如何当好农民培训管理者

作为农民培训机构的管理者，对于如何有效地开展新型职业农民的培训责任重大。开展新型职业农民培训的重点是培训管理，而提高培训管理效果和效率的关键是培训管理者对农民培训的基本概念和培训管理基础理论的认识。

一、新型职业农民培训管理基础

（一）培训的基本定义

培训指培养和训练，属于一种有组织的学习过程，是提高人的知识、技能和态度的手段，是成年人为提高自己的能力而参加的一个有组织的学习活动。

简单地说，通过培训，个人可以提高知识和技能，改变态度，最终改变人的行为。一个人的能力是一个人知识和技能的表现，人的行为表现是人的知识、技能和态度的外在反映。

从受训者角度来说，一般认为参加培训的目的是为了提高个人素质。这里的素质指一个人具有的知识、技能水平和态度，它们决定着一个人的行为表现。因此，一个人的行为表现是其所具备的知识、技能和态度的集中体现。

如果想了解一个人的知识和技能水平，一般常识上往往通过考试来判断。但是，考试对农民来讲并不一定是一种最好的方法，农民不习惯也不喜欢。实践证明，也并不能反映其真实水平。另一种可以替代的方法是观察或考察一个人的实际工作表现，实际工作表现在这里被称为行为表现。

有时候，一个人可以具备某些技能，但并不具备与这些技能相关的知识。例如，驾驶汽车，很多人只会开车，转动方向盘，踩离合器、油门和刹车板，却没有一点机械常识知识。对于一般人来说，这就足够了。但是如果具备了机械常识并懂得发动机原理，再学会一点儿修理技术，就会处理一些常见故障。与仅会开车的人比较起来，这些人就更有能力胜任这项工作。如果一个人具有了技能，又具有与技能相适应的相关知识，严格地说，这个人仍不能保证具有竞争力的行为表现，因为一个人的态度对于知识和技能的有效应用也起着很重要的作用。开斗气车，闯红灯，酒后开车等，这些都不属于知识与技能的范畴，而更多地是一个人态度的表现。从这个意义上说，知识、技能和态度的综合，才是一个人的行为表现的反映。从这个意义上讲，培训是从对培训对象的行为表现的分析开始到最终改变培训对象的行为表现的过程。

（二）培训的作用

对于新型职业农民培训来说，培训的作用主要是改变农民的观念或态度，使农民获得所需要的知识与技能，达到我国农业发展阶段对新型职业农民的职业标准要求。

1. 学习者可以通过培训来改变自己。这里的改变自己，主要指学习者的认识和观念上发生变化。例如，我国从计划经济向社会主义市场经济转化是一种社会变革或称社会转型。这种变革成功的原始动力是人们观念的改变。人们观念的改变来自学习，而培训为人们提供了学习的条件和机会。

2. 学习者可以通过培训来获得知识和技能。农民通过培训获得所需要的知识和技能，然后通过应用培训学习到的知识和技能而受益的事例屡见不鲜。例如，一位农民，过去仅会种地，不会别的。通过参加饲养奶牛的培训班，他懂得了如何利用秸秆来作为牛的饲料，实现过腹还田，提高了肥效。在推广人员和培训者的帮助下，他学会了如何进行饲料配方，怎样进行科学饲养，如何进行疾病防治等技术，从而依靠自己的勤奋，摆脱了贫困，过上了过去连想也不敢想的好日子。这种事例在我国许多地区都很容易发现。

（三）培训的过程

1. 培训的要素

培训主要包含培训方法、培训内容、培训者和受训者四个要素。

培训的四个要素之间是相互联系，相互作用的关系。培训方法是指以培训者为中心还是以受训者为中心。以培训者为中心的方法称为传统式培训方法；以受训者为中心的方法称为参与式培训方法。培训方法的选择取决于培训内容的难易程度、培训者的水平和受训者的综合素质的高低；培训内容是指所安排的学习内容简单还是复杂。培训内容的选择受培训者水平、受训者的素质和培训方法的制约；培训者能力是指培训者管理学习过程的技能水平。培训者能力影响培训内容、培训方法的选择和受训者素质的提高；受训者素质是指参加培训的学员所具有的知识、经验、动机、责任和技能所体现的综合能力。受训者素质的高低是对培训者能力的挑战，直接影响着培训内容的确定和培训方法的选择。

