家族企业引入职业经理人实现共赢策略探讨

摘 要：引入职业经理人是家族企业发展过程中解决人才瓶颈的重要途径，然而国内家族企业引入职业经理人的现状显现出诸如能力、权益、文化、信任等冲突问题以及逆向选择、道德风险，隐蔽违规等风险。文章从家族企业引入职业经理人的冲突和风险分析出发，围绕职业经理人、家族企业、外部环境三个维度提出强化职业经理人自我完善；，把好源头、注重融合和激励，营造良好的外部环境等策略，以化解冲突、规避风险，进而实现职业经理人与家族企业以及利益相关者共赢的局面。

关键词：家族企业 职业经理人 融合 激励

中图分类号：F276.3 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）04-229-02

近年来，国内很多家族企业为谋求更快更好发展，通过与职业经理人“联姻”走上职业化管理道路。但是，目前在我国私有产权保护、商业机密保护、信用制度体系、职业经理人市场等制度体系尚不健全或完善的环境下，家族企业引入职业经理人又存在一系列的冲突与风险。2010年9月，国美“黄陈”大战，不仅反映了上市家族企业公司治理存在重大缺陷问题，也反映了职业经理人引入和信托责任问题。在这种对职业经理人的极大需求，又存在极大风险的背景下，探讨家族企业引入职业经理人的制度安排、促进双方融合、实现利益相关者的多赢局面具有很强的现实必要性。

一、家族企业与职业经理人潜在冲突分析

引入高素质的职业经理人是家族企业向现代化、国际化转变过程中解决资金、技术及家庭成员的管理能力瓶颈的重要举措。然而，在实际运作过程中，由于知识、能力、性格、目标以及理念等方面的差异性，导致双方存在诸如能力、权益、文化、信任、风险分担等各种潜在的冲突。

在能力方面，职业经理人的能力和水平达不到家族企业的期望，而导致能力冲突。在利益目标方面，家族企业追求长远目标和经营成果，并希望职业经理人付出更多的努力，得到尽量少的报酬或其他利益；而职业经理人则更加关注短期目标的实现，希望付出较少的努力，得到更多的利益，追求个人效用的最大化，从而产生利益及目标冲突。在权利方面，家族企业受制于对职业经理人的信任程度、管理水平以及控制欲等因素，不敢、不会或不愿意放权，而职业经理人却希望能凭借自身的信息和知识拥有更多的自或企业资源的控制权，以更好地发挥和实现自我价值，因此难免造成权利之争。家族企业自创业以来普遍依靠家长式文化维系，而接受过现代管理知识熏陶的职业经理人追求的是“以人为本”的现代企业文化，文化理念冲突也将在所难免。在风险分担方面，家族企业主作为企业的主人必须对企业负责，不仅拥有分享企业发展成果的权力，同时，也赋以了承担企业风险的义务，而职业经理人对企业没有所有权，在风险承担上避重就轻，不愿意承担过多风险。

二、引入职业经理人潜在风险及成因分析

（一）引入职业经理人潜在风险类型分析

引入职业经理人一般存在逆向选择、道德风险、隐蔽违规风险以及应对突发事件的风险。

逆向选择、道德风险都是委托中信息不对称引发出来的风险问题。在信息不对称下由隐藏信息或隐藏知识而导致的交易一方为谋求自身利益而采取的损害交易另一方的行为称为逆向选择；在不对称信息下由隐藏行动而导致的交易一方为最大化个人利益而采取的损害交易另一方的行动称为道德风险{1}。职业经理人可能不必承担施行违规行为的全部后果而获得个人效用，当作为人的经理人和委托人目标不一致，委托人又难以观察到经理人行为及其结果时，隐蔽违规行为便会出现了。在约束机制弱化和物质利益诱惑的情况下，职业经理人容易，，私吞企业财产。于是，转移财产、贪污腐化、“灰色收入”等现象层出不穷，给企业造成了巨大的经济损失{2}。应对突发事件的风险主要体现在职业经理人擅自离职、家族企业成员发生变故，职业经理人“趁火打劫”的风险。“国美事件”在一定程度上也验证了这一点。

