人性化管理视阈下加强高校辅导员队伍建设的探索

摘要：辅导员是开展大学生思想政治教育的主要力量，是大学生健康成长的引路人。在高校辅导员队伍建设中实施人性化管理，能充分调动辅导员的积极性，激发辅导员的潜能，提高工作效率。

关键词：人性化管理；高校辅导员；人性化管理

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编码：1674-9324（2012）10-0037-02

教育部《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》中指出：加强辅导员、班主任队伍建设，是加强和改进大学生思想政治教育和维护高校稳定的重要组织保证和长效机制，对于全面贯彻党的教育方针，把大学生思想政治教育的各项任务落到实处，具有十分重要的意义。因此，在辅导员管理中实施人性化管理是加强和改进辅导员队伍建设中一个不可忽视的重要问题。

一、辅导员队伍建设的现状

1.辅导员队伍不稳定。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（以下简称规定）指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份，高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。但是，在实际工作中，有不少高校无论是在职称评审、进修学习、绩效工资和晋升提拔等方面，辅导员与专任教师都存在着一定的差距，不少人把选择辅导员工作作为职业生涯的跳板，工作几年后转到其他岗位，因而导致辅导员队伍不稳定。

2.岗位职责不明确、人员配备不足，工作量超负荷。规定中指出：辅导员的主要工作职责是帮助高校学生树立正确的世界观、人生观、价值观；高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。但是，随着高校每年的扩招数量不断增加，很多高校辅导员师生比远远低于1：200。相当一部分高校辅导员除了做好本职工作以外还承担了许多非本职的工作，不少辅导员已成为学生的“保姆”、学生宿舍管理员、党务秘书、教学秘书、行政秘书和团总支书记的“助手”，任课教师的“帮手”、学校职能部门的“勤务兵”[1]。从而使得辅导员工作繁忙，身心疲惫，严重影响了学生工作的质量。

3.辅导员队伍专业水平不高、自身综合素质偏低。目前，不少高校存在辅导员自身素质偏低的现象，如不少高校存在历史遗留问题：（1）由于单位定编定岗，人员分流，有的职工不具备辅导员条件，但从事了辅导员工作；（2）有的是因裙带关系进入高校做了辅导员工作；（3）近二年高校对辅导员的选聘条件虽然提高了，大部分高校辅导员要求本科或研究生学历，但从事思想政治教育或心理学方面专业的“科班出身”辅导员仍占少数。由于学生管理理论水平和实践经验欠缺，再加上辅导员普遍出去学习、进修的机会很少，有时不能适应新形势下学生工作的需要。

4.培训与激励机制不健全。在以科研和教学为主线的高校，辅导员角色定位相对尴尬，他们工作任务繁重，凡是与学生相关的事务性工作都纳入他们的工作。且不少高校缺乏切实可行的管理和激励机制，对辅导员工作不够重视，只片面地强调辅导员发扬敬业、奉献精神，在待遇方面得不到重视，忽视了在管理过程中把人性化管理与激励机制相结合，这大大降低了辅导员工作热情和工作效能，影响了辅导员队伍的稳定性。

5.职业发展方向不明确、辅导员工作动力不足。高校是知识分子相对集中的地方，而大多数辅导员是刚毕业的大学生，有的是从外单位转岗来做辅导员工作的，没有接受过正规大学教育。无认在哪一方面都处于劣势，由于工作繁忙，且代做了许多其他部门的工作，如帮助财务处催缴学费、帮助保卫处办理户口迁移手续等，大大增加了辅导员工作量和工作压力，使辅导员角色定位不清，造成工作动力不足。

二、人性化管理的内涵

人性化管理是一种“以人为本”的管理方法。人性化管理的实质在于充分尊重和理解被管理者的人格个性和创造才能，充分调动他们的主动性、积极性、创造性，使其更好地投入到工作中去，创造出更大的工作业绩。人性化管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、帮助人、培养人，给人更大的自主性和发展空间；目标是形成刚柔相济、高效和谐的管理局面[2]。

三、人性化管理在辅导员队伍建设中的实施

1.转变观念，充分认识在辅导员队伍建设中实施人性化管理的必要性。随着高等教育的改革，高校教职工要求实行人性化管理的愿望越来越明显。在实施人性化管理的过程中应该首先实现三个转变：一是管理中心的转变，由“以工作为中心”转向“以人为中心”；二是管理策略的转变，由管理人、控制人转向鼓励人、发展人；三是管理目标的转变，由单纯追求管理效率转向在提高管理效率的同时促进人的发展，实现人的最大价值[3]。