2. 培训的步骤

一个完整的培训过程从开始至结束分为培训计划、培训实施和培训评估三个阶段。这三个阶段没有明显的分界线，是一个连续不断的循环过程。

这里所说的培训过程的开始不是指开始讲课，而是从发现问题和分析需求开始；结束也不是指培训班闭幕式，而是指最终培训评估之后所产生的效果和影响。

一个合格的培训者应善于对整个培训过程的组织和管理，他所起的作用绝不仅限于课程计划的制定和培训技能的掌握和运用上。

二、需求导向的培训计划管理

（一）开展需求导向培训的意义

培训需求是有效开展新型职业农民培训的出发点。不针对培训需求的培训好比不问季节的播种，只能是浪费金钱和精力。

许多机构所开展的培训之所以效果不好，很重要的原因就是培训组织者和管理者没有培训需求的概念。认为每个人都是天然的培训对象，任何知识学了对人无害。只要上级有培训经费，主管领导决定要举办什么培训班，学员是那些有时间参加培训的人员，教师都是现成的，需要做的工作就是确定时间、地点、做好食宿安排就行了。结果使得培训成为任务导向，敷衍了事。

重视培训需求，克服过去盲目培训的倾向，提倡培训科学化，是开展新型职业农民培训，提高农村人口素质的重要环节。对于培训者和培训管理者来说，了解培训需求是制定培训计划的基础。

（二）培训需求的含义

简单地说，一个人的培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值。

一个人目前的行为表现是一个人现有知识、技能和态度的具体反映。一般来说，培训需求始于组织或个人对目前的行为表现的不满足。由于不满足现状，就要有一个比现在好的目标或与之比较的参照物，这就是目标行为表现。换句话说，只有有目标行为表现的要求或者吸引，才可能产生对目前行为表现的不满足。所以，目标行为表现是培训需求产生的动力。例如，一个种植小麦的农户，今年亩产500斤，而他的邻居达到亩产1000斤的水平，那么，邻居的产量水平就可能是这个农户的奋斗目标。500斤小麦的产量指标要求一定的管理水平，而1000斤的产量指标则要求完全不同的管理水平，它是农户在现有知识、技能水平和态度的基础上的提高。根据现在栽培技术的发展水平，完全可以将从500斤产量提高到1000斤产量的技术指标量化，量化后的指标体系所需要的知识、技能和态度水平与这个农户现有的知识、技能和态度的差距，就是这个农户的培训间距。

无论个人或组织，如果未来的目标明确，同时又对目前的行为表现比较清楚，那么两者的差值就是培训间距，对培训间距所进行的知识、技能和态度的进一步分析结果就是培训需求。

（三）开展培训需求分析

培训需求分析是通过问题分析、培训对象分析，最终确定培训需求的过程。既然培训需求是目标行为表现与目前行为表现的差值，那么培训需求分析就似乎变成了一道简单的算术题。可是，实际上并非如此。目前行为表现和目标行为表现往往是未知数或至少不明确。因此，真正的培训需求是需要认真分析才能确定的。培训需求分析是要在瞄准培训对象的基础上，通过文献和实地调查得到数据开展分析的过程，这些分析包括当地资源分析、支柱产业分析或称主导产业分析、农事活动分析、存在问题分析和培训间距分析。

培训需求分析是要找出真正需要接受培训的培训对象。作为培训者和培训管理者，首先需要明确的一个概念，不是所有人都可以是培训对象，也不是所有培训对象都需要接受同样内容的培训。培训需求分析需要通过对问题的分析，确定真正需要培训的培训对象。例如，在种植业和养殖业发展上落后的地区，那里的农民需要培训。当培训开始时，参加者往往都是男性农民，农村妇女参加培训的不多。结果显示，培训班办过多次，种植业和养殖业水平仍然没有任何改进。经过调查才发现，原来这个地区从事种植业和养殖业生产的大部分是妇女，男性农民出去打工的比较多。因此，即使参加培训的人数很多，但真正需要培训的人都没有到。培训对象选择错误，这是培训不能收到预期效果的主要原因。

