高校学园学生社团领导绩效提升探析

摘要：大学是培养和锻炼学生综合能力的平台，学生社团是借以发挥作用的重要介体，而学生社团非官方性、非强制性要求了学生干部的核心领导素质，学园低年级学生社团更是有其特殊性和挑战性。本文旨在通过理论研究、案例分析、实证调研等多种研究方法相结合的形式，根据学园体制的特征，因地制宜地提出学生干部培养模式和绩效管理方法，为学园学生社团的生长提供一片良好的土壤。

关键词：学园体制 学生社团 领导绩效

一、低年级学生社团现状概述

为配合本科生大类招生与培养的理念，学园应运而生。学园往往由本科低年级的学生构成，施行通识教育培养，学园管理自成一体，低年级学生骨干成为学园建设的中坚力量。

过于年轻的群体致使学园学生领导力培养较为薄弱，或处于基础的阶段，而学生干部领导力的匮乏直接影响到社团组织效率的实现。同时，诸多学园学生骨干步入院系后不再从事学生工作，骨干力量在园院衔接环节出现断裂，出于学业压力等因素学生骨干也无心再去院系担当重任。因而从学校整体角度来说，如何避免学园体制在学生骨干培养方面的弊端尤为重要。

二、低年级学生社团领导绩效提升的意义

低年级学生骨干在领导能力和各种应变素质上有所欠缺，分析该现象，主要原因有以下几点：

1.学园体制的特殊性

学园体制导致高低年级学生干部出现断层与错位，使年轻力量得不到有力扶持，造成学园学生社团整体学生领导力偏下；同时学园体制下，许多新生对只呆两年的学园缺乏牢固的归属感，降低了学园社团的人气。

2.低年级学生干部培养模式不甚完善

目前学生能力培训主要是由学生社团内部的学长来实施，存在差异性较大、专业性得不到保障的问题。

3.学园社团缺乏强大的合作资源

院系拥有就业对口的企事业单位支撑，大型活动可以依赖长期合作伙伴，然而学园目前尚缺这种足够长期合作、共同受益的合作方。

通过调查显示（见附件1、附件2），提升低年级学生社团领导绩效包含如下几点意义：

第一，大一是学生大学期间最为活跃和积极的一年，低年级阶段对于他们来说意义非凡，培养学生骨干要从低年级开始抓起，激发他们的兴趣，锻炼他们的能力，为后续培养奠定基础。

第二，低年级学生社团的工作绩效较之高年级更加依赖于组织领袖。社团学生领导的能力往往影响着社团的发展与成长。

第三，学园学生的归属感和幸福感更大程度上来自于社团组织的集体活动。丰富多彩的文娱、素拓以及权益维护等帮助同学们营造和谐的居住环境，真正实现生活园区和学习园区的统一。

因而当下亟需引入领导绩效的概念和找寻合理可行的提升路径。

三、领导绩效提升的理论依据

领导理论自20 世纪初产生至今已有近百年，绩效的概念经历了从绩效评估到绩效管理到绩效考核的蜕变历程，从上世纪70年代开始Spangenberg等对传统绩效评估理论的反思到Rogers、Bredrup建立的组织绩效管理系统，绩效管理理论在西方国家得到了系统全面的发展。引入中国后结合领导学理论，出现了崭新的概念“领导绩效”，在中国现实层面应用较多的便是公务员的德能勤绩廉的绩效考评体系。

领导绩效是领导者实施领导活动所取得的成绩与效果，它表明领导能力与组织绩效之间存在一种必然的因果关系，组织绩效往往是领导者能力表现的结果，而决定组织绩效的关键是领导者或领导团队。领导绩效不同于普通的公共部门组织绩效管理，它在于领导行为与组织效率一体化，领导的行为方式直接影响到组织活动的结果有效性与前瞻性。

布雷德鲁普曾经总结出有关组织绩效的三条考核标准，他认为它们共同决定组织的竞争力。一是有效性，满足客户需要的程度；二是效率，公司使用资源的节约程度；三是变革性，公司适应未来变化的能力。

这种关于组织绩效的评价标准为我们的本土化研究提供了理论指导和借鉴。

四、学园制下学生社团领导绩效提升的原则与途径

学生社团领导绩效的提升需要遵循一定的原则，在原则之下制定切实可行的包含领导绩效评估、管理、考核体系，挖掘资源开拓更多的培养、交流、合作的活动。

一是价值导向原则。在重视组织效率的同时，同样需要重视社团学生领导的政治觉悟和价值追求。因而组织人员的考评体系应首先着眼于国家、学校的政策导向以及对青年的要求和希望。

二是合法性原则。马克斯·韦伯曾对合法性提出三种来源：分别是克里斯玛型、传统型和法理型。克里斯玛型是依靠个人魅力实现统治的类型；传统型是指沿袭传统继承方式；法理型是依照法律规定的程序获得合法性来源。现代组织的合法性多来自于法理型，也依赖于法理型。学生社团虽然不是公共权力部门，却是学生自我管理、自我服务、自我完善的自治组织。因而学生领袖的遴选一定要体现公开、透明、民主的精神，表现学生威信的分量，合乎民意，合乎政策法规。