2.在管理过程中增强领导艺术。人性化管理要求管理者必须增加领导艺术，在管理实践中处理好两个关系：一是领导者的权利影响力与非权利影响力的关系，二是关心人与关心工作的关系。

（1）处理好权利与非权利的关系，提升管理者的人格魅力。成功的领导者，是因为他具有百分之九十九的个人威信和百分之一的权力行使[3]。威信是领导者能力的招牌，魅力就是领导者手中的一根魔杖，领导干部在管理过程中要以身作则，率先垂范，严以律己，宽以待人，从而树立自己的威信；要以战略的眼光，着眼于未来，依靠自身的实力与才能，用自己较高的情商、智商和胆商赢得自己的魅力，从而征服下属。如果领导者过分强调个人需要高于一切，片面地要求下级绝对服从，只会产生不良效果。

（2）尊重辅导员人格，体现人文关怀。随着社会的发展，物质生活水平的提高，人们工作不再仅仅是为了维持生存，而更重要的是对人性的尊重和自我价值的实现[4]。因此，在辅导员管理中要体现人文关怀。领导者对辅导员要在言行上关怀、思想上关心，要用温和的言语、宽广的心胸对待每一位辅导员；对长期坚持在学生工作第一线的辅导员要慰问和感谢；对一些小孩儿年幼和怀孕的辅导员在工作上要给与适当的照顾，积极为他们排忧解难；对一些刚参加工作的辅导员要了解他们的思想状况，在生活和工作上给予帮助，并勉励他们要爱岗敬业、认真负责，可请经验丰富的老辅导员对他们进行工作上的指导，提高业务水平，从而调动积极性，做出优异的业绩。

（3）倡导爱岗敬业，加强思想政治教育。辅导员要以学生为本，做大学的良师益友。这就要求辅导员必须处处以身作则，加强自我修养，用自己渊博的知识和优良的品行为学生树立榜样。一方面要谙熟心理学、社会学、法学等相关知识，另一方面要有很强的工作责任心，对学生要真心、细心和耐心，在平凡的岗位上树立起为人师表、清正廉洁的形象。通过辅导员的榜样作用，引导大学生树立正确的世界观、人生观，规范大学生的日常行为，激发大学生的学习热情，维护校园的安全稳定。

四、树立激励理念，完善激励机制

1.明确辅导员工作职责和要求。现在，不少高校要求辅导员既要和行政人员一样坐班，又要随时根据学生的情况利用休息时间加班加点，但报酬又与行政人员差不多。为调动辅导员的工作积极性，管理者要明确辅导员工作职责和要求，一方面，减少辅导员职责范围之外的事务性工作量；另一方面，根据辅导工作的特点实施弹性工作模式。

2.奖励和报酬激励。正如哈佛大学教授康特所说“薪资报酬是一种权力，只有肯定才是一种礼物”。建立奖励和报酬机制，改善辅导员报酬结构，尽量使辅导员获得“合理的利益”。可把辅导员额外工作量折算成教学工作量给予补贴、优秀辅导员给与表彰和奖励，定期推荐优秀人员外出进修或学习，调动辅导员的积极性。

3.情感激励。情感激励要求高校管理者尊重辅导员的人格和个性，用“心”去关怀，用“心”去理解，用“心”去体贴，凝聚人心，鼓舞士气。对辅导员生活上关心，人格上尊重，情感上共鸣，不断加强相互间感情的联络与沟通。在工作中要多表杨和肯定，少批评，多鼓励和奖励，少惩罚，多发现每位辅导员工作中好的一面，发掘每位辅导员特有的长处，学会欣赏每位辅导员的优点，以实现“感情留人”，变被动工作为主动工作，提高工作绩效。

总之，在辅导员队伍建设中实施人性化管理是今后发展的一个方向，人性化管理是树立以人为本的管理新理念，是一种民主式管理，提倡全员参与、公开透明；同时又是一种柔性管理和人际关系管理，具有亲和力、灵活性和弹性。人性化管理要求管理者尊重人、激励人，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、心甘情愿地付出，最终达到提高效益的目的。

参考文献：

[1]贲永青，张玉娥.高校辅导员队伍建设存在的问题与对策研究[J].出国与就业，2011，（3）：54.

[2]魏伟华，吕慧华.浅谈高校学生工作中的人性化管理[J].湖北广播电视大学学报，2009，29（10）：46～47.

[3]肖金华，曹芬.人性化管理理论在护理管理中的应用探讨[J].医学信息，2011，6（24）：3676.

[4]仝德稷.留住精英：人性化管理的精髓[M].北京：企业管理出版社，2006.