员工工作幸福感研究综述

摘 要：员工工作幸福感是员工对所在组织和具体工作各个方面而产生的感知、评价和综合情感反应，其受工作特征、工作条件、薪酬、人际关系等因素的影响。员工工作幸福感会影响到员工工作绩效和离职、缺勤行为，从而最终对组织绩效产生影响。有关工作幸福感的研究还存在一些不足的地方，未来的研究可以从幸福组织的特征和研究对象方面着手，进一步深入研究员工工作幸福感。

关键词：工作幸福感；工作特征；绩效

中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2014）03009902

1 工作幸福感的定义

从积极组织行为学的兴起到现在，研究者们已经提出了一系列有关工作幸福感的构念，例如工作满意度、情感承诺、工作投入和心荣等。这些概念的研究焦点各不相同。情感承诺是员工对所属组织目标和价值观的认同，个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织的情感体验。情感承诺的目标对象是整个组织。工作满意度是基于员工对工作各个方面的感知、解释、评价而做出的情感反应。它的目标对象是工作的所有方面，但也仅限于工作层次。工作投入、心荣和工作中的情绪等是由工作中某类特定事件引发的情感体验。它的目标对象是工作本身，其范围比工作满意度更狭窄。总的来说，以上概念都只是单独研究了员工在组织中的某一类情感，而工作幸福感应该是一种比较综合复杂的情感，它应该既包含了员工对工作本身和工作其他领域的情感体验，还应包括对整个组织的心理倾向。

笔者认为工作幸福感是员工对所在组织和具体工作各个方面而产生的感知、评价和综合情感反应。感知就是员工对组织和工作各方面的心理认知。评价应该包括三个方面，即满意感评价、情感评价和价值感评价。满意感评价是员工判断所在组织能满足其个人基本需求。情感评价是，员工判断在组织中工作自己能真正体验到快乐。价值感评价是在满意感和情感评价的基础上，员工判断组织和工作能有助于自身的能力提升、职业发展等。综合情感反应就是，在感知和评价基础上，员工最终表现出对组织和工作的综合情感倾向，例如喜欢、满意等。

2 工作幸福感的决定因素

什么因素会影响员工工作幸福感呢？纵观各类研究发现，影响员工工作幸福感的因素主要有：工作特征、工作条件、薪酬和人际关系。

2.1 工作特征

研究者发现，工作的趣味性、挑战性、内容多样性、自主性、技能多样性、同一性、重要性等特征会对员工工作幸福感产生重要影响。曹颖（2002）通过调查发现，对护理工作感兴趣的护士，其工作满意程度明显高于其他护士。袁声莉（2002）通过检验员工满意度在工作特质上的差异性时发现，员工工作满意度在挑战性、有趣味方面表现出显著差异。神经心理学有关大脑唤醒水平的研究发现，大脑要接受并处理来自各种感官器官的信息，丰富的工作内容和信息会让大脑达到最优唤醒水平，人在这一水平上工作会感到愉悦。工作自主性是指，员工在多大程度上能决定自己的工作时间、地点、方法以及努力程度。如果员工在工作中能自由、独立地安排和控制自己的工作，那他会感觉到来自组织的信任和肯定，会对工作结果产生责任感，进而提高自己的工作投入。其次工作同一性、重要性和技能多样性也是影响员工工作幸福感的重要因素。这三个工作特征会让员工觉得工作不但可以提高自己的工作技能还能对他人重要产生影响。因此工作对员工来说是重要的、值得为之投入且富有意义的。Morgeson和Humphrey（2006）通过元分析发现，工作的多种特征会解释员工工作满意度50%以上的变异和组织承诺87%的变异。在这里需要强调的是，只有当工作特征保持在一个适当水平时，员工才会感觉到幸福。正如Warr（2007）的维他命模型所说：工作特征就如维他命，只有当缺乏并增加到一个推荐量的时候，员工才会感觉到健康和幸福；如果继续增加维他命并且维他命数量超过某一临界值时，员工就可能会生病和感到不幸福。又如神经学家认为的，过多（过少）的工作内容和信息会使员工在高于（低于）大脑的最优唤醒水平下工作，员工将出现焦虑、烦躁、惊恐（无聊）等消极情绪。

2.2 工作条件

Grebner（2005）经研究发现，工作条件和工作幸福感显著相关。工作条件主要是由工作环境（温度、湿度、噪音、清洁状况）、工作时间和工作量等组成。良好的工作环境能给人带来生理上的舒适和满足，从而提高员工工作满意度。但是如果员工每天到上班地点面临的都是随处可见的垃圾、连绵不断的噪音，那经过昨晚休息而获得的良好心情就可能消失一大半，取而代之的是烦躁和焦虑。曹颖（2002）发现，不同班次的护士其工作满意度有显著差异，上白班的护士工作满意度平均得分最高，三班倒的护士满意度得分最低。其原因是值夜班不仅影响护士的自然生活规律、身体健康，也会影响护士的家庭生活。姚艳虹和曾艳（2002）发现，工作量和员工整体工作满意度负相关。超量的工作会使员工没有精力反思自己的工作行为，员工在工作中很难体会到进步的感觉从而很难感到幸福。