（二）引入职业经理人的潜在风险的成因分析

1.家族企业方面。

（1）识人用人标准不当。家族企业因为对人才需求的渴望，以及家族企业主在人才选用及使用上可能急于求成或过分注重学历等外在的东西，没有进行深入的需求分析，往往不能做出契合自己企业发展需求以及性格与家族企业主相匹配的选择。另一方面是“一见钟情”式选用人才，导致在实际合作中产生与期望相背离局面。

（2）企业内部的激励约束不足。家族企业主受制创业初期小规模家族式亲情管理的思想，对人力资源管理中激励约束理念不足。一方面要么不善于进行激励约束管理，以充分有效地调动他们的积极性和创造性；另一方面没能有效地进行约束激励，比如职业经理人可能追求自我价值的实现，而企业主可能以为单纯靠物质进行激励约束，从而达不到预期的效果。

（3）家族企业不愿意放权以及吝啬其收益或股权。家族企业一方面经历过创业的艰难，深感现有规模及效益的来之不易；另一方面出于对职业经理人的不完全信任，而导致不敢或不愿意放权，更不愿意让别人分享更多的收益或股权。

（4）公司治理结构问题。公司治理结构，狭义地讲是指有关公司董事会的功能、结构、股东的权利等方面的制度安排，广义地讲是指有关公司控制权和剩余索取权分配的一套法律、文化和制度性安排{3}。家族企业因为家族关系维系度高，主要通过家族亲情或等级约束和调节，现代公司治理结构要么不健全和完备，要么就是形同虚设。

2.职业经理人方面。

（1）职业经理人专业素养和能力问题。在企业引入职业经理人的实践中，往往存在职业经理人自身能力和素养往往达不到所在家族企业的要求，或是与其不相匹配的情形。企业引用职业经理人，目的是让其运用其能力管理企业，解决已经存在的问题，但实际上并非皆能如愿。一方面，部分职业经理人的能力是有限的，不能解决企业面临的症结或者困难；另一方面，职业经理人即使有解决实际问题的能力，其计划或对策也可能不适合企业，甚至会由于企业的文化因素以及家族成员等内部原因，使计划实施起来受到阻碍或者执行不彻底{4}。

（2）职业经理人的职业素养问题。有的职业经理人可能具备较强的专业水准和能力，但是没有良好的职业操守，所谓的“有才无德”。近年来职业经理人违背道德的现象频繁出现，比如不顾企业的长远利益擅自命令、带领全部属下另立门户或者投向竞争对手，甚至把危机留给家族企业的现象等，严重损害了企业的利益。

3.双方以及市场、法律等企业外部环境及因素。

（1）家族企业与职业经理人目标不一致、信息不对称。家族企业与职业经理人潜在的信任及权益冲突，在很多的情况下，是由于双方之间的信息不对称，企业主不会轻易地让非家族成员的经理知晓、掌握这些信息，于是职业经理人由于没有能获得岗位工作所必需的信息，难以有效地履行职责，而家族企业主会认为这是职业经理人不够努力或者能力不够，从而解雇经理人。另外，由于双方之间信息不对称，职业经理人不能很好地了解家族企业主的经营目标或者意图，从而在努力的方向上与企业主的意图有所冲突。

（2）职业经理人市场不健全。目前，我国还没有出现一个完整意义上的职业经理人阶层，也缺乏完善的职业经理人准入、考评、退出、监督等制度体系。不少职业经理人经常将这个位置作为经验、客户群等资源获取的过程，甚至有部分职业经理人在获得一些机密信息特别是一些重要的客户信息后，带领全部部下另立门户或者投向竞争对手等，都会使企业资源受到直接损失，并削弱企业的竞争力，职业经理人的离职，给企业的发展甚至造成了致命影响{5}。

（3）相关法律法规不完善。我国的市场经济尚处于初级阶段，还没有健全的法制、完整的企业制度和发达的契约关系，也没有形成经济伦理道德规范，缺乏保障双方责、权、利彻底落实的法律及制度体系环境。

三、家族企业引入职业经理人实现共赢策略构建

（一）把好源头，契合需求、科学制定选聘标准

引进职业经理人必须对本企业进行人才需求分析，并合理制定选聘标准，做到有的放矢。首先要对企业进行战略规划，有了明确的企业战略规划，才可能建立合理的职业经理人制度。有战略才有企业目标，将目标转化成具体的战术以及由此派生的约束管理等制度才会切实可行。否则引入职业经理人后，“授权”也不过是口号，“执行”也将困难重重。此外，在这个过程中，还应当考虑引入外部专家等第三方力量。因为战略的制定等一系列专业化的工作往往不是现在的企业老板或家族成员所能完成的，外部专家作为独立于企业的第三方，对于弥补老板与职业经理人的博弈中专业管理知识不对称有重要的作用{6}。

