有关压力研究综述

提要国外工作压力理论已经研究一个多世纪了，并形成了众多的理论体系。本文比较详细地回顾了这些理论，为今后的进一步研究提供基础。

一、压力的基本理论

有关工作压力的研究在西方已经开展近一个世纪了，是西方学术界发展较快的一个领域。在过去的一百多年来，众多西方学者在这方面进行了广泛而深入的研究，形成了众多工作压力的理论和流派。但是，国内在工作压力理论研究上还处于起步阶段，尚未形成完整的体系。在压力研究的领域中，根据研究的侧重点及其发展来看，主要存在以下几种理论：

（一）压力的刺激学说。压力的刺激学说认为压力是外界环境对个体的一种刺激，强调的是人的生理反应。该学说认为压力是一种消极的刺激，其产生是源于外界环境的刺激，并导致个人的反应或紧张。这是早期压力理论的研究，主要代表人物是Weiss、Janis、Mann等人。

（二）压力的反应学说。压力的反应学说认为压力是个体对环境的一种反应，是个体在面对环境刺激的时候产生的一系列身心反应。本学说方面比较著名的研究有美国学者坎农的开创性研究，他指出面对环境的刺激，个体的压力反应是使机体处于戒备状态，并表现为恐惧、焦虑等紧张方式，面对压力，个体反应的模式基本相同，但是程度不同。

（三）压力的交互理论。压力的交互理论认为压力不是个人特点的产物，也不是环境的产物，压力的产生是某一种环境与某一种人所做的对环境可能产生威胁的评价相结合的结果。同时，压力是一个过程，这一过程随着时间和任务的改变而发生变化。个体和环境的关系，以及个体与环境的匹配程度，无论在时间上、工作任务或活动上，都是动态关联的。其代表人物是美国心理学家Lazarus。

（四）个体―环境匹配理论。个体―环境匹配理论是French和Caplan在1972年提出的。这一理论在工作压力研究中运用最多，是得到最广泛接受的理论之一。French、Caplan和Van Harrion认为引起压力的因素不是单独的环境或个人因素，而是环境与个人相联系的结果。

（五）工作要求―控制模式。Karasek提出的工作要求―控制模式（简称JD-C模式），是工作压力理论中较有影响的一个理论。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，他们共同影响着工作压力。工作要求即压力源，工作控制指的是技能和决策力，工作压力取决于这两个关键特征的相互作用。JD-C模式的新发展是在原有的模型结构中又增添了一个新的维度，即社会支持维度，使这个模式发展成了工作要求―控制―支持模式，简称JDCS模式。

（六）罗宾斯的压力理论模型。罗宾斯认为，压力是一个由环境、组织和个体组成的动态的情景，这几个因素中的个体差异是导致显性压力感产生的原因，相应的结果则包括生理症状、心理症状与行为症状三个方面。

（七）纽斯特罗姆等人关于工作压力的理论模型。该理论认为造成员工压力的主要原因可分为工作因素和非工作因素的环境，特别指出压力的类型即积极性压力和消极性压力，并指出可能导致组织与个人的建设性后果。

二、工作压力源

压力的来源是个体所遭受的事件（刺激）或事件（刺激）的特性。台湾学者蓝采风给出了较为具体的定义:压力源是指外在的生活需求或内在的状态与思维。

Weiss认为工作组织中的压力源主要为：（1）工作本身因素。工作太多或太少以及太复杂，时间压力，短时间内做出的重要决定，工作太多变化以及工作失误会造成严重影响等。（2）组织中的角色。角色模糊和角色冲突，对人或对事负有责任等。（3）职业发展。提升过快、升迁太慢、社会地位低下、缺乏职业保障等。（4）组织结构与组织风格。在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多等。（5）组织中的人际关系。与上级、同事相处不够融洽，工作中经常得不到支持等。

Cooper和Marshall对白领工作人员的工作压力研究发现，引起工作压力源主要有工作本身的因素（工作负荷、时间压力、缺少自由等）、组织中的角色（不同人之间的冲突、不同角色之间的冲突、不同任务之间的冲突）、工作中的关系（得到上级的支持、与同级之间的关系、组织和社会支持等）、职业发展（工作安全、辞职与升迁、自我实现等）、组织结构和组织倾向（组织价值观、决策方式、领导风格、解决冲突的方法等）。

Whettent和Cameron把压力源归纳为时间压力、互动压力、情景压力和期望压力四个方面，时间压力是一种最普遍的压力源，而互动冲突是人际关系互动造成的结果，情景压力源是由一个人所处的环境造成的，期望的压力源则是指还没有发生但有可能发生的不愉快事件，包括恐惧和不愉快的期望。

Ivancevich和Matteson等借鉴以前的研究成果，把工作压力源分为组织内部的压力源和组织外部的压力源，把压力源定义为五个因素的基本模型：生理条件、个人层面、团队层面、组织层面和组织外因素。

Gerard Hargeraves认为，与工作本身有关的压力来源，包括公司的组织结构、工作中的人际关系、事业的发展、工作职责的清晰性等。

Hendrix、W.H等人的研究中，把引起压力的因素分为三类：组织内部的因素，组织外部的因素和个人特征。

Summers、T.P等人的研究将引发工作压力的原因分成四类：个体因素特点（性别、工龄等）、组织结构特点（正规化、集权化）、组织过程特点（绩效考评、决策方式）、角色特点（角色冲突、角色模糊）。

马可一在工作情境中认知资源与职业关系的研究中把管理人员的工作压力源分为任务压力、竞争压力、人际压力和环境压力四个部分。

中国科学院陈龙等人在对企业员工压力源的因素结构研究中，将压力源定义为九因素模型，分别为：职业发展、住房问题、工作特征、人际关系、经济收入、子女问题、组织气氛和夫妻关系。

以上各项研究，从不同的角度对工作压力源进行了深入地探讨，反映出工作压力源的多样性和复杂性。正是由于工作压力受这么多因素影响，使得组织在工作压力的实际操作层面将会面临很大的挑战，从而也反映出对于工作压力理论研究的难度。