影响职业经理人进入民营饭店的因素研究

摘

要：饭店业是我国最早产生职业经理人的行业之一，而影响其进入民营饭店的因素非常之多，如“职业的发展机会与空间”、“薪酬收入与福利水平”等等，而上述两项对职业经理人能否进入民营饭店影响最大、最强烈，而其他因素，如“足够的工作资源”、“雇主对经理人的诚信”等等则影响力一般，可以看出现实与理想存在距离。

关键词：民营饭店；职业经理；民营企业；外资企业

中图分类号：17719.2　文献标识码：A　文章编号：1008-2972(2009)05―0103―05

饭店业是我国最早一批职业经理人产生的行业之一，作为中国特色的产物，数量众多、经济地位越来越重要的民营饭店成为我国饭店本土职业经理人产生和发展的主要环境。但就现状而言，人力资本已经成为我国众多民营企业成长的瓶颈，民营饭店亦如此。

一、相关研究评述

在关于员工进入企业的影响因素研究方面，国外研究已有大量实证分析，来证明员工进入企业受到各种因素的影响。张建琦等将其归纳为3大类，与工作相关的变量：奖惩的公平性、薪酬水平与工作的满意度；个体变量：受教育水平、个人价值取向、对家庭的责任感；环境变量：再就业机会、工作搜索成本。实证研究结果表明，上述3大类变量在不同的企业和条件下作用的方向与大小是不同的。

对于国外的实证研究，张建琦等认为国外研究通常隐含着三个假定：第一，企业内部的人力资源管理制度和治理结构完善；第二，雇主和员工行为是诚信和规范的；第三，雇员的能力和价值取向对于进入具有决定性作用，而雇主个人素质则无关紧要。显然，这三个假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立.而检验国外已存的研究对中国的适用性，一个很重要的因素便是必须对研究对象所处环境进行细致而深入的分析。因此，出现了为数不少的关于中国情景化的研究，如Fung、Ding、Bu和McKeen、Irene和Hang-yue等，其中也不乏对影响中国企业家或职业经理人进入企业的影响因素研究。邓宏图和周立群的企业家流动模型说明，企业家追求的是未来时间内的福利最大化，而福利(收入、偏好的实现、声誉)也就成了企业家流动的重要考虑因素。邓宏图则认为企业家流动主要受到流动主体的经济目标与价值取向、体制环境与市场机制等因素的影响和制约。储小平论证了家族企业成长瓶颈的实质是信任资源的约束，并指出中国的企业主和经理人都缺乏良好的职业道德。张建琦等在前人研究的基础上，概括出雇主诚信和价值取向对经理人的进入也具有重要影响。这些研究显示，影响经理人进入民营企业的障碍主要是制度性的。但国内外研究归纳的这些影响因素的可靠性及其作用如何，还需进行进一步的实证检验分析。因此，张建琦等对影响经理人进人民营企业的因素作了进一步的实证检验分析，影响因素选择了10个较为重要的企业内部制度因素，进行重要度评价及其吸引力评价。研究结果则表明，在10个因素上，民营企业与国有和外资企业相比，综合吸引力仍然最低，但在“经理人的职业发展机会与空间”这一影响因素的吸引力却超过了国有企业和外资企业，显示出民营企业的家族制经营模式可能最终会被打破，经营者的升级换代有望在民营企业内部实现。徐林则认为影响经理人进入民营企业的因素是多元性的，既包括非正式制度因素，如职业道德规范、团队对经理人的约束、媒体对经理人的约束，也包括正式制度因素，因此选择了9个因素作为影响经理人进入的因素。

国内外研究均显示，影响经理人进入民营企业的障碍主要是制度性的，而研究这些制度性的因素，对于现阶段提升我国民营企业的吸引力有着较为重要的普适性意义。因此，本文对我国民营饭店职业经理人进入路径影响因素的研究沿袭了现有相关研究的轨迹，研究影响民营饭店职业经理人进入的制度性因素。