三是学生满意原则。秉承权益服务的宗旨，以学生满意度为考核的核心指标，全心全意为学园学生服务，帮助他们解决生活所需、学习之难。

在这三条原则基础上，制定了相应的提升方案和评估体系。

1.建立可行而完备的领导绩效评估体系（见附件3）

这包含评估主体、评估指标、评估步骤和评估反馈。

第一，按照学生满意的原则，结合学生社团的日常管理，评估主体应由广大学生和指导老师一起构成，学生占90%，指导老师占10%。

第二，评估指标分别为：政治价值取向，选举方式，学生权益维护，资源合理配置，创新组织战略。政治价值取向要求学生社团领导者需要有高度的政治觉悟，遵纪守法，爱党爱国，服务同学，积极向上。学生社团需要公开、民主、透明地遵循选举流程，保证选举出的学生骨干合乎民意，代表民意。学生社团骨干需遵守自己的选举誓言和对选民的承诺履行服务同学的义务，维护同学们的切身权益。学生社团骨干统筹团队齐心协力为组织建设和发展实现资源最优化，合理规划组织未来，酝酿组织愿景，为组织的承上启下奠定良好的传承基础。学生社团骨干带领团队积极准确地应对各种突发事件与挑战，保基础重创新，丰富同学们的课外生活，启发同学们的新思维、新理念。

第三，评估步骤以月度为单位组织实施，一个长学期有一次系统的考核。每月通过部门推荐和工作实绩评选组织月度之星，并开展素拓与内训培养，为组织后续发展选拔人才。在考核工作启动阶段向各部门部长宣讲考核的原则、意义及考评工作簿的填写方式等内容。在社团人力资源部门内为各部门建立考评资料库，用于存放各部门考评工作簿及“每月之星”等资料。针对优秀学生骨干，我们拟订培训战略，调查分析培训需求，制订培训计划，组织实施培训，评价培训效果，建立培训档案，管理培训资源。长期针对全员尤其核心骨干的考核需要公开的述职、分项打分与个体访谈，并把结果记入学生档案。

第四，考核评估需要及时得到反馈与校正，考评的结果往往能够显示学生骨干的优点与不足，作为学生组织的核心骨干，考评结果更多用于督促其认真对待自己的言行，改正不足之处，以实现更加全面、完善的自己，提升其领导绩效。

2.注重培养学生骨干的自身修养，凝练人格魅力

学生组织领导者的卓越人格魅力代表着组织形象，体现着组织效率，关系着组织凝聚力，一定程度上影响着组织工作的开展。这就要求学生骨干时刻提醒自己的仪容仪表，树立崇高的理想信念，培养精诚合作的团队精神，具有开拓进取、无私奉献的勇气，亲近同学，爱护同学，服务同学。

与此同时，学生骨干仍需精于学业，在学业上做好表率与模范，并帮扶有学习困难的同学，带动他人关心国家，关心社会民生，热爱生活珍爱生命。加强与同学们的感情联系，做到以诚待人、以情感人、以智惠人。

3.进一步加强园院衔接的纽带，持续培养优秀学生骨干

十年树木百年树人，学生骨干的培养也不可急于一时，在大类培养模式下，更是要紧密对接学园和对口院系的日常工作，共同把学生骨干的培养作为长期目标来看待。

学园加大对专业大类学生组织特色活动开展的支持力度，注重各个大类学生组织和学生骨干的均衡发展，在园院转接过程中注重学园优秀学生骨干的推荐和相关材料的转交工作。院系也应重视学园学生社团工作，给予一定的资源与专业支撑，注重对确认到院系的学园学生骨干的进一步培养，提供更为广阔的平台。

学园和院系之间通过定期的交流会议共同探讨学生骨干领导力提升的办法与途径，为学校育人精诚合作。

4.高度关注学园学生骨干的培养，拓展交流合作的资源

学园社团和学园学生骨干的真正提升更有赖于学校的整体规划与支持。

第一，学园组织在学生领导的带领下着眼大局，锐意改革，积极联络校友资源、园友资源以及校外企事业单位，寻找学园发展的特点与契机，建立长期合作伙伴，提升学园学生组织的影响力和号召力，反过来增强学生骨干对学园社团的归属感，拓展他们的视野，提升社交能力。

第二，在院系和校级组织的帮助下，开拓创新，引入专业优势，凸显园级组织的鲜明特色，友好合作共同进步。学校为学园社团提供更多的师资培训与激励方式，学园之间实现经验共享与传播。

综上所述，低年级学生社团骨干的成长不是一蹴而就，也不是单个群体可以支撑的，需要多元资源的介入与扶持。大类培养模式下学生干部培养的根本要义就在于培育自主、负责、合作、开放的文化精髓，展现大气、创新、卓越的青年风貌，助推学生社团的幸福成长。

参考文献

[1]Max Weber. Politik als Beruf[M]. Duncker & Humblot GmbH.1993

[2]Harald Bredrup. Performance Measurement in a Changing Competitive Industrial Environment： Breaking the Financial Paradigm [M]. University of Trondheim.1995

[3]Spangenberg.A systems approach to performtance appraisal in organizations[M].Paper Presented at the Morning.1992

[4]Rogers.An exploratory study of performance measurement systems and relationships with performance results[J].Journal of options management.2004

[5]理查德·威廉姆斯著，蓝天星翻译公司译.组织绩效管理.清华大学出版社

[6]马克斯·韦伯著，阎克文译.经济与社会.上海人民出版社