人才成长视角下文化产业论文

1文化产业人才概述

1.1文化产业人才划分及其特征

通过上述对文化产业价值链的描述，从价值创造视角对文化产业人才进行划分，进而将其分为创意型、管理型、经营型、内容型等四类人才。其中创意型人才处于价值链金字塔顶端，具有数量少、创意思维丰富、能够创造市场需求等特征，该类人才是推动产业发展的战略核心；经营型人才位于金字塔结构顶端的下一级，具有较强的市场推广能力、维护客户需求的能力等特征，是促进市场有序发展的主导力量；管理型人才处于价值链金字塔的中部，具有有效整合和利用资源的能力、推动团队协作意识等特征，是产业和谐发展的内在保障；内容型人才位于价值链金字塔的底部，具有较高的文化素养、过硬的专业技术、追求卓越的意识等特征，是文化产业稳定发展的坚实基础。

1.2人才成长及其影响因素

我国著名社会学家郑杭生认为，一个人的成长过程，不仅是一个从“生物人”向“社会人”转变的过程，而且也是一根内化社会价值标准、学习角色技能、适应社会生活的过程。人才作为特殊的“人”，自然具有一般人具有的共性的成长过程。当然，人才成长是一个相对漫长而又复杂的过程。因此，学术界都比较认同“人才成长是指在一定的社会条件下，以创造性实践为中介、内外诸因素相互作用的综合效应”的定义。李维平把人才成长分为自在、自为两个阶段，在自在阶段人才的成长主要靠外部的灌输和引导；在自为阶段，人才成长主要靠自身的探索和追求，是为目标和理想所驱使，是能动的。同时他认为，兴趣驱动、利益驱动和责任驱动这三种驱动模式共同作用于人才的成长过程。由以上论述可知，人才成长的界定与影响人才成长的因素是密不可分的。研究人才成长的影响因素比较具有代表性的是前苏联教育家凯洛夫提出的“三因素论”，他把影响人才成长和发展的因素归结为遗传、环境和教育三个方面，同时他提出遗传为人才的成功与发展提供物质和潜在可能；环境对人才的成长具有决定性作用；学校教育对人才成长起主导作用。很多学者认可这一观点，但其也有自身致命的缺陷：它忽视了实践活动对人才成长的作用。这显然和马克思历史唯物主义人才观是背道而驰的。正是认识到了这一点，国内学者叶忠海提出，人的内在因素是人才成长的根据；外在因素是人才成长的必要条件；而创造实践是人才成长的根本途径或手段。结合系统论的观点，郭新艳进一步指出，人才成长的内在因素是由生理因素和心理因素两大系统构成，心理因素又由智能因素子系统和非智能因素子系统构成；人才成长的外部因素是指人才主体在时空上赖以存在和发展的外部环境，即指影响和制约人才主体系统活动和发展的外在系统，主要包括社会环境、(人才)政策、教育等因素。孟献丽，王玉鹏认为人才的思维能力在其成才过程中起着支配和调节的作用：思维能力是人才内在因素和成长成果的中介部分，是促进人才内在因素转化为成果的桥梁，可以使人才将接受到的外界新知识、新信息、新能力内化到人才的头脑中去，从而提高人才的内在素质，促进其成长。总体而言，学者们对人才影响因素的研究主要集中在人才内部环境和外部环境两个方面，然而对于具体某个因素是如何影响人才成长的，不同类型的人才其成长的影响因素有何差异，学者们的研究则很少涉及。

2文化产业人才成长的影响因素

笔者在回顾前人对人才成长影响因素研究的基础上，结合文化产业自身的特点，从人才自身条件、外界环境和工作实践等三个层面入手，挖掘其中四类文化产业人才成长的关键影响因素并对其影响路径进行深入探讨。