二、研究设计

在文献研究的基础上，按照探索性研究、正式性研究、结论与讨论的程序展开研究。首先在文献研究基础上归纳出14个影响经理人进人民营饭店的因素，设计出探索性研究的框架。探索性研究选择了10位民营饭店总经理进行问卷调研与访谈，采用李克特五点计量评分法，合并高度相关的因素，均值低于3分(满分为5分)且标准差小于1的因素表明受访者普遍认为该因素对影响职业经理人进入民营饭店的意义不大，故给予删除，均值低于3分但标准差相对较大的因素表明受访者对此因素存在较大的分歧，故给予保留。最终，正式研究中保留了10项因素。

由于本文的研究对象为民营饭店总经理，因此正式性研究的调查对象选择了民营饭店发展较好的三个地区：东莞、温州、泉州的民营饭店作为研究对象，其依据是东莞、温州、泉州三个地区都是我国民营经济发达地区，而且魏小安曾将中国饭店业发展旺盛的区域概括为“三大三小”，

“三大”是北京、上海和浙江，

“三小”是温州、泉州和东莞。“三小”从根本上来讲都是和民营经济紧密联系在一起的，特点是民营企业投资饭店，民营企业消费饭店。因此，选择温州、泉州、东莞三个地区的民营饭店作为研究对象，具有较好的代表性。

调研对象选择东莞、温州、泉州三星级以上(含三星)、客房数在100间(含100间)以上民营饭店的总经理。符合条件的饭店118家，其中东莞57家.温州31家，泉州30家。样本选择采取符合条件的全部抽样，每家饭店选择一名总经理和一名副总经理进行调研。

正式研究问卷的发放时间是2006年10月至2007年4月，采用的是在发放问卷之前与总经理预约，当场发放与收回，有29份问卷由于受访总经理外出或休假，采用的是后来收回或邮寄收回。正式研究问卷共发放236份，有效回收171份，问卷回收率为72.46％。171份有效问卷中，男性总经理为152位。女性总经理为19位，本科及以上学历为25人，大专学历为62人，高中或中专学历的为56人，初中及以下为16人。数据分析则采用SPSSl 1.5软件进行。

三、影响民营饭店职业经理人进入路径的因素分析

首先由总经理对10个影响因素进行重要度评价(如表1所示)，依据重要度评价得分提出研究假设。其次由总经理就10个因素对总经理实际进入的影响程度进行评价，最后对假设进行检验。

(一)民营饭店职业经理人进入路径影响因素的重要度评价

(二)研究假设

基于重要度排序，本文假设：职业经理人认为重要的因素同时也是影响其实际进入行为的重要因素。因此依据重要度排序中的前五项，提出以下假设。

假设1(H1)：民营饭店提供的职业发展机会与空间和职业经理人的实际进入正相关。饭店不仅可视为其人力资本发挥和实现价值的场所，更是其人力资本不断成长和提升的载体。其进入民营饭店，不仅仅是为了追求薪酬收入，更是为了实践自己的知识，获得更多的管理能力和经验。因此，民营饭店提供的职业发展空间越大，对职业经理人的实际进人行为影响程

度也越大。

假设2(H2)：民营饭店业主经营理念和职业经理人经营理念相符与其的实际进入正相关。总经理作为饭店最高层的管理人员，实现自己的经营理念有助于个人与饭店的共同成长，因此，总经理与业主经营理念的匹配程度越高，对总经理的实际进入行为的影响程度也越大。

假设3(H3)：薪酬收入与福利水平和职业经理人的实际进入正相关。薪酬收入与福利水平是对总经理自身经济价值和社会价值的最直接体现，因此，民营饭店提供的薪酬收入与福利水平越高，对饭店总经理的实际进入行为影响程度也越大。

假设4(H4)：雇主对经理人的诚信和总经理的实际进入正相关。雇主的诚信是指雇主对总经理和社会在诚实和信用方面的态度和行为。对于外聘的总经理来说，总经理与雇主之间是委托与关系，而且属于较为长期的交易关系。由于合作过程中会面临各种各样的不确定性，所以雇主对总经理的诚信越高，对饭店职业经理人的实际进入行为影响程度也越大。

假设5(H5)：工作自主性与职业经理人的实际进人正相关。对于外聘的总经理来说，赢得雇主的信任，获得更多的工作自主性能够有助于总经理实施自己的经营理念，并能够在经营过程中果断做出决策判断。因此，民营饭店提供的自越大，对职业经理人的实际进入行为影响程度也越大。

