。

这一轮的员工持股所“绑定”的大前提是混合所有制，这也意味着，员工持股要在混合所有制改革之下进行。相关专家解释，之所以要先混合所有制才能员工持股，是因为在混合所有制之后，可以实现多元化的制衡，能保证进行员工持股的时候在权力上有所掣肘。

是激励不是福利

员工持股属于企业长期激励的一种，旨在“最大化”员工的主人翁感及组织承诺。其兴起于20世纪50年代的美国。客观看，员工持股能够把经营者及员工切身利益与国企经营好坏相捆绑，以破解国企出资人与经营层、经营者与普通员工之间长期存在的利益脱节难题。

某种意义上讲，员工持股还是为了解决“人”的问题，因为现代企业的核心竞争力离不开人才。国企在此方面的挑战更大，尤其是随着许多国企走向国际化运营、产融结合的业务拓展，更需要在全球范围内有效配置人才。

在推动改革过程中，应重视以下问题。一是避免员工持股福利化而形成“大锅饭”。其中，改革的核心是为了与激励约束机制相匹配，而不是简单增加福利。同时既要讨论管理层持股，也要探讨普通职工持股，形成有效的多层机制。二是虽然民营企业在员工持股方面已有充分探索，但国有资产流失风险却一直困扰着国企，需避免这项改革使得少数“内部人”获益。三是实施股权激励需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑，同时也难以由行政主管部门进行“一刀切”，因为不同企业的现实操作模式也大有不同。如果做不好，股权激励可能就变成股权纠纷和人员流失。四是需要处理好与资本市场的关系，使二者能够良性互动。例如，员工持股计划多以认购非公开发行股份、二级市场购买两种方式进行，可带外部杠杆和不带外部杠杆等。如果市场发生大幅波动，或许员工持股也将成为“双刃剑”，或者影响员工积极性，或者对外部投资者利益产生影响。

国企员工持股推进的前提条件

相关专家认为，国企员工持股应在具备以下前提条件的情况下审慎推进。

首先，目标企业应处于竞争性市场中。因为，一方面，国企产权改革中，资产（产权）的价格是一个关键点，而要形成各方认可的均衡价格，只有在竞争性市场中通过比较同业相关指标才能使之具备合理的市场基础；另一方面，在非竞争性市场中，即使绕开资产价格这个关键点（有可能形成一次性国资流失），由于该市场中的国企很容易利用优势地位获得非市场性额外收益，消费者福利有可能因此持续受损。

其次，目标企业的人力资本应该是充分流动的。因为员工持股所涉价格中除了资产价格，还有人力资本价格。如果目标企业本身虽处在竞争性市场中，但其经理与员工的“进”与“出”都是受保护或受限制的，那么不仅其本身的贡献很难公允定价，而且还有可能，由经理通过操纵企业预期收益，进而压低资产价格，或者损害普通员工权益。

最后，目标企业应尽可能剥离政策性负担与各种隐形补贴。看看那些形式要件与一般民企、外企毫无二致的国有企业“别有一格”的行为逻辑与行为模式，就可知悉这项非显性的条件是现阶段包括员工持股在内的国企改革普遍适用的必备前提。