（二）把握时机，采取渐进式职业经理人引入路径

家族企业在聘请职业经理人时不能急功近利，一方面要根据现实的发展状况来选择合适的人才，解决企业的现实问题。另一方面，从树立信任及信息对称的角度，可以在企业中逐步培养和选拔，这样能够做到全方位的了解，避免冲突和风险的发生。

（三）转变观念，建立信任，为职业经理搭建良好平台

家族企业和职业经理人的“联姻”，只有建立充分互信，促进文化融合，搭建开放的沟通渠道和良好的合作平台，才能实现共赢的目标。这就要求家族企业实现“家族控制”到“职业化管理”的理念转变，克服家族文化，做到真引进、真信任、真放权。同时，加强沟通协作，完善制度体系，明确权利与义务，科学合理约束机制，增强双方合作的积极性，真正实现1+1远远大于2的目的。

（四）建立科学的测评体系和良好的激励约束机制

建立科学合理的职业经理人素质评价、绩效评价和信用评价等全方位测评体系，才能保障职业经理人选聘的匹配性、考核的客观性，进而推动职业经理人的主观能动性。在激励约束上，对职业经理人以薪酬收入激励为主、薪酬激励收入与企业绩效挂钩、长期激励和短期激励相结合、物质激励和精神激励并重，建造人力资本参与企业剩余权益分配的机制，才能充分调动职业经理人的潜能和积极性。

（五）职业经理人的自我完善

职业经理人与家族企业的联袂及融合，无论何种外部机制的设置，最终都要通过职业经理人执行才能发挥功效，如果市场中的职业经理人素质比较低，再好的机制也要失效。因此，只有通过职业经理人不断提高修养品德、树立正确人生哲学和价值理念、完善自我评价以及经营能力等五个方面的自身素养，并合理定位好自己的角色，才是保障“联姻”成功的必要条件。

（六）强化法律及内外部环境的约束

首先，建立职业准入、考评、测评、退出及声誉制度体系，加强行业自律，增强市场约束机制，健全和完善职业经理人市场。其次，完善我国相关法律法规体系，强化对公司内部包括股东与职业经理人在内的各利益主体的权利与义务的界定以及产权保护；重视家族企业要与职业经理人合同的完整、严谨性，以规避潜在风险。最后，一方面，通过引入资本投资者，采取管理、技术入股等激励或参股方式，以家族资本去有效融合社会资本，共享企业的资产所有权、剩余索取权、经营控制权，进而达到适度分散股权结构，避免“一股独大”问题。另一方面，通过建立完善的公司章程，明确并强化各利益相关者的责任与义务的落实；改变现有独立董事转变为咨询或顾问性质的内部专家董事，现有监事会为内部监事，外设由政府监管、行业自律的法人治理模式下的外部董事事务所形式的第三方监督机构，强化第三方监督机制等举措，以优化公司治理结构、合理内外部制衡和监督机制，规避内部人控制等公司治理问题，进而促进家族企业与职业经理人的有效融合，保障企业健康可持续发展，开创家族企业、职业经理人以及其他利益相关者共赢的良好局面。

注释：

{1}胡义.风险投资家和创业者之间逆向选择问题研究[D].重庆大学,2008

{2}王俊菊.职业经理人风险防范与激励约束研究[D].天津大学,2005

{3}张维迎.企业理论与中国改革[M].北京大学出版社,1999

{4}陈滢旭，杜向荣.国内家族企业引入职业经理人的问题研究[J]. 现代商业,2010(7):136-137

{5}许欣.论我国上市家族企业公司治理存在的问题[J].中国校外教育,2010(S2):599-600

{6}杜向书.家族企业职业经理人的引进与管理策略[J].特区经济, 2006(7):84-86

（第一作者单位：北京工商大学 北京 100048；第二作者单位：北京林淼生态环境技术有限公司 北京 100083）

（责编：廉靖）