(三)假设检验及其解释

1、民营饭店总经理对10项因素的重要度评价与实际影响度的比较

按照李克特五点计分法就10项因素对职业经理人进入现任民营饭店的实际影响程度进行评价计分，按照影响程度的高低分别赋值1～5，接近1表示影响程度非常小，接近5表示影响程度非常大，评价结果如表2所示。

位居重要度排名第一的“职业的发展机会与空间”在实际影响程度中排名第二，反映出我国民营饭店总经理在择业上不是单纯地依据薪水待遇，而是更加理性地看待自己的职业成长性。同时也表明，尽管民营饭店各项制度尚不完善，但民营饭店的迅速成长为总经理提供了较大的职业发展机会与空间。

位居重要度排名第二的“与自己经营理念相符”，却在实际影响程度中排名第九，说明民营饭店总经理虽然期望业主的理念能够“与自己的经营理念相符”，但现实情况中，大多数民营饭店的经营理念都以业主为主，总经理的理念很难与业主的理念相符。因此在总经理实际的择业行为中，总经理会默认或无可奈何地接受现实环境，也表明民营饭店依然缺乏一个自由发挥总经理经营理念的环境。

位居重要度第三的“薪酬收入与福利水平”，在实际的影响程度中排名第一，充分说明收入依然是大多数总经理进行职业选择时的重要指标。

位居重要度第四的“雇主对经理人的诚信”与实际的影响程度排名相同，反映出总经理在进入民营饭店时，对雇主诚信的期待与认知较为一致。

位居重要度第五的“工作自主性”，在实际影响程度中排名第六。反映出民营饭店总经理在进入民营饭店时，对民营饭店工作自主性不高的现实容忍度较好，因而对民营饭店所能给予的工作自主性期望不高，在实际的进入中对工作自主性的要求程度与考虑程度都较低。

位居重要度排名第六的“足够的工作资源”，在实际影响程度中却排名第三，反映出总经理在进人民营饭店时，依然更加关注能够给饭店经营带来实际效应的因素。与此相类似的是，总经理认为最不重要的“工作物质环境与条件”因素，却在实际影响程度中排名第五，反映出总经理在实际的职业选择时还是更加看重实际的、可见的利益。

“企业的发展前景”在重要度和实际影响程度中的排名都是第七，表明民营饭店总经理在面对职业选择时，并没有真正将个人职业发展与企业发展并重考虑，职业化程度有待加强。

“人际关系与组织氛围”因素在重要度和实际影响程度中的排名分别为第九和第十，表明总经理对于民营饭店人际关系与组织氛围的认识度较为一致，且对此因素适应度良好。

2、民营饭店总经理对10项因素的重要度评价与实际影响度的相关性分析

按照假设，总经理认为重要的因素同时也应该是影响其实际进入行为的重要因素。为了进一步挖掘出总经理对10项因素的重要度评价与10项因素对其实际影响程度之间的关系，二者之间的相关系数如表3所示。

由表3可知，“职业发展的机会与空间”因素的重要度评价与实际的影响程度评价之间的相关系数为0.602，在5％水平下显著，基本支持了本文的假设1 。这与Fung对中国年轻职业选择者调查的结果一致，但在张建琦㈣的研究中，职业发展的机会与空间对职业经理人进入民营饭店的吸引力是排在第一位。这一结果同样表明民营饭店总经理对自身成长性的认识在不断提高。

“与自己经营理念相符”因素的重要度与实际的-影响程度之间的相关系数为-0.179，在5％水平下显著，不支持本文的研究假设2。反映出总经理虽然认识到“与自己经营理念相符”的重要性，但是在实际的进入选择时却无法重点考虑这一因素。

“薪酬收入与福利水平”因素的重要度评价与实际的影响程度评价之间的相关系数为0.327，在5％水平下显著，支持了本文的假设3。该因素对总经理的实际影响程度最大，表明现阶段薪酬收入在职业经理人的就业选择中依然占据十分重要的地位。此结果与Ding对中国年轻人职业选择的研究结果相一致。也进一步说明，民营饭店总经理普遍偏好现金收益，这与张建琦的研究结果也基本一致，但是在张建琦研究中，工资与福利水平对经理人进入民营饭店的吸引力是排在第二位的，但在本文中却位居第一，反映出现阶段我国民营饭店总经理对短期经济利益的偏好较重，同时也反映出民营饭店普遍缺乏长期战略，经营不稳定，总经理对短期利益追求也可以看作是对人力资本与非人力资本合作关系难以长期化和规范化的一种理性反应。