2.1自身条件层面的影响因素

自身条件作为内因是文化产业人才成长的基础，其中它又可以分为智力因素和非智力因素两个维度。文化产业作为一个新兴的产业，其形成的根本原因在于人的创造性，即人们用新颖的方式产生新的、有社会价值的文化产品或服务。创造性不仅体现了人才的智力特征而且也具有某种人格特性，因而它在文化产业人才成长中起到了举足轻重的作用。单纯的智力维度主要包含人才的知识经验、技能水平和创造性思维等因素，单纯的非智力维度主要包含道德品格、意志力、兴趣、身体素质等因素。对于文化产业中的创意型人才而言，顾名思义，创造性思维对其成长和发展是至关重要的；根据该人才的特征以及在文化产业价值链中的地位可知，创造性思维直接决定了其能否提出好的创意，进而影响文化产业价值源头的产生。当然，创造性思维也不是与生俱来的，需要经历一定的量变过程，这个过程也就是相关知识经验的积累过程。结合产业自身特点，创意型人才需对国内外传统文化、流行文化有很深的造诣或见解，从而在具备大量文化知识的基础上进行创新和整合，最终形成“消费”文化。在非智力因素方面，兴趣作为最好的老师，是提高创意型人才学习和创新效率的动力，即该类人才要对涉及文化产业的知识具备浓厚的兴趣。文化产业经营型人才同样需要具备一定的创造性思维，这主要是体现在捕捉和满足消费者需求营销工作中；创新不仅体现在产品或服务当中，营销手段的创新也将会提高文化产业的附加值。比如，文化旅游产业通过多渠道广告宣传以及“文化营销”等手段能吸引大量的游客。创造性思维的发挥需要依附于厚实的营销知识，所以熟练掌握相关知识是发挥创造性思维的前提。另外，文化产业经营型人才作为文化产业的窗口，需要与顾客建立良好的关系，要想与顾客建立良好的关系，良好的道德品格必不可少。因为它不仅关系到经营型人才能否健康成长，而且关系到文化产业的发展前景。文化产业管理型人才主要从事内部的资源配置和任务分配等工作，需要对产业内各类人员的权责关系进行协调，因而娴熟的沟通技能对文化产业管理型人才来说不可或缺。比如，文化产业内企业的组织结构趋向于扁平化，管理方式需以员工为中心。因而，管理者更应该注重与员工的有效沟通。另外，由于文化产业的特殊性，文化产业管理人才需要具有清晰的道德底线与强烈的责任感，这样才能与社会大众真正实现双赢。文化产业内容型人才主要负责产品或服务的生产环节，故须具备相应的技术能力。同时，创造性思维的重要性也体现在内容型人才的工作中，一个好的创意需要去落实才能真正创造价值，内容型人才在具体熟练操作的基础上进行创新，才能产生更大的效益。

2.2外界环境层面的影响因素

外界环境层面的因素对于文化产业四类人才成长作用路径而言是基本一致的，它主要包括家庭环境、教育环境和社会环境三个大的维度。家庭环境可分为家庭受教育程度、家庭经济条件、家庭结构和父母行为四个影响因素，它们主要影响人才早期的成长。家庭的受教育程度即指家长自身知识水平的高低，一般而言，家长受教育水平越高，向孩子传递的有用信息越多，从而帮助他们养成良好的学习习惯和正确的价值观。从物质层面来说，家庭经济条件是保障孩子身体素质和学习生活的物质基础。家庭结构也会影响个人的成长，比如独生子女或单亲家庭的孩子可能更早的学会自立、子女数量较多家庭的孩子沟通、协作能力较强等等。毋庸置疑，父母的行为在人才的成长过程中扮演着很重要的角色，“子不教，父之过”、“孟母三迁”等就很好的诠释了这一观点。教育环境主要包括学校背景、教育理念、师资水平等方面的因素，人才成长的过程是不断学习的过程，而学习的主要方式是教育。这里的学校背景指的是学校的底蕴、历史和人文环境。一个具有深厚文化底蕴的大学会有浓厚的学习氛围和环境，其优良的传统会深深影响其中的学习者。教育理念是指教育思想、理论和观念，这对人才价值观的形成意义非凡。同志在北大提出了“教育创新”的理念，为我国创新型人才的培养奠定了坚实的教育基础。“师者，传道授业解惑也”，教师是人类文化科学知识的传播者，对于学生智力的开发和系统知识的构建起主导性作用。从某种程度上来说，老师充当指路人的角色，因而师资水平的高低与人才成长的快慢密切相关。社会环境层面主要包括国家人才政策、经济水平和社会稳定程度等因素。我国把人才作为第一资源，为人才的成长营造了良好的条件，如科学的人才选拔机制、激励机制等。这些人才政策的不断完善，将显著增强人才成长的支持作用。经济基础决定了人才培养的力度，它影响着人才成长的各方面因素。社会稳定是经济发展的前提，同时也是人才成长的前提；如果社会稳定程度较低，人才在成长过程中势必产生恐慌情绪甚至对成长目标产生动摇。综上可知，外界环境对于各类人才的影响都是普遍适用的。

