浅析“纯顶层设计”企业文化

摘要：文章通过对“纯顶层设计”企业文化产生原因的分析，揭示了该文化的弊端，并对如何规避该文化做出了建议。

关键词：纯顶层设计 企业文化

21世纪，人力资源成为一种稀缺性资源，很多企业由于人才流失严重而制约了发展，原因在于其企业文化脱离了员工群体的共同利益，是一种“纯顶层设计”企业文化，没有在员工中产生凝聚力。企业经营者、管理者只有把自己的经营理念、行为方式与员工群体的共同利益相结合，才能形成适合企业发展需要的企业文化。这不仅适用于民营企业，同样也适用于国有企业。

一、“纯顶层设计”企业文化产生的原因

人们对企业文化理解的视角与他们的相对位置有关，从公司领导层的角度，主要关心文化的适用性，即他们与企业经营业绩的关系。 “纯顶层设计”企业文化是由老板和职业经理人所处的位置决定的，因此称为老板文化或职业经理人文化，指企业老板或职业经理人，在没有充分了解企业各层次员工共同需求的情况下，按他们的意图推行的一种文化。

“纯顶层设计”企业文化的产生是由企业老板或者职业经理人丰富的人生经历所致。企业从白手起家得到发展壮大，都是按老板的思路在做，老板就会偏执于自己的思路。职业经理人一般都有丰富的企业管理理论知识和企业管理实际经验，因此也会偏执于自己的管理理念。

二、“纯顶层设计”企业文化的弊端

企业老板与职业经理人关心的是企业的经营业绩，关注的焦点必然聚集在与经营业绩有关的产品产量、质量、销售及成本等硬性指标上，往往忽略了实现这些硬性指标的人的因素，因而“纯顶层设计”企业文化存在不可避免的弊端。

1.忽视企业员工利益，不被员工接受。企业文化第二层次的制度文化建设，约束和规范精神层和物质层的建设，制度文化的建设只有将企业利益与员工利益有机结合才能够被员工接受，否则会被员工反对。例如，有的企业对生产岗位员工实行计件工资，对辅助生产岗位员工实行计时工资。两种工资如果是正常工作时间内的工资报酬，是合理的。但不少企业，为了突击生产任务，经常要求员工加班加点工作，对生产岗位员工仍然按原来的计件单价计算加班加点工资，对辅助生产岗位的员工按最低工资标准计算加班加点工资，这实质上损害了员工的利益。久而久之，员工就会对企业失去信心。

2.没有员工的共同参与，成为企业管理人员推卸责任的借口。企业文化是企业这个社会形成的群体意识以及由他们产生的行为规范。作为约束企业群体行为的行为规范，只有全体员工共同参与制定与执行，才能被企业群体所接受。不少企业在制定制度的时候，制定者不到基层调查了解，研究相关制度制定依据及执行后的结果，只是一味地迎合领导意图，即使知道领导的意图有失公平也不能坚持原则。这样的制度，在制定时就缺乏可操作性，在执行过程中会遭到员工的反对甚至抵制，当出现这样的情况的时候，管理人员往往会以是按领导意图执行的而推卸责任。

3.缺乏连续性与严肃性，流于形式。企业文化是企业在各种活动及其结果中努力贯彻并实际体现出来的、以文明取胜的群体竞争意识。企业文化贯穿于企业的各种活动中，它包括了生产经营活动和各种非生产经营活动。在非生产经营活动中与员工谈心活动、各种帮扶活动、评选先进活动等是企业文化第三层次即精神文化建设，它是企业文化的核心，能够增加企业凝聚力。不少企业领导非常重视企业文化建设中的精神建设，但在实际工作中却流于形式。不少企业在评选先进活动中，不重视基层员工的民主评议与推荐，由领导内定，这样会让员工普遍认可的先进员工落选，挫伤员工的积极性，员工会对这样的活动失去兴趣，产生一种与我无关的心理意识。

三、如何规避“纯顶层设计”企业文化的弊端

1.尊重员工，让员工积极参与企业制度建设。组成企业群体的成员规范自身行为的能力有所不同。我们知道，行为=性格×环境，改变和创造外部条件可以改变员工的性格，性格的改变必定导致行为的改变。企业可以通过座谈会、与员工谈心、问卷调查等方式了解员工的建议、意见，让员工积极参与制度建设，并通过相关制度来引导、约束员工的行为，让员工的行为与企业的行为保持一致。

2.尊重员工需求，增强员工归属感。奥德弗的需要理论分为了三类：生存需要、相互关系需要和成长需要。员工的生存需要解决后，相互关系需要和成长需要成为员工的主要需要。尊重需要涉及到自尊与受人尊重两方面，管理者不仅要尽可能设计出带有一定难度、具有挑战性的工作任务，而且还需要经常运用奖励、让员工参与管理、提级晋升、提供培训等方法来提高员工的工作热情，满足他们的尊重需要，为他们创造机会充分发挥其潜能，满足员工自我实现的需要。

实践证明，企业利益与员工群体利益相结合的企业文化，能够产生凝聚力，促进企业的发展。

参考文献

[1]金光熙编著.管理变革[M].上海人民出版社

[2]孙云编著.组织行为学[M].上海人民出版社

[3]成刚编著.组织与管理原理[M].上海人民出版社