员工对组织变革态度影响因素分析

［摘 要］ 员工对组织变革的态度是组织成功实施变革计划的关键。本文以选取组织承诺、变革对个体的影响与个体对变革计划的参与承诺分别代表个体资源、变革特征、变革管理3种因素。着重探讨这3种因素与员工对组织变革态度之间的关系，分别探讨了这些因素对员工变革态度的直接影响与间接影响。最后，给出相应的管理实践指导。

［关键词］ 组织变革； 员工对组织变革的态度； 组织承诺

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 16. 054

［中图分类号］ F270 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）16- 0088- 02

１ 引 言

在进入超竞争时代的今天，企业唯有拥有极强的组织变革与实施变革能力，才能应对外部环境日新月异的变化，进而谋求生存与发展。组织变革研究一直是学术界的热点。近年来越来越多的研究表明，组织变革的成功实施仅仅依靠准确、完善的计划是不够的，更要依靠员工对计划的有效实施。

员工对组织变革态度是其在组织变革中行为的重要决定因素。探求员工对组织变革态度的形成过程有助于管理者在变革实施过程中有效预测影响员工的态度，进而影响员工在组织变革实施中的行为。本文就以上问题，探讨个体组织承诺，组织变革管理方式，以及组织变革结果对员工态度的影响，以及员工对组织态度对组织变革实施的影响。

２ 员工对组织变革态度

员工对组织变革的态度是一种心理趋势，这种心理趋势反映出员工对组织变革的喜好与评价。有关员工对组织变革态度研究最早始于１９４８年，Ｃｏｃｈ 和Ｆｒｅｎｃｈ首次发现一些员工在变革的实施过程中会产生负面情绪，并产生出一些经理们所不希望看到的行为。他们将此命名为“对组织变革的抵抗”［１］。此后，对组织变革研究一直由宏观视角所主导，直至２０世纪，学者们才逐步由宏观视角转入微观视角，逐步重视个体层面上的研究。

员工对组织变革的态度包含情感、认知与行为意向3个维度。情感维度包含员工对组织变革的情绪或感觉；认知维度包含员工对组织变革的一系列想法与信念；行为意向维度包含个体在组织变革中一些列的行动趋向。这3个维度是相对独立的，且可以产生一定的矛盾，诸如员工在认知上认为应该支持变革，但情感上却否认变革等。然而这3个维度之间也具有一定的联系，情感与认知相互影响，而行为倾向更是综合各个因素后所作出的考虑。

学术界涉及的员工对变革态度主要有以下4类：对变革的抵抗、变革承诺、变革包容性、变革意愿与变革犬儒主义。其中，对变革的抵抗与变革犬儒主义是有关员工对组织变革负面态度的测量，而变革包容性与变革意愿是强调个体正面态度，变革意愿是对个体态度认知维度详细的描述，变革承诺则更多突出态度中的动机成分。

３ 员工对组织变革态度影响机制研究

员工对组织变革态度的形成受到诸多因素的影响。这些因素又可分为个体资源、变革特征、变革管理因素3类。其中个体资源因素即包含个体人格特征差异，如自我效能等，也包括个体与组织关系的差异，如组织承诺，领导成员关系等。变革特征包含变革本身的一些特点，具有一定变革特殊性，即不同变革具有不同特征，它包含变革内容、变革速度、变革对个体产生的影响等［２］。变革管理因素是指在变革计划实施中，组织的一系列有关实施的政策或策略，以及领导风格等。这一因素包含领导风格，领导行为，变革计划实施过程中个体的参与与沟通状况等。

本文选取组织承诺，变革对个体带来的影响以及个体在变革计划中的参与3个变量分别表征以上3个因素，探讨其间的影响机制。

３．１ 直接影响

组织承诺一直以来被认为是个体对组织态度的体现。当个体对组织的心理依附感越强，对组织的目标与价值观更为认同时，其组织承诺越高。组织变革是组织为坚持自身经营理念，实现自身愿景与经营目标而做出的或大或小的调整。因此，当个体与组织目标一致时，其对这种为实现目标而采取的行动应持有正向态度，并因此产生更多的支持行为。Ｅａｇｌｙ Ａ Ｈ（１９９３）的研究也指出个体对行为发动者的态度会影响其对行为的态度［３］。这也表明个体对组织的态度—组织承诺与个体对组织所发起的变革态度应呈正相关关系。

变革对个体的影响指由组织变革带来的个体工作负担、人际变化、岗位、薪酬等与工作相关的实际的或预期的变动。如Ｐｕｇｈ（１９９３）所言，任何卷入变革的员工首先关心的是变革带给自身切实的利益得失，例如：变革是否会改变他们的工作内容，已有的工作习惯，带来社会关系或权利地位变化等。当变革来临时，员工会感受到较高的不确定性，也会产生对未来得失的担忧，而这种负面情感更会促进个体对个人利益的关注。当个体感知自身在变革中所获得的大于其付出成本时，会对变革持有更为正向的态度，进而支持变革。反之，则会持有负面态度，甚至会抵抗变革。

此外，个体预期的变革带来自身的影响也影响个体对变革的态度。根据期望理论可知，个体对具体行为的动机产生于其对个人努力—个人绩效—组织奖励的预期与信念。因此，当个体对未来正面结果预期越高时，其对事件的评价会越高，更会采取行动。 Ｖａｎ Ｄａｍ（２００５）的研究也证明个体对变革结果的预期会影响其对变革态度：当个体对变革结果预期较为好时，其对变革所持有态度也越正面［４］。

个体在变革计划中的参与程度也会影响个体对变革的态度。根据自我决定机制理论可知，当个体参与组织变革时，其感受到的自主需求满意度更高，因此会对变革评价较高，也会产生更高的内在动机去支持变革。另一方面，个体对变革产生的负面态度在一定程度上源于变革带给个体的不确定性。为个体创造更多条件去参与变革，可让个体获取更多有关变革信息，从而消除其不确定性，进而增强其对变革的正面态度，引发其更多的支持行为。

３．２ 间接影响

个体的组织承诺可以调节变革对个体的影响与个体对变革态度之间的关系。具体而言，当个体具有较高组织承诺，特别是情感承诺时，其自身与组织目标整合程度较高，更愿意从组织角度出发考虑问题，甚至愿意为组织的利益而牺牲自己的利益。故，对于组织承诺较高的员工而言，其对变革的态度更多是从组织视角出发的，考虑变革给组织带来影响，较少考虑个人在组织变革中所受到的影响与得失。此种情景下，高组织承诺会减弱变革结果与个体对变革态度之间的关系。反之，当个体组织承诺较低时，其在面对变革时，会更为注重变革给自身带来的影响，较少考虑组织的利益得失。故，低组织承诺会加强变革结果与个体对变革态度之间的关系。