国有企业人力资源管理存在问题及对策研究

摘要：国有企业人力资源管理虽然也在不断接受新理念，但因体制机制等束缚，还是存在一些问题。本文正是试图挖掘这些问题并有针对性地提出对策，以期为国有企业人力资源管理提供一些借鉴。

关键词：人力资源管理 误区 对策

作为企业管理理论的一个重要分支，人力资源管理理论也一直在不断地发展。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段，这一阶段企业将员工视为与机器、原材料一样的生产资料加以简单管理。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。这一阶段企业将员工视为一种超越简单生产资料更为高级的生产资源进行管理。从20世纪90年代末以来，人才在企业发展中的作用日益显现，这一阶段企业将员工视为一种最为重要的资本进行管理，即人力资本管理阶段。

自从开启国有企业改革以来，国有企业就致力于建立现代企业管理体系，人力资源也首当其冲的不断进行发展与完善。在这期间，围绕人力资源管理的各个环节都在接受新的理念和管理手段，例如以人为本理念、招聘环节的无领导小组讨论、360度绩效考核办法、经济增加值（EVA）考核法、职业生涯设计等等。但是，国有企业在人力资源的各个管理环节还存在一些问题。国有企业需要明晰这些问题并在实际工作中加以纠正改进，才能真正使人力资源管理成为企业发展强有力的保障和强大的推动力。

1.人力资源管理存在的问题

1.1理念和观念问题

国有企业人力资源管理在理念和观念上的问题突出表现在两个方面，一是人为割裂或片面化人力资源管理的职能。这一类行为简单的将人力资源管理看作主管部门的工作，与企业其他部门无关；或者将人力资源管理仅仅理解为“考勤、招聘、奖惩、发工资”等工作，而忽略了其围绕人才所做的对企业战略布局和长远发展的支持和保障功能。二是盲目追求华而不实的新理念。许多国有企业也乐于接受人力资源管理的新思想、新理念，但是往往没有吸取其精髓，舍本求末，而忽视了实用性和有效性，导致难以收到很好的效果。

1.2人才招聘方面的问题

国有企业目前普遍存在这样一种现象：以博士、硕士等高学历员工占全体员工的比例作为衡量自身人力资源管理好坏的关键指标。实际上，这忽视了一个很重要的问题，一个企业里各个层级的职位都有，需要不同学历员工去匹配，重要的是把合适的人安排到合适的岗位。片面强调学历经常导致一些基础实验岗位、后勤服务岗位等没人愿意干，高学历员工去干也未必能干好。

1.3员工培训方面的问题

近年来，国有企业也非常重视员工培训，配套的培训经费也不少，但是效果并不好，主要有三个方面的原因：一是员工培训全而不精。动不动就是全员培训，过多强调培训次数、培训人员数量，而忽视了一些有针对性的技能和工作技巧培训，培训实效并不好。二是培训重技术而轻素质。培训往往围绕工作岗位开展，突出技术技能培训而忽视沟通技巧、协调能力、心理调节等综合素质培训。往往培训只停留在请老师讲理论课、观看教学片等层面，而不组织亲手操作甚至现场实践，导致学用脱节。

1.4选人用人方面的问题

受体制机制以及固有观念的束缚，国有企业在选人用人方面存在几个问题：一是重引进轻培养。一谈重视人力资源首先想到的是到组织外部去挖人才，而不重视内部制度和机制建设，鼓励内部人才脱颖而出，从内部培养和选拔优秀人才。实际上往往并不是内部没有人才，而是没有足够重视和很好地培养和挖掘。二是论资排辈现象依然普遍存在。在项目获奖、荣誉评定、成果排名等方面，往往不重贡献而重资历，优先考虑领导、权威或者专家，在一定程度上打击了年轻员工的积极性。

1.5员工考核激励方面的问题

在当前形势下，国有企业受工资总额、人工成本等条件限制，要想通过大幅度提升员工的福利待遇来实现激励显然是不可能的。国有企业无论是人力资源主管部门还是员工之间，在考核时都只愿意做老好人，于是考核结果和收入很难拉开距离。另外，还有一种情况，冗员与人才缺乏并存。一小部分员工在混日子、得过且过，造成冗员现象；真正能干的员工数量又不够，但是因编制限制又无法补充；这种忙闲不均在一定程度上影响了员工队伍的进取心，容易带来员工队伍的不平衡，甚至还会带坏企业整体工作作风。