“雇主对经理人的诚信”因素的重要度与实际的影响程度之间的相关系数为0.17，在5％水平下显著，支持研究假设4。表明“雇主的诚信”已经成为职业经理人进入民营饭店一个重要的影响因素，反映出总经理已经充分认识到雇主的诚信不仅影响自己的职业发展和经济价值的实现，而且影响雇主与总经理之间信任关系、合作关系的建立。

“工作自主性”因素的重要度与实际的影响程度之间的相关系数为－0.125，不存在显著的相关关系，不支持研究假设5。但是不支持研究假设的原因，并不能解释为总经理在实际进入时不考虑工作自主性这一因素，而是在现实条件下，尽管总经理强烈渴望获得工作自主性，但是由于民营饭店大多还处于家族经营的现状，大多数业主还不能给予外聘总经理充分的信任和授权，因此总经理一味强调工作自主性可能会丧失进入民营饭店的机会。

四、民营饭店各因素对职业经理人的吸引力

将10个因素对总经理的实际影响程度评分乘以10个因素各自的权重(权重计算见表1)，即可计算出民营饭店10项因素的加权得分，加权得分可用来表

示民营饭店各因素对总经理的吸引力，如表4所示。

从表4可以看出，在吸引力排名中，排在前五的依次是职业的发展机会与空间、薪酬收入与福利水平、足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作自主性，反映出总经理在现阶段，首先考虑的还是与自身发展相关的因素，而对于民营饭店的发展前景、雇主的个人素养以及企业组织的状态改善并不是十分重视。

表4的结果也表明，在单项因素吸引力(加权得分)上，民营饭店在职业的发展机会与空间、薪酬收入与福利水平因素对总经理有着很强的吸引力，而足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作自主性、企业发展前景等因素对总经理的吸引力一般，雇主的素养、人际关系与组织氛围对总经理的吸引力较弱。

五、结论与启示

实证结果表明，在10项因素中，对总经理实际进入民营饭店影响程度较大的5个因素依次为薪酬收入与福利水平、职业的发展机会与空间、足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作物质环境与条件，反映出民营饭店总经理在进行职业选择时，依然很看重与自身职业发展息息相关的因素，如偏好现金收入、注重实质的工作条件等，而对企业成长方面相关的因素却相对不够重视，反映出民营饭店与总经理之间的合作关系还比较短视，民营饭店需要通过相应的激励与约束机制设计来加强彼此的合作关系。

与总经理职业发展非常重要的两个因素：

“与自己的理念相符”、“工作自主性”，却在影响度中排名靠后，反映出现实环境中，一方面，民营饭店总经理依然缺乏一个自由发挥自己经营理念的环境，另一方面，总经理对民营饭店现实的容忍度较好，对工作自主性的期望与实际能够获得的自主性都是有限的。

从10个因素的单项因素吸引力来看，民营饭店在“职业的发展机会与空间”、“薪酬收入与福利水平”等因素上对总经理有着很强的吸引力，表明民营饭店的足够的工作资源、雇主对经理人的诚信、工作自主性、企业发展前景等因素对总经理的吸引力一般，雇主的素养、人际关系与组织氛围对总经理的吸引力较弱。反映出民营饭店开始重视给经理人提供更大的发展空间与平台，长久以来的家族经营模式有可能逐步被打破。但是雇主与总经理之间的合作关系还是比较短期，民营饭店的整体经营氛围还需得以改善。

本文通过对影响总经理进入民营饭店各项因素的实证研究，旨在揭示民营饭店在制度因素方面对总经理有哪些吸引力，又有哪些因素方面需要加以改善。本文研究的局限性首先体现在样本的局限与调查的困难上，本文取样是针对东莞、泉州、温州三个地区展开，虽然这三个地区都属于民营经济发达地区，具有一定的代表性，但是，取样依然具有一定的局限性。

责任编校：洪　一