2.3 薪酬

薪酬是影响员工工作幸福的另外一个重要因素。薪酬包括工资和福利等相关物质收益。薪酬首先应该满足个人最基本的衣、食、住、行需求。如果员工不能通过工作来满足自己或家庭最基本的需求，而每天必须为生计发愁，那他们的工作幸福感也不会太高。当个人最基本的需求得到满足后，薪酬就成为对员工工作能力和绩效认可的一种表现形式。员工凭借自己的能力作出较好成绩之后，期望获得相应的高工资和优越福利。但当员工实际获得的工作报酬和自己所做的成绩并不对等时，他们就会感到不满意。除此之外，员工的相对收入也会影响其工作幸福感。王艺佳（2006）认为，与行业平均收入水平相比较、与同事平均收入水平相比较而获得的相对收入都会影响员工工作幸福感，而且前者的作用更加重要。

2.4 人际关系

工作中的人际关系也会影响员工工作幸福感。刘小平（2002）和叶仁荪（2005）等发现，工作中积极的人际关系能提高员工对组织的情感承诺。据Tom Rath的畅销书《重要朋友》（2006）描述，那些自认为在工作中有好朋友的员工，其融入工作的可能性比其他人高7倍。但是当员工感觉到工作中人际关系的复杂性和潜在危险或直接与领导、同事发生正面冲突时，就会感觉到不顺心和受排斥而无法专心投入工作。胡蓓和陈建安（2003）调查研究发现，导致我国脑力劳动者工作满意度不高的首要因素是人际关系。

3 工作幸福感的作用

3.1 工作幸福感对个体的影响

（1）个人工作绩效。

大量的研究表明，幸福快乐的员工就是富有生产力的员工。Amabile和Fritz等人经研究发现，员工某一天的积极情感，对员工当天甚至第二天的工作创造性和积极性均有正向影响作用。苏方国（2005）认为，有较高情感承诺的雇员们会主动增加工作投入，从而创造更高的个人工作绩效。Harrison（2006）的元分析发现，工作满意度和组织承诺共同的高阶因子，能预测个人核心工作绩效和情景绩效，两者之间的相关系数为0.59。张兰霞（2008）发现，若员工的工作投入、工作本身满意度、工作回报满意度、工作群体满意度和情感承诺均较高的话，则其在工作积极性、人际促进、敬业精神等工作绩效方面均会有较好表现。

（2）离职。

工作幸福感与员工离职负相关。Mobley的离职过程模型认为，工作不满意会引发整个离职过程。工作不满意会促使员工琢磨辞职的事情，然后他会权衡找到新工作的好处和辞职的代价（例如假期、年终奖、发展前景等）。当员工认为新工作的收益完全能弥补辞职的损失时，他会决定寻找新职位并付诸于行动。然后员工将新获得的工作与当前工作作比较，以此产生离职意向。最终离职意向会导致离职行为。

（3）缺勤。

工作幸福感与缺勤之间的关系，研究者们已经得出了一致结论：员工工作幸福感与缺勤存在微弱的负相关关系，即工作幸福的员工倾向于不缺勤。Steers和Rhodes认为，一个人的出勤由上班动机因素和上班能力因素共同决定。上班动机因素包括工作幸福感和组织请假制度等；上班能力因素包括交通问题和家庭责任等。工作幸福感只是影响员工缺勤多个因素中的一个。

3.2 工作幸福感对组织绩效的影响

工作幸福感能对个人工作绩效、离职等行为产生影响，必然也会对个人所在团体或组织的效能产生影响。工作满意度高的医生比满意度低的医生更有可能给病人带来好的卫生服务和治疗结果。这有助于病人综合满意度的提高和医疗成本的降低，从而使医院在竞争力、医疗市场份额和利润率方面处于有利位置。Patterson等在对42家小型企业（员工人数小于500人）的研究中发现，员工平均满意度与后续一年的生产率相关系数为0.44。Koys（2001）花了两年时间对28家连锁饭店的研究发现，员工第一年的平均满意度与企业第二年利润、利润率、客户满意度的相关系数分别为0.27、0.35和0.61。Harter等（2002）对盖洛普公司以往有关工作投入的42项研究（涉及36家公司将近8000个独立的商业单位）进行了元分析。结果表明：员工工作投入与生产力、利润率、顾客满意度等组织结果变量均存在显著的正相关关系。

4 工作幸福感研究的展望

迄今为止，对工作幸福感的研究已经取得了一定进展，研究内容广泛涉及工作幸福感的定义、影响因素和结果等方面。但同时目前的研究也存在一些问题，有待进一步探讨。

第一，从工作幸福感影响因素的综述内容可以看出，组织客观环境特征是影响员工工作幸福感的主要因素，但有关这类研究只探讨了组织某一客观特征对员工工作幸福感的影响，而企业组织管理者最终想知道的是，具有哪些综合特征的组织才算是幸福的组织。为了解决这一问题，建立幸福组织指标评价体系是非常有必要的。幸福组织指标评价体系应该包括评价组织客观特征的内容，还应该包括评价员工主观情感体验的内容。

第二，目前研究者们主要研究的是知识型员工（例如，医疗工作者、教师、银行职员等）的工作幸福感，而很少有人注意劳动型员工的工作幸福感。未来的研究可以更多地关注劳动型员工的工作幸福感，并对这两种类型员工工作幸福感的形成因素和结果预测因素做适当区分。

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