1.6人力资源管理的其他问题

国有企业人力资源管理存在的其他问题还突出表现在：一是对人力资源的开发力度以及投入不够。企业经营者往往口头上重视，但是在政策、经费等方面支持力度不够。对此缺乏足够的重视，没有投入足够多的人才队伍建设的费用；二是体制机制僵化，导致“人才陷阱”，即因政策无法突破，高素质高水平顶尖人才留不住或引进不来，素质差、能力差的员工送不走。三是“职业高原”现象普遍存在。国有企业在干部任用上依然是“能进不能出”、“能上不能下”，但是越到上层职位越少，部分员工升职到一定层级后即面临职业“天花板”，反正再升职无望，所以只能混日子。

2.人力资源管理的对策

2.1牢固树立以人为本的管理理念

“以人为本”的思想已成为现代企业管理的核心。国有企业管理者逐步认识到人是企业最重要的资源，是实现良性发展最重要的因素。因此，在企业经营管理过程中，无论是制定政策还是重大决策，始终都必须重视人的主导地位，要着眼于员工的需要，尊重员工意愿，理解人、关心人，充分调动员工的主观能动性，使员工能够真正从企业发展的角度来想问题、做事情，愿意与企业同呼吸共命运。

2.2超前做好人力资源总体规划

人力资源规划是总体战略规划非常重要的一部分，是企业建立战略型人力资源管理体系必要环节。国有企业要结合总体战略目标，以超前的意识制定好未来人力资源发展的总体目标以及具体的人才补充计划、培养计划、选拔计划等。同时，结合企业总体战略变化，相应的人力资源规划也要进行调整，确保人力资源既能满足企业实际需要，又不造成资源浪费。

2.3营造良好的人才发展环境

国有企业良好的人才发展环境首先体现在公平公正上。要建立相应的管理制度，确保员工在工资待遇、职务晋升、培训进修、职称评定等方面，凭业绩、按贡献决定，而不是论资排辈。良好的人才发展环境其次体现在员工成长机制上。要建立竞争选拔机制，确保优秀员工能够脱颖而出，迅速成长为骨干力量；要通过职业生涯设计等手段，为员工量身定做职业发展规划，使每一位员工都能够结合自身特长找到适合自己的职业方向。要树立平等的思想，尤其是在对待学术问题时，不能以势压人，允许年轻员工发表自己独到的见解；要鼓励年轻员工勇于尝试创新，在实践中探索，允许失败。

2.4建立符合实际的考核激励机制

国有企业激励一直是一个非常复杂的问题。从激励的性质来分，激励大体可分为物质激励和精神激励。对于国有企业来说，可以通过建立完善的公平公正的考核机制，按照业绩和贡献调节工资福利待遇总额在内部员工中的分配来达到激励效果，并适当的拉开距离。而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使员工尽可能实现自身人生价值。总之，国有企业应根据不同员工的不同需求，采用物质激励和精神激励相结合的方式，运用多种激励手段，建立一个有效的多维交叉的按业绩和贡献分配的员工激励机制。

2.5有针对性地抓好员工培训

员工培训是企业获得高质量人力资源的重要手段，是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。员工培训是贯穿员工职业生涯始终的一项任务。国有企业要抓好员工培训，需要分层次、抓重点、有针对性地开展：对于普遍的、共性的知识，如安全管理、质量体系、企业文化等，可以实行全员培训；对于专业业务知识、岗位技能等，可以针对特定人群举办小型培训；对于刚入职的年轻人，在强化企业文化培训的同时，还需要加强职业操守、沟通协调能力、职业礼仪等培训，全面提升综合素质；针对特殊技能或者更深层次专业知识，可以采取选拔优秀员工到专门培训机构、学校进行脱产集中培训，并获得相关资质；另外，作为一项奖励措施，可以筹集专门资金，定期选拔优秀员工脱产参加学历提升培训。

3.结语

全球经济一体化时代已经到来，我国国有企业面临的内外部竞争形势更加激励，对人力资源管理的要求也越来越高。国有企业必须正视当前人力资源管理方面存在的诸多问题，积极转变传统观念，借鉴国外优秀企业管理经验，不断完善体制机制，结合自身实际探索出一条具有我国国有企业特点的人力资源管理之路。