评价中心新趋势:发展性评价中心

摘要：人力资源管理的主要目的是通过高素质人员的战略配置，实现竞争中的优势。发展性评价中心的发展功能逐渐被人们所认识和接受，针对发展性评价中心的研究正逐渐引起学者们的广泛关注。

关键词：评价中心 反馈 发展性评价中心

目前，随着就业市场的供需不平衡和人才大量涌现，企业在选拔人才的过程中面临着大量的毕业生。对于用人单位来说，人才是企业竞争中最重要的资源。因此，人才的选拔问题日益受到重视。企业运用恰当的招聘方式来选拔人才显得尤为重要。评价中心技术是顺应时代潮流发展起来的一种有效的选拔人才的技术。

评价中心（Assessment Center），是以测评管理素质为核心的一组标准化的评价活动。它旨在帮助组织确认与领域内特定工作或者角色相关的员工潜能开发。评价中心一词并不是指特定的物理场所；相反它是指一种综合的人才选拔的方法。

随着评价中心的发展，评价中心的方法不断完善，其功能也并不局限在甄别和选拔上，评价中心的发展功能逐渐被人们所发现并加以运用。发展性评价中心（Developmental Assessment Center）早已被美国电报公司在 1971年实践过。但“发展性评价中心”术语本身的历史并不长，大约在 20 世纪 90 年代被提出来。发展性评价中心是为了开发员工而进行的素质测评，是由评价中心延伸出来的。当评价中心收集的信息具有特定支持个体发展的目的的时候，评价中心就被作为了发展性评价中心。

一、评价中心具体技术

评价中心的工作原理可以借用经典的S-T-R测评模式加以解释，即通过对受试者施加行为刺激（S），观察被试者在特定刺激情境中的行为表现（R），来推测对象的相关特质（T），并据此对测评被试的有意义的预测。一般包括一系列的模拟情境来引出在特定岗位上，与工作密切相关的行为反应。其具体所采用的技术主要有：文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、管理游戏和心理测验等。例如，候选人可能参与无领导小组讨论，在这个过程中，他们对别人施加影响的能力是可以观察到的。尽管一个管理者在工作中可能从来没有真正参与过无领导小组讨论，影响别人的能力上一个重要的维度，这可以在各种管理角色中预测成功。角色扮演和文件筐测验是其他的广泛运用的模拟情境测验。一个设计良好的评价中心能够反映出与职位技能相关的大量信息，可以使我们很容易地挑选出合适的候选人雇佣或者提拔。

过去几十年中，评价中心在管理选拔中发挥着重要的作用，这得益于其有着相对较好的预测效度。这表明评价中心在预测工作成功方面要优于其他手段。在评价过程中，一旦评价中心将所得的测评结果反馈给候选人，候选人得到反馈，并在相关的问题上进行调整和提高，这对被评价者而言，整个过程就是一个很好的培训过程。

二、评价中心发展的新趋势

发展性评价中心用一句话非常贴切的话描述为：“发展性评价中心应该被视作发展的开端，而并非结束。”在评价中心里，评价是目的；而在发展评价中心里，评价只是手段。因此，与传统评价中心相比，发展性评价中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的人事决策事件。而是持续时间更长，参与者可以分享资料的所有权，评价与反馈相结合，能力评价与发展指导共同进行的过程。发展评价中心的重点在于学习和自我提高，这对咨询指导或支持帮助的要求更高。与评价中心关注所有与岗位相关的能力标准相比，发展性评价中心主要关注可发展的能力标准，相应得设计评价前、评价后的有关活动，并积极给予反馈，以系统提升可发展的能力素质。因此，发展性评价中心旨在通过基于评价中心的方法，发现个体的优势和不足，促进个体能力提升和组织绩效改善。

所以，除了被用于作为选拔的模拟情境的手册，评价中心无疑也是一种发展培养员工的一种有效方法。在个人关键工作维度上的表现，评价中心技术会生成许多信息。尽管这些信息是用来指导是或否的决定，它也为个体提供反馈。

然而，尽管这种双重作用经常被提及，前人的大部分研究还是集中在选拔，很少人了解评价中心技术作为发展性工具的有效性。由于评价中心技术作为预测工具，我们无法假设它在发展性方面也同样有意义，因为这两项活动是完全不同的。在选拔的过程中，其目的是找出拥有合适技能的候选人并把他们放在合适的岗位上；而在发展过程中，其目标是在工作中找到合适的人并判定出其缺乏的一些技能，在某些方面给予其发展。用选拔员工标准的评价中心技术来发展培训是不合适的。本文探讨弥补评价中心的发展性方面的知识。

如果发展性评价中心是提高管理绩效的有效手段，那么他们必须设计一些使发展成为最有可能的方式，也就是说――关注那些可以改变，对成功非常重要的能力素质。虽然考察实际或者“客观化”非常重要，但是特定维度的发展性对考察参与者关于发展性维度的内隐理论也是非常重要的，因为这种理论会影响到发展自身的潜力。

总之，发展性评价中心的研究仍属于探索阶段，管理心理学家们通过各种探索研究，考察评价技术在未来的有效使用。评价中心可以胜任这一角色吗？这些问题都值得学者进一步进行讨论。

参考文献

[1]吕建国，孟慧.职业心理学[M].大连：东北财经大学出版社，2000：171

[2]苏永华.人才测评概论[M].北京：中国人民大学出版社，2011

[3]解冻.基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D].上海交通大学，2007

作者简介：孙超，1989―，男，汉，江苏泗洪人，江西师范大学心理学院13级硕士研究生，研究方向：人才测评。