员工工作压力、控制点与工作满意度的关系研究

【摘要】日趋激烈的竞争， 使银行业员工感受到越来越多的工作压力。且近年来由于海西建设，福建省金融业得到了快速发展。因此本文以福建省银行普通员工为调查对象，研究银行员工工作压力水平、控制点倾向以及工作满意度的状况，探讨了工作压力、控制点和工作满意度之间的关系，旨在寻找如何进行压力管理和提高工作满意度的方法。

【关键词】工作压力 控制点 工作满意度

一、引言

近年来福建省抓住海西建设机遇，经济金融建设方面得到了快速发展。截至2011年12月末，全省银行业总资产111.5万亿元，比2002年末增加了4.5倍。有调查显示，15个行业的心理健康年检出率排名榜上，金融业是最容易出现心理健康问题的行业之一。现阶段金融业的竞争已无处不在，银行业员工相对于其他行业来说，感受到更大的压力，这种压力会对他们的心理、行为带来一定的影响，从而影响到他们的工作满意度。因此，本研究拟以福建省银行普通员工为对象，探讨当前形势下银行普通员工的工作压力和工作满意度，为预防银行人才流失、人力资源的合理利用以及提高企业管理水平提供一定的理论依据和实践指导。

二、概念界定与理论模型

（一）概念界定

本研究将选择属于工作压力、个体差异及压力结果中的某些具体因素，用实证的方法来探讨相互之间的关系和作用方式。

在工作压力方面，本文从组织层面和个人层面来研究工作压力源，包含五个方面：（1）组织方面的压力：银行改革带来的机构变化给员工带来的压力以及工作者与同事、领导等关系的和谐程度；（2）角色模糊与角色冲突：工作描述不明确以及角色间、角色内的冲突造成的压力；（3）工作任务本身的压力：工作本身所带来的压力，如工作任务繁重、时间紧迫、以及工作中承担较大的责任等；（4）竞争压力：银行业间及同事之间的激烈竞争造成的压力；（5）工作环境压力：员工所处的办公环境等引起的工作压力以及来自与家庭生活冲突的压力。

在个体差异方面，本研究选取控制点作为代表因素。控制点，是一个人稳定的个性特征，用来衡量一个人的控制倾向，分为内控倾向和外控倾向。内控者认为自己对事件的发生起主要作用，可以控制事件的发展和结果，会更积极的采取措施来达到自己想要的结果；外控者则认为外部因素控制事件的发展和结果，自己的努力改变不了，会消极的看待事件的发生。

在压力结果方面，本研究选取工作满意度作为代表因素。工作满意度反映了个体对工作本身及其有关方面的一般性态度，包含两个方面：（1）内在满意：指员工对工作本身的满意程度，包括对工作的独立性、工作的变化性和稳定性和职能地位等的满意程度；（2）外在满意：指员工对升迁、人际关系、薪酬、培训、工作环境等的满意程度。

（二）研究模型及假设

本文在借鉴罗宾斯等人的压力理论模型的基础上，提出以上研究模型，如图1所示。此模型中银行普通员工的工作压力为自变量，工作满意度为因变量，分析不同的工作压力源与工作满意度之间的关系，；并研究控制点作为调节变量对二者关系的调节作用。据此，提出以下假设：

H1：银行普通员工工作压力源有良劣之分。

H2：银行普通员工工作压力与工作满意度存在显著相关性。

H2-1：工作压力与工作满意度呈显著负相关性。

H2-2：工作压力中的良性压力源与工作满意度显著正相关。

H2-3：工作压力中的劣性压力源与工作满意度显著负相关。

H3：银行普通员工工作压力与控制点具有显著负相关性。

H4：银行普通员工控制点与工作满意度具有显著正相关性。

H5：银行普通员工的控制点对工作压力与工作满意度的关系具有调节作用。

三、研究方法

本研究采取问卷调查的方式，问卷的设计分为三个部分：（1）工作压力问卷。主要是参考Dail.l.fields编制的工作评价、组织诊断与研究实用量表来测量员工的工作压力状况，同时考虑到银行普通员工的特性，编制适合当前银行普通员工的压力测试问卷。该问卷包含15题，6个维度。（2）控制点问卷。主要是使用Judge等人在研究中所使用的内控倾向量表以及访谈结果。共计8题。（3）工作满意度问卷。采用weiss等人编制的明尼苏达满意度短式问卷。该问卷包含19题，2个维度。以上三个问卷计分方式均采用“Likert五点尺度法”。

