人格对员工离职影响的研究综述

摘要：员工离职管理一直是组织行为学中研究的热点问题，也是管理实践中非常重要的模块。本文介绍了员工离职模型中的Steers和Mowday模型和Price - Mueller模型，指出人格类型是影响员工离职的重要个体特征变量，并总结了国内外关于人格类型影响员工离职的实证研究，检验了人格特征、人格类型对员工离职产生的影响及其机制，并为今后该领域的研究方向提出几点建议。

关键词：内外控人格 大五人格 主动性人格 离职

员工离职是企业非常关注的问题，也是人力资源管理领域的研究热点。现有的研究主要集中在离职的影响因素和模型的构建上，较为重视情境因素、工作本身的特征和工作满意度等因素，忽略了员工特质，特别是人格特征对离职的影响。本文通过对以往的研究文献进行梳理，从人格特质这一视角分析员工离职问题。

一、员工离职的理论模型

继March和Simon（1958）最早对离职模型进行研究以来，产生了多种关于离职模型的研究成果。依据模型的实证方法及对因变量的界定方式，可以分为三类：第一类主要是通过定量的分析方法来说明员工去留这个变量的合理性，称为“主流模型”。最具代表性的是Price-Muller（2000）提出的模型；第二类是较为复杂的决策理论模型，其中Lee和Mitchell（1994）的“展开”模型提出的多种路径分析方法近来受到学界的关注；第三类是行为突变模型，此类模型从非线性的角度考察员工的离职行为，最为突出的是Sheridan和 Abelson（1983）“尖峰突变”模型（吴科，2009）。这里主要介绍第一类中的两个模型。

1.Steers和Mowday的模型

Steers和Mowday（1981）模型主要目的是寻找影响员工离职的主要变量并考察这些变量在员工离职过程中的关系。该模型认为员工主观态度、离职意图及工作期望和工作价值这三个变量的变化顺序导致了员工的去留：（1）工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度；（2）主观态度影响员工去留的意图，同时需要考虑其它非工作因素；（3）离职意图最终导致离职行为。Steers和Mowday特别强调这三个变量的变化顺序可能会因个体特征的差异而不同。

2. PriceMueller的模型

Price和Mueller（2000）模型由三个假设构成：首先，模型假定员工是带着一定期望进入组织的。如果员工的期望能够实现，就会感到满意并对组织有一定承诺，会继续留任；其次，组织和员工之间存在收益交换，组织对员工的种种回报用于交换员工的服务；第三，员工追求净收益的最大化。

该模型中的个体变量包括一般培训、工作参与度、积极/消极情感。Price认为积极情感和消极情感不仅对工作满意度有直接影响，还可以通过影响其他外生变量对工作满意度产生影响。

我们可以看到，Steers-Mowday模型和Price-Mueller模型都将员工的个体特征作为影响员工离职的重要决定变量。

二、人格类型对员工离职的影响

1.内外控人格与离职

内外控人格特质理论认为，那些认为自己应对有关事件的结果负责（如因能力或努力）的个体称为内控者；那些认为外在因素（如命运、运气等）是导致事件结果的主因的个体，称为外控者（Rotter，J. B，1966）。内控型较为积极、主动；外控型相对消极、被动，可见内外控型人格特质是研究个体行为动机的重要变量（黄攸立，2007）。

Chiu等（2005）的研究指出，相对于外控者，内控者更善于处理有压力的工作环境。这可能是因为内控型的人在他们的工作环境中扮演更加积极主动的角色，当他们对工作感到不满意时倾向于离开；而外控型的人可能会比较被动，等待被辞退。另外，情绪耗竭部分中介内控型人格特质与离职意图之间的关系，但是在外控型人格特质与离职意图之间起完全中介作用。

David等（2005）研究了离职意图与离职行为之间的关系，发现内外控人格特质能够调节员工离职意图与离职行为之间的关系，内控型的员工比外控型的员工更可能将离职意图转变为离职行为。结果还表明：内外控人格特质与组织支持感的交互作用对于离职意图和工作满意度的两个维度有显著影响。

2.大五人格与离职

大五人格模型将人格特质划分为责任心、外向性、宜人性、情绪稳定性和经验开放性五个维度。实证研究发现这五种人格特质能够对员工的离职意图和离职行为产生不同的影响。

Ryan（2008）的元分析发现责任心、情绪稳定性和宜人性都与员工的离职决策呈负相关。但也有学者得出了相反的结果，如Thomas A. Timmerman（2006）的研究发现大五人格中外向性与员工离职正相关。Kathleen（2012）针对害护理检验师进行的实证研究发现宜人性与工作特征能共同预测检验师的离职意图，但是，宜人性与检验师的离职意图存在正相关。

