员工工作压力下工作投入的干预模型研究

摘要： 工作投入在近30年已成为人力资源管理实践关注的热点，但现有对处于工作压力状态下，员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段。本文分析了工作压力、应对策略与工作投入与工作倦怠之间的关系，从积极心理学角度提出员工工作投入的干预模型，并对增进员工工作投入提出相应改进措施。

Abstract: The work engagement is of main concern to human management implement in recently 30 years, but in the context of job stress the research that intervened in employee's work engagement is just beginning at home. In this article, we analyzed the relationship between job stress, coping strategy and work engagement and job burnout. Based on research paradigm of positive psychology, we put forward to the model of intervention on employee's work engagement; furthermore, proposed measures to enhance the levels of employee's work engagement.

关键词： 工作投入；工作倦怠；工作压力；应对策略；积极心理学

Key words: work engagement；job burnout；job stress；coping strategy；positive psychology

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）20-0132-02

0 引言

从组织行为的角度，工作投入（work engagement）被认为是激励员工工作动力的关键因素，是企业在市场中获得竞争优势的决定性力量（pfeffer，1994）。

从个体角度来看，它是个体在组织中职业生涯顺利发展、工作满意度提升，调动工作积极性的核心关键（steven p.brown，1996）。随着现代企业管理理念重视对员工的个体关怀，以人为中心来思考和解决人力资源问题，对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度（刘永芳，2005）。受积极心理学研究范式的影响，主张重视人类力量和积极机能的挖掘研究，而不是关注人的虚弱和机能失调（Seligman&Csikszentmihalyi，2000），对人产生积极情绪和行为因素的关注、探讨工作满足感的影响，改变以往心理学过分关注对人产生消极因素即“负面偏好”的推动。而在人力资源管理实践中管理者也开始对员工工作健康行为进行干预和调节，如工作满意度、工作投入、幸福感等等。

正如通用电器前总裁杰克韦尔奇所言：“任何一家公司，要在竞争中取胜，必须设法使每个员工对其工作高度投入。”作为工作倦怠研究的一个积极对立面——工作投入在近30年已成为组织行为学、职业健康心理学共同关注的热点领域（Schaufeli and Salanova，2007），但现有对处于工作压力状态下，员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段，基于此，本文采用积极心理学角度探讨在不同工作压力来源下，从个体和组织层面对员工工作投入水平进行干预的模型进行论证，就如何在组织和个体层面上提高员工工作投入水平？如何在人力资管管理实践中结合不同的工作压力环境对员工工作投入进行个体差异提升？

1 研究现状

1.1 工作投入的研究发展 工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点，在受到积极心理学研究范式影响下，学者从不同的角度对工作投入的定义及纬度提出理论，并存在着两种不同的观点：对立观和交叉观。第一种持对立观的代表人物Maslach和Leiter（1997）将工作投入定义为工作倦怠的对立面，他们认为工作投入是一种个体的完成工作任务后，职业效能感增强的活力状态，进入工作投入状态的员工对待工作会投入较大的精力，完全沉浸在工作任务中，自我感觉到工作充满意义和乐趣（Leiter&Maslach，1998）。工作投入由精力（energy）、卷入（involvement）、效能（efficacy）三维度构成，与工作倦怠的人格解体、效能感缺乏三维度之间存在相关（Leiter&Maslach，2005）。第二种以Schaufeli、Bakker等为代表持交叉观的学者，他们将工作投入定义为员工的一种持久的、充满着积极情绪与动机的状态，它以活力（vigor）、奉献（dedication）和专注（absorption）为特征，活力和奉献被认为是工作投入的核心纬度（见图1）。工作倦怠和工作投入不是完全相反的两极，而是两个呈负相关的心理状态，仅仅在核心纬度上即情感衰竭与活力、人格解体与奉献是相对立的，但在其它纬度之间的关系还是不确定的，Schaufeli和Bakker（2001）对三十人的深度访谈研究表明专注是工作投入的一部分。因此，工作投入和工作倦怠并不是完全相反的两个极端表现。但是，在这一阶段的研究中，学者们只是探讨和验证工作投入和工作倦怠之间的关系，并没有对两者进行整合研究（Maslach，Leiter和Schaufeli，2008）。

1.2 工作压力的研究现状 在以往工作压力研究的领域，绝大多数都只关注工作压力的消极方面，探讨工作压力对个体的身心健康、工作满意度以及组织绩效等的消极作用。受积极心理学的影响，Cavanaugh等人（2000）以Selye提出的良性劣性压力为基础，将工作压力按其性质划分为挑战性压力和阻断性压力两大类。挑战性压力是指对工作态度、工作相关行为有积极作用的压力源，是对个人职业生涯发展有利的工作压力，包括工作超负荷、时间压力、工作职责和责任等；而阻断性压力是指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源，是阻碍个人职业生涯发展的工作压力，包括角色模糊、组织政治、工作不安全感等。挑战性压力会提高个体的工作满意度，降低其离职倾向的可能性，而阻断性压力刚好相反。尽管挑战性-阻断性压力的概念逐渐得到西方研究者的认同，但是在中国却缺乏相关的研究。