美国高校教师养老金制度

摘要：养老金计划是美国高校教师退休制度的重要组成部分，主要包括两种类型——固定收益养老金计划和固定缴款养老金计划。近30年来，美国高校教师养老金的最大变化是从固定收益养老金计划向固定缴款养老金计划转变（或两个计划相结合）。这意味着养老金的负担从社会、组织和个人共同负担向个人负担转变。同时，随着美国人口寿命的延长、经济衰退及高等教育公共财政拨款的大量削减，高校教师养老金制度面临很大挑战。这些发展趋势对高校教师的退休决定和计划以及高校人力资源管理产生了重要影响。

关键词：高校教师；养老金；退休制度；人力资源管理；美国

中图分类号：G649.712 文献标识码：A 文章编号：1672—0059（2012）05—0087—05

一、美国高校教师养老金制度的历史沿革

跟美国其他职业领域一样，大学教师退休制度的推行依赖于养老金的获得。卡内基教学促进基金会在其中发挥了核心作用。1905年，工业资本家安德鲁·卡内基（Andrew Carnegie）捐资1500万美元成立了卡内基教学促进基金会，向私立非教派院校的退休教师提供养老金。卡内基养老金最初只向52所高校的退休教师提供。到1916年，参与养老金的院校增多，卡内基基金会的原始捐赠无法满足需要，要求其他额外资金，于是卡内基基金会于1918年成立了美国教师保险和养老金协会（The Teachers Insurance and Annuity Association ofAmefica，TIAA）专门管理教师养老基金。

此后，TIAA继续在卡内基基金会的方向下运作，直到1936年开始作为独立的实体进行运作。作为按照纽约州的《保险法》进行运作的保险公司，TIAA向高校的聘用人员提供可在700所公私立高校、研究组织和基金会之间转移的养老金。个人享有TIAA合同规定的全部收益，包括雇主为其缴纳的养老金，不管教师个人将来的雇佣状况如何。

1952年，纽约州议会通过了一项特别法案，根据该法案成立了大学退休金基金会（The College Retirement Equities Fund，CREF）。CREF是伴随着TIAA养老金受通货膨胀因素的影响而产生的。因为TIAA基金仅仅投资债券等低风险项目，收益有限，所以需要另外一个投资战略为退休教师提供更多的回报。而CREF的投资和回报是以公司的股票资产为基础的，可以抵抗通货膨胀的影响。教师可以将个人和学校向其TIAA养老金账户缴纳的养老金多达50%的金额转入新的CREF账户，该资金被用于股票市场投资，而教师的TIAA账户余额则通过TIAA投资到一个固定收益的养老金项目。CREF提供的投资多样性为退休人员提供了可选择性的投资战略。

二、美国高校教师养老金计划的管理模式及其类型

（一）美国高校教师养老金计划的管理模式

在美国高校，新雇员必须在规定的时间内决定参加什么养老金项目。每个州的时间规定有所不同。如宾夕法尼亚州规定教师在30天内要选择一个养老金项目，佛罗里达州要求教师必须在90天内作出选择，而在俄亥俄州，公立高等院校的新教师必须在120天内作出决定。在这些州，如果雇员没有在规定期限内对养老金项目进行选择，那么其所在州的养老金系统便是雇员的默认选择。

高校教师的养老金项目一般包括两种类型：固定收益养老金计划（Defined Benefit Plan，以下简称DB计划）和固定缴款养老金计划（Defined Contribution Plan，以下简称DC计划）。DB计划属于州公共雇员养老金系统，一般由州公共机构统一管理。社会保险系统是DB计划最常见的例子。DC计划属于私营养老金系统，高等教育系统雇员的DC养老金投资计划主要由TIAA和CREF进行管理。當雇员为一所高校工作时，该高校代表雇员向TIAA或CREF缴纳退休金。高校及教师向TIAA和CREF所缴纳的养老金都由这两个机构负责进行投资和管理。TIAA的性质是一个保险公司，主要是将高校缴纳的养老金向工商业提供长期贷款、房地产融资，以及通过房地产投资和公开买卖债券而获得资产增值。而CREF主要通过股票市场投资而获得收益。當雇员退休时，在聘用期间学校为其缴纳养老金的投资账户就转变为养老金账户，他就成为学校为他缴纳的养老金及投资所得的所有人，并按照预定的支取方式领取养老金，直到去世。

（二）两种养老金计划的比较

1、固定收益养老金计划（DB计划）

DB计划向参与者提供一个固定的终身养老金，该计划中，高校和教师个人在每月发放工资时按照教师总收入的一定百分比向退休基金账户缴纳养老金（在一些州，教师个人没有缴款义务）。到教师退休时，管理机构通过一个数学公式对教师的工龄、年龄和工资进行计算，以确定教师每月应领取的养老金。养老金的数额也会考虑每年生活成本的上升，将通货膨胀因素考虑进去。

典型的DB养老金计划的年度养老金计算公式为：教师的工龄x教师最后平均工资×相应的养老金系数。在提供DB计划的高校中，教师的年度养老金系数介于1%—2.5%之间，最常见的系数为2%，其次为25%、1.7%和Z2%。通常，最后平均工资是指教师退休前最后3年或5年的平均工资，或最高的3年或5年工资的平均数。

DB计划的主要责任在于投资的主体（作为雇主的高等院校）而不是个人。高校负责向该养老金系统投入资金，并保证养老金的偿付能力和不受通货膨胀的影响，因而DB计划的主要优点在于它为教师提供了稳定的退休收入，避免了教师的退休收入风险。许多政府养老金计划会提供退休收益的定期增长以弥补因通货膨胀而导致的实际购买力下降。如北卡罗来纳州的DB计划，州议会每年会根据物价变化水平和州政府预算状况对雇员的退休收益进行调整。

DB计划通过提供累加的高收益而激励教师在一所高校工作更长时间。那些参加DB计划的教师如果在一所高校一直工作到退休而中途不中断工作的话，其所获得的养老金就会最大化。然而，如果DB计划的参加者中途变换工作单位，则要遭受预期养老金收益的重大损失，因为DB计划养老金不能随教师的工作流动而自由转移。同样，如果教师在退休前离开供职的高校，其养老金账户通常被冻结（不会再缴纳养老金），教师在退休时领取的养老金将因通货膨胀的影响而大大缩水。另外，如果教师退休的时间太迟也会遭受养老金损失，因为DB计划有工龄的限制。