3.主动性人格与离职

主动性人格指个体不受环境阻力的制约，主动采取行动以改变其外在环境的倾向性（Bateman，1993）。具有主动性的个体喜欢挑战现状；善于寻找和捕捉机会，能积极变革组织的目标。缺乏主动性的个体习惯于消极和被动的适应环境，很难做出改变（Crant J M，2000）。国内外关于主动性人格与离职行为和离职意图之间关系的研究主要有以下一些。

David等（2005）的研究发现，主动性人格并不调节离职意向与离职行为之间的关系。当被试的主动性人格的分数变化时，离职意向与离职行为之间呈曲线相关，即主动性人格得分增加时，离职意向与离职行为之间的关系也加强，但主动性人格得分达到某一点之后，随着主动性人格得分的增加，离职意向与离职行为之间的关系会变弱。David等人认为这可能是由于主动性极高的人在离职之前会选择尝试改变当前的境况。

Jixia Yang等（2011）探索了主动性人格与离职倾向之间的关系，发现信息交换和信任关系依次中介主动性人格与离职倾向之间的关系，也就是员工的主动性人格特质影响员工之间的信息交换，信息交换影响员工之间的信任关系，而信任关系又会最终影响员工的离职意图。

4.人格相似性与离职

Schneider在1987年提出了选择-吸引-磨合理论，理论假设人们更喜欢和与自己人各特质相似的人一起工作，并且，那些认为自己与群体不匹配的人会选择离开。

Laura Ann Pendergrass在2002年的研究中考察了员工人格类型以及人格类型的相似性是否可以预测员工离职。研究结果发现下属和主管在多种人格特征上的匹配程度直接影响下属的工作态度，包括组织承诺、离职意图以及对主管的满意度；同时，研究也发现，主管和下属在责任心、情绪稳定性这两种人格特质上的相似性与下属的离职行为存在负相关，而主管和下属在外向性这一人格特质上的相似性与下属离职行为存在正相关。

5.人格特征与离职关系的其他研究

除上述几种人格特征，人格的其他方面也会对员工的离职倾向和离职行为产生影响。

灵活性与离职。David V. Day等（1998）的研究发现灵活性这一人格特质够预测角色压力、工作满意度及离职倾向等与工作相关的态度变量，并且，角色压力和工作满意度在人格特质与离职倾向之间起完全中介作用。

自我监控人格特征与离职。J.Michael Jenkins（1993）指出，当控制了满意度和承诺这两个变量对离职意图的影响之后，自我监控能够解释一些之前不能解释的差异。另外，对于自我监控高低不同的被试，工作满意度、组织承诺、离职意图这三者之间的关系也不同。具体地说，对于低自我监控者而言，组织承诺对于离职意图是较好的预测变量，而对于高自我监控者，工作满意度与离职意图之间存在较强的关系。David（2005）等人的研究也发现自我监控这一人格特质能够调节离职意图与离职行为之间的关系，对于自我监控水平低的人而言，二者之间的关系变强，而对于自我监控水平高的人，二者之间的关系就会变弱。

人格特征影响离职决策路径。Ga?tan Mourmant等（2007）在研究员工主动离职展开模型中人格类型怎样影响决策路径时，通过检验MBTI人格类型发现了一个新的研究领域，那就是检验员工的人格类型与员工偏好选择的离职路径之间的关系。

三、展望

通过梳理人格与离职这一领域的文献，我们发现有一些问题未被详细阐明。首先是研究结论的相左。如有学者（Maertz，2004）发现责任心及情绪稳定性这两种人格特质都与离职呈负相关，但是Barrick等却提出了相反的观点。其次是关于被动离职的研究较少。大多数学者关注员工的主动请辞，却鲜有学者研究被动离职现象。这一点也应该引起学界的重视。第三，关于企业为留住员工所出台的相应管理措施是否受员工个人差异的影响，这一方面的研究也较为少见。未来研究者可以从这一角度出发进行相应研究。第四，目前国内外关于离职的研究方法主要是在某一时间点对员工的离职意图和离职行为进行调查研究，但是从意图的产生到行为的发生是一个过程，在这个过程中离职行为的发生会受到很多其他因素的影响。或许未来的研究应该多从纵向或动态的角度来进行。第五，对于个性特征影响离职决策路径的研究较少。今后研究者可以从员工的离职路径入手，考察人格特征对员工选择离职路径的影响。

总之，员工的离职问题是一个复杂的问题，它会受到环境、个体、工作特征等因素的影响。今后的研究应该注意从多角度进行深入研究，并且要关注变量与变量之间的交互作用。一方面能够丰富和发展现有的理论模型，同时也为企业管理实践提供参考价值。

参考文献：

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（作者单位：天津师范大学心理与行为研究院；天津 300387）