本研究选取了福建地区银行普通员工作为调查对象，通过网络、银行网点发放等方式发放问卷。正式调查阶段共回收问卷261份，剔除填答不完整和整份问卷选项相同等无效问卷后，回收到的有效问卷数为207份，有效率为79.31%。样本基本特征为女性占总数的58%，男性占42%；从任职银行类型来看，44.4%来自于国有商业银行（四大银行），55.6%来自于非国有股份制商业银行（含城市商业银行），比例大致持平，代表性好。

四、研究结果

（一）问卷的信度与效度分析

Judge等人编制的控制点问卷及明尼苏达短式满意度测量问卷，是前人经过多次研究和验证的，表现出很好的效度。故本研究主要对修改后的工作压力问卷进行信度和效度的分析。经检验，工作压力问卷的Cronbach系数a为0.648，信度较高。

本研究将采用方差最大正交旋转法对工作压力问卷进行主成分因素分析来验证问卷效度。经检验，工作压力问卷提取了5个因素，解释了67.582%的变异量，可见工作压力问卷有很好的结构效度。具体5个因素为：组织方面的压力、角色模糊与角色冲突、工作任务本身的压力、竞争压力和工作环境压力。

（二）工作压力、控制点及工作满意度的相关分析

比较判定系数R2可以发现，回归方程一能够解释银行普通员工工作满意度54.5%的变异；回归方程二中工作压力的五个维度和控制点能够解释56.6%的变异；回归方程三能够解释56.7%的变异。由此可知，控制点对工作压力和工作满意度的关系具有显著的调节作用。H5得到验证。

通过层次回归分析，得出了控制点在工作压力源与工作满意度之间存在缓冲作用的结论，这说明随着员工控制点的升高，工作压力源对工作满意度的负面作用会减弱。总的来说，控制点具有双重的作用机制，既直接影响员工工作满意度，又间接通过影响工作压力来影响工作满意度。

五、措施与建议

（一）控制和降低工作中的各种压力源因素

第一，银行可以实行目标管理，与员工共同讨论制定适度的工作目标；明确岗位职责，以减少员工的角色模糊状态；在工作中、生活上支持和帮助员工，不断提高员工参与竞争的心理素质；营造良好的工作环境和氛围，努力减少工作中容易形成压力感的各种因素。第二，员工要合理有序地安排每天的工作，养成良好的工作习惯；要主动学习，积累知识和经验，不断提高工作技能以应对复杂的工作任务；要经常关心和帮助同事，与领导及同事建立良好的合作关系；要正确处理工作与生活的关系，防止两者发生冲突。

（二）提高银行普通人员的控制点水平

第一，开展职工的社会技能和职业技能培训。增强银行普通员工对自己内在潜质、能力和努力的认识，提高他们的自我认同；教育和支持他们学习提高工作技能，以适应新的、更艰巨的工作要求。第二，引导员工进行正确合理的归因。当员工在工作中遇到困难时，要鼓励内控的认知行为方式，要引导员工认为自己能够把握外部环境的变化，能够解决工作中的问题，从而增强员工的自信心。

（三）重视提高员工的外在满意度

第一，加强员工的培训与学习，增强员工技能，让员工切实感受到银行对其的重视程度，提高员工对银行的归属感。第二，建立有效的沟通机制，鼓励员工参与管理，促进员工和企业之间的沟通，改善上下级之间的关系，使员工更好地为银行服务。第三，制订科学的薪资制度。企业应在资源承受的范围内，尽可能提高员工的薪酬、福利水平，根据每个员工对企业的贡献，实行“高绩效，高薪酬”的公平。

参考文献

[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].第七版.孙健敏，李原等译.北京：中国人民大学出版社，1997.

[2] Judge T A ，Locke E A， Durham C C， Kluger A N .Dispositional effects on job and life satisfaction： The role of core evaluations[J]. Journal of Applied Psychology， 1998（83）：17-34.

[3] Wiess D J ， Dawis R V ， England B W ， et al.Lofquist， Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[J].Minneapolis Industrial Center： Univ. of Minnesota，1967（12）：65-75.

[4] 温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报，2005，37（2）：268-274.

作者简介：蓝丽娟（1986-），女，福建三明人，经济师，就职于福建省特种设备检验研究院人力资源部，研究方向：人力资源管理。