2.3工作实践层面的影响因素

人才成长在工作实践层面的影响因素可以从组织发展、团队协作、工作表现等三个维度进行分析，由于文化产业四类人才的工作实践差异较大，各因素对四类文化产业人才成长的影响需分别进行探讨。依据文化产业组织的特征，组织发展对于人才成长的影响主要包含组织战略目标、组织绩效两个因素，团队协作则包括团队工作氛围、团队工作激励、团队合作精神等三个因素，工作表现主要包括工作特征和创新性工作行为两个因素。对于文化产业中创意型人才而言，主要通过组织发展和工作表现两个维度来影响其成长过程。组织制定战略目标后，需要处于价值链顶端的创意型人才首先去执行，一旦战略目标在这一环节没有得到准确的落实，将会大大降低整个组织的绩效水平，从而对人才自身的成长产生不利影响。文化创意型人才能够提出好的创意，创造市场需求，所以文化创意型人才的工作价值指明了该类人才需要提升的方向。对于文化产业经营型人才而言，只有在完成组织战略目标的基础上才能实现组织预期的绩效，而这取决于其自身的工作表现。另外，文化产业经营型人才的工作业绩还要依赖于团队的协作，因为良好的团队合作精神会使繁杂的市场营销工作变得井然有序。在组织战略目标的指引下，文化产业管理型人才合理进行资源配置和人员安排，构建组织相关工作团队，大大提升了管理工作的效率。和谐的团队工作氛围对于管理型人才的责权配置至关重要，团队合作精神则使管理工作更加明确并产生真正的内在动力，而对团队成员适当地进行激励，不仅提高了管理效用，而且促使员工不断地提升自我。文化产业内容型的人才成长在工作实践层面主要受团队协作和工作表现两个层面的影响。文化产品或服务的生产需要以团队的形式来完成，团队良好的工作氛围、最佳的合作精神将会提升最终团队的整体绩效。创新性的工作行为不仅可以提升内容型人才的工作绩效，而且对其未来的成长也大有益处。

3培养合格文化产业人才的对策建议

在分析相关理论和实际情况基础上，笔者发现文化产业人才在成长过程中，受到来自自身条件、外界环境和工作实践三个层面等多种因素的影响。随着文化产业地位的提升，作为其核心的文化产业人才的重要性也愈加明显。然而，文化产业人才短缺、专业水平较低等问题日益凸显，因此，笔者结合文化产业人才成长的影响因素，就如何快速培养合格的文化产业人才提出如下对策建议：

（1）制定相应的文化产业人才激励策略由上文可知，文化产业人才成长受国家人才政策的影响，对此，各级政府可以结合本地区文化产业的发展状况制定相应的人才激励制度，比如加大对文化产业人才教育事业的投入、对优秀文化产业人才设置专门的政府奖励等等。文化产业组织对员工进行物质激励的同时，要兼顾职业发展激励的重要性，即要制定人性化的晋升制度。文化产业人才大多以团队的形式开展工作，营造和谐、奋进的团队氛围，事实上也是一种心里激励。

（2）开设文化产业相关专业，做到“产学研”结合把文化产业发展、人才培养和文化相关产品或服务的开发结合在一起，在许多发达国家非常盛行而且得到了很好的收益。考虑到人才成长的产业环境和教育环境因素，在高校教育中开设文化产业相关专业，做到“产学研”结合，这种方式对于文化人才的培养大有裨益，一方面可以为文化产业输送大量的专业人才，另一方面也为文化产业人才的成长提供了更多的渠道。

（3）开展更具有针对性的文化产业人才培训文化企业、培训机构应使文化产业人才培训更具有针对性。四类文化产业人才在成长过程中所受到的自身条件、工作实践层面的影响因素的侧重点不同，因而对于不同类型的文化产业人才应采取差异化的培训策略。另外，培训工作应结合文化产业人才成长的关键因素进行，从而提高培训效果。

作者：李吟 刘芳 单位：宜和大众商业南京分公司 安徽工业大学