民营企业人力资源管理的问题与对策

【摘要】本文分析了我国民营企业人力资源管理存在的问题：人力资源管理理念错误、缺少人力资源战略规划、管理层家族化、培训不科学、激励手段单一、薪酬设置不合理、缺乏企业文化等。对如何加强民营企业人力资源管理提出相应的对策，如：树立现代化的管理理念、制定科学的人力资源战略规划、推行职业化管理、建立合理的招聘与培训体制、完善激励政策与薪酬制度、创建富有凝聚力的企业文化等。

【关键词】民营企业；人力资源；人力资源管理

一、民营企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理理念错误

我国许多民营企业传统观念根深蒂固，视人力资源管理为人事管理，视人力资源管理部门为单纯的消费部门或行政职能部门，具体表现为：对人力资源部门存在错误认识，没有发挥其服务、咨询和人力资源开发的职能；对人力资源开发仍存在错误认识，没有把人看成是一种活的资源来以开发、利用，未能把员工的潜能最大限度地释放出来；缺乏“以人为本”的管理理念，只重视物质的奖惩，忽视对人的重视和尊重。

2.缺少适合企业的人力资源战略规划

我国民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展战略。因此，民营企业的人力资源规划往往没有与企业发展战略密切结合，使人力资源规划缺乏科学性。导致企业战略规划与人力资源战略不协调，严重阻碍了民营企业发展战略的实施。

3.企业领导层家族化、近亲化严重

民营企业中高层管理人员有40%左右是由业主的家族成员或亲朋好友担任。传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低等特点促进了民营企业的发展，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。然而，当企业发展到一定规模和水平之后，家族式人力资源管理的种种弊端就显露无疑：人才选用任人唯亲，企业的管理权、决策权都掌握在家族成员手中，企业制度在亲友面前无法实行，家族人员易对外人存有戒心，甚至疾贤妒能，不利于人才培养和任用调配，导致人才的流失。

4.员工的招聘与培训不够科学全面

目前我国大多数民营企业在人才培养上都存在短期行为，只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业家盲目追求短期效益的迅速增长，认为人才培养成本高于直接招聘成本，认为人才培养的技术越高，人才流失越快。而企业的招聘一般采用单一的招聘方式，面试的问题也非常简单。培训制度不健全，缺乏系统性和科学性，国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、片面性。

5.激励手段单一

人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有内部因素又有外部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要；外部因素主要是企业文化的影响。在生存的权力得到满足的条件下，员工还具有个体发展的需要，希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可及尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但是，目前我国民营企业在激励政策上重视物质激励，忽视精神激励。普遍存在以下两个问题：一方面，大多数民营企业过于依赖企业中的管理制度和管理程序来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方法，认为只要员工的薪酬提高了，就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

6.薪酬设置不合理

民营企业在薪酬管理中存在的问题主要体现在以下方面：第一，薪酬设计不科学。民营企业几乎不做薪酬调查，即使做了薪酬调查，也只是很粗放地观察市场总体薪酬行情。此外，民营企业的管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档来确定薪酬等级。第二，薪酬内部分配缺乏公平性。多数民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭经验及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，造成企业内部员工薪酬标准的混乱。第三，薪酬支付缺乏公开透明性。民营企业常采用背对背薪酬制，从而引起员工好奇并四处打探，导致员工之间的互相猜测，难免滋生不满情绪，从而影响其工作热情。

7.缺乏企业文化建设

企业文化是以企业在长期生产经营和管理过程中创造的具有本企业特色的精神文化和物质文化，即以价值观念和思维方式为核心所生成的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化工作的重点是企业员工，企业文化主要解决的是员工的思想意识。目前，我国大多数的民营企业没有真正意识到企业文化的重要性，很少专门努力建设适合自己的企业文化，来实现企业目标。许多民营企业忽视了“以人为本”思想的建设，对企业员工的成长，只要求员工注意集体利益，忽视对员工奉献的回报等，未将企业文化建设列入企业管理的重要工作部分，或者在文化建设过程中不根据社会、企业环境的变化而对企业文化建设做出相应地调整，使得文化建设与企业自身发展、社会文化发展严重脱节，阻碍了企业的进一步发展。

