岗位设置管理中人员绩效考核模式初探

摘要：本文简要阐述N市疾控机构推行事业单位岗位设置管理改革的主要概况、存在问题，提出实施人员绩效考核，引导单位真正建立按需设岗、竞聘上岗、以岗定薪、合同管理的用人机制。

关键词：疾控 岗位设置管理 绩效考核

2010年底，N市疾控机构根据人事、卫生行政部门要求，开始逐步推行岗位设置管理改革工作。

一、岗位设置管理的实施情况

1.岗位设置情况。根据上级有关要求，结合单位现状，N市疾控机构共设置了管理、专技、工勤三大类岗位，其中主体岗位是专业技术岗位，约占岗位总量的80%，专业技术主系列是卫技系列。管理岗位分为单位领导、内设机构领导和其他管理人员三个层次五个级别；专业技术岗位按照上级核准的比例，共设为正高级、副高级、中级、初级四个层次十三个级别；工勤岗位设了三个级别。

2.实施过程。一是加强领导、高度重视。事业单位岗位设置管理工作直接关系着全体职工的切身利益，涉及面广，政策性强，情况复杂。为了做好这项工作，单位党政领导高度重视，成立了由党政班子、主要职能科室成员及工会领导组成的岗位设置管理工作领导小组，下设岗位设置管理工作组，并成立岗位设置管理工作办公室。二是调研摸底、制定方案。在制定岗位设置方案之前，认真研究上级有关文件精神，对单位人员队伍现状，进行调研摸底，把可能出现的问题及时与有关部门沟通，并结合中心工作职责、目标任务、人员结构和事业发展需要等因素，拟定岗位总量、等级及不同岗位之间的结构比例，编制岗位设置方案。三是严格程序、稳步推进。根据上级核准的的岗位总量、结构比例和各等级岗位限额，按照各岗位的基本任职条件，编制岗位设置实施方案，经职工代表大会审议，领导小组讨论通过，报上级核准后，再按规定程序稳步推进岗位聘用工作。四是谨慎实施、严格聘用。岗位聘用中本着公开透明、谨慎操作的原则，将有关文件及方案公示于OA网，并公布岗位聘用的基本任职条件，让全体职工进行岗位申请，岗位设置管理工作组对申请人员资质进行审核后，召开领导小组会议，根据申请人员的基本情况、各岗位核准数量和任职条件，讨论决定拟聘用人员名单，经公示，报上级核准后，进行岗位聘用，兑现相应等级工资。

3.存在问题。一是岗位总量不足。由于受人员编制的限定，单位在设置岗位总量时是按上级核定的编制数，而非按需设岗，N市疾控机构长期以来人员编制不足，因此岗位总量不能满足实际工作需要。二是身份与岗位匹配问题。首次开展岗位聘用工作，是根据现有人员队伍现状，进行岗位设置与聘用，这必然与严格意义的按需设岗、竞聘上岗有一定差距，会出现一些岗位需求与实际人员身份不完全匹配的问题。三是专技岗位内部机构比例不能满足实际需要。N市疾控机构是一个高学历、高职称、年龄结构轻的业务技术机构，尤其近年来新进人员基本都是硕士研究生以上的高学历人员，职称晋升周期短、通过率高，而机构的退休、调出人员相对又少，因此，专技岗位内部结构比例不足的问题日趋严重。

二、岗位设置管理中人员绩效考核实践

1.指导思想。坚持以“尊重规律、注重实绩，激励先进、促进发展，客观公正、简便易行”为原则，以服务和促进单位科学发展为目标，以加强疾控人才队伍建设为核心，着力构建与事业单位岗位设置管理制度相匹配的绩效考核评价体系，进一步调动人员工作积极性，真正建立起能上能下、能进能出的灵活用人机制。

2.考核指标与要求。根据队伍现状，N市疾控机构提出了11条考核要求，涵盖年度考核、继续教育、业务培训、学术报告、科研论文、实习带教、科研课题等内容。要求初级职称及以下人员至少达到2条考核指标，中级职称至少达到3条，副高级职称至少达到4条，正高级至少达到5条。考虑到单位的专技主体系列是卫技系列，对非卫技系列管理要求相应减少1项。

3.奖惩机制。根据人员绩效考核办法，对于达到考核要求，尤其在科研方面有突出成就的人员，根据科研奖励办法，给予额外奖励。对于未达到考核要求的人员，取消当年度评优资格，并扣除部分年度奖励性绩效工资。同时，下一步考虑，对于累计几个年度未达到人员绩效考核要求的对象，给予低聘或解聘处理，努力营造一个能者上、平者让、庸者下的用人环境，真正解决优秀人才的职称晋升聘用等相关问题。

三、实施岗位设置管理的主要体会

岗位设置管理是事业单位人事制度的一项重大改革，在建立和推行过程中会遇到很多问题和情况，要循序渐进，逐渐规范，逐步到位。建立该项管理制度，既要坚持改革的方向，坚持以岗位管理为主；又要考虑历史原因、现实情况，适当兼顾人的因素。因事设岗是本质要求，以人为本是基本原则，要充分考虑不同人员的成长规律和人才的实际情况，拓宽职业发展通道，做到人尽其才、才尽其用。同时，加强与人事行政部门的沟通交流，积极争取上级政策支持，为单位的优秀人才营造宽松有利的成长环境，真正实现单位发展与人才成长的“双赢”。