二、解决我国民营企业人力资源管理存在的问题的对策

1.树立现代的人力资源管理理念

民营企业要发展，首先就要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，正确认识现代人力资源管理，视人力资源是一种资本性资源，并对其进行战略性定位，认识到人力资源部门应是一种服务、咨询和开发性部门，应把人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要贯彻“以人为本”的理念，努力做到适才适用，要真正关心、尊重、信任员工，急员工之所急，想员工之所想，鼓励员工参与管理，为企业发展献计献策。

2.科学制定适合企业发展的人力资源战略规划

人力资源是第一资源，是企业取得核心竞争优势的来源。我国民营企业应根据企业发展战略，依据企业的实际要求，制订一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。在制订具体规划时，首先要进行职务分析，通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测，然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略，选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展，又能确保所有的工作职责落实到每个员工，让每个员工发挥应有的作用，从而避免人力资本的浪费。其次，帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发，明确自己的发展方向，从而开发各种知识与技能，实现个人价值，使他们的兴趣与价值取向和企业所需要的一致，让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关，从而确保企业的人力资源总体规划有效实施。

3.淡化家族式管理，推行职业化管理

家族式管理模式具有降低委托成本，降低决策协调成本，提高决策效率等优点。但是，随着民营企业规模的扩张及管理过程的不断复杂化，资本所有者们由于受其文化、知识、能力的限制，无法单单依靠自身及家族内部来实现企业更快发展，民营企业应冲破宗族观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层。同时，应将决策层“送出去”参加有关现代企业管理方面的培训，借鉴国内外成功企业的经验，结合自身实际情况，积极推动现代企业制度的建立，努力使企业决策民主化、科学化。引进职业化管理体系，使企业进行规范化管理。

4.建立科学的人才培养制度

民营企业必须真正从思想上重视对员工的培训和教育。俗话说“思想决定行为”，只有从思想上真正重视起来，特别是民营企业主的重视才能真正收到良好的效果。其次，培训和教育的手段和内容要灵活多样。很多民营企业认为培训教育就是找个人讲堂课，讲的只管讲，听的只管听。这是一种典型的为培训而培训，往往收不到很好的效果，公司花了钱，但是员工又不满意。其实培训教育的方法很多，而且很多方法花费不大，效果还好。同时，培训的内容应该多样化，不仅仅有业务技能培训、管理技巧的培训，企业理念和文化这种软性的东西也很重要。

5.健全激励机制

激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。激励即是激发员工的动机，提高其工作积极性。良好的激励与制约机制必须遵循公平原则，做到同工同酬，激励优秀，惩罚落后，激励方式主要可分为物质激励和精神激励两种。我国民营企业往往更多地采用物质激励方式，忽视了精神激励的作用。事实上，企业的长远发展是离不开对员工的物质激励和精神激励交互作用的。我国民营企业要以薪酬等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行创新。建立科学的激励机制，对员工的激励要有物质激励和精神激励，把二者结合起来，激励措施要做到因人而异，因时变动。

6.完善薪酬体系

薪酬具有社会信号功能，也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。民营企业要走出薪酬管理的误区，树立现代的薪酬管理理念，建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。对高级经营管理人才，应根据责任、风险和业绩大小来确定薪酬水平，合理拉大与一般员工的收入差距。对技术员工和一般员工应根据岗位工作的特点，分别采取技能导向性和工作导向性的薪酬制度，建立以岗位工资为主体的多元化的薪酬体系。

7.创建富有凝聚力的企业文化

企业文化是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。许多研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%-30%，甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%-90%。很多民营企业的实践也证明，建设良好的企业文化，培育企业的灵魂，是企业构建激励与和谐的“软环境”的最为关键的管理手段与方法。主要应做好两方面的工作。一方面应构建民营企业的文化，增加员工对企业的忠诚度。另一方面，应该加强民营企业的文化落实，增强员工的凝聚力和责任感。通过企学习和借鉴，努力打造物质文化和制度文化，注重培养企业团队精神，塑造具有特色和个性的企业文化，把企业的价值观灌输给员工，转化为员工的价值观，并形成企业群体精神。从而有利于建立企业的核心竞争力，成为促进企业持久稳步发展的无形力量。

参考文献：

[1]殷建平,李昕.浅析我国民营企业人力资源管理[J].商业研究,2008,03.

[2]刘晓广.民营企业人力资源管理问题分析与对策[J].山西财经大学学报,2008(11).

[3]牛文.企业薪酬管理存在的问题与对策[J].高等教育与学术研究,2010(1).

[4]刘波,孙剑平.民营企业人力资源管理的文化突围[J].现代经济探讨,2008(06).