培训需求分析是要找出受训者自发的学习需要。培训需求是指受训者为了获得某种知识或技能的一种自发的学习需要。培训需求分析就是要通过一定的手段和方法确定受训者这种自发的学习需要。因为只有当学习者在实际工作中意识到了某种知识或技能的不足，产生了学习的欲望，即由某种自发的需要激发了接受培训的动机的时候，接下来的培训才可能有效。

培训需求分析要找出学习者没有意识到的需求。没有意识到的需求分为两种：一种是完全没有意识到行为表现的差距；另一种是虽然意识到了行为表现的差距，但并不认为是缺乏培训的结果。对于第一种情况，虽然没有意识到，但并不说明不需要培训。对于第二种情况，至少为培训需求分析者提供了培训需求分析的领域和题目。

培训需求分析要找出受训者所具有的知识和技能水平。通过培训需求分析，要搞清楚学习者在某个特定领域所具有的能力并为这种能力准确定位，从而确定学习者需要哪方面以及在什么层次上的培训。

培训需求分析要找出受训者将来所需要的知识和技能水平。培训需求可分为个人的培训需求和组织的培训需求。个人的培训需求指一个人由于社会压力或工作压力意识到自己所具有的知识和技能水平尚不能胜任本职工作，或达不到自己所期望的工作的要求，因此萌发了进一步提高自己的动机。组织的培训需求往往不是始于某个职工的个人愿望，而是为了达到组织目标，也就是出于组织保持和组织发展的整体考虑所发现的培训需要。两者如果有矛盾，个人应该以服从组织安排为前提；同时，组织的决策也要尽量考虑每个学员的特点和积极主动性。因此，在开展培训需求分析时，既要考虑组织目标，也要考虑个人发展，最终达到两者的结合统一。

培训需求分析要找出通过培训不能够解决的问题。不是所有的问题都可以通过培训能够解决的，有许多问题通过培训不能解决。培训需求分析就是要找出这些问题。例如，农民没有采纳推广人员所推荐的新技术，原因可能有很多种，不一定是农民缺乏此项新技术的培训，很有可能是农民没有足够的此项技术所要求的那些必要的投入。对于资源限制的问题，培训是无能为力的。

（四）培训目标与培训阶段

在培训需求分析的基础上制定的培训计划才会有针对性，更有可能制定切实可行的目标并有可能实现培训目标。

新型职业农民培训要有一定的标准或要求以及操作程序。这些标准和要求与农民具有的知识、技能和态度有紧密的联系，也是培训计划的客观基础。从人力资源开发的意义上来说，人们具有某种知识、技能和态度的程度从低到高可以分为五级水平：没有；缺乏；满足基本需求；满足要求；理想标准。

新型职业农民的培训属于人力资源开发，是一个非常科学化、逻辑化的系统工程。因此，这类培训不能是一次性完成的，应该根据个人的知识、技能和态度，设计连续性的培训计划。

三、从点到线的培训评估管理

（一）培训评估的概念

培训评估也称培训评价，通常是指对培训目的、培训设计、培训方案的执行、培训产生的效果和培训对受训人员及其组织机构产生的影响进行的分析评价。简单地说，培训评估应能回答下面两个问题，一是此项培训是否取得了预期效果；二是今后这类培训是否有必要再进行。

（二）培训评估的现状

1. 无评估

通常，培训者和培训管理者在开展农民培训中没有评估计划，也从来不认为有必要在培训后需要进行培训评估。当培训在例行公事一样的机械操作，一次培训接续另一次培训，培训管理者没有针对已经开展的培训进行调查分析，想当然地认为培训了就会比不培训强，因此就不能提出如何提高培训质量和效果的要求。与不重视培训需求分析一样，这种对评估不重视造成了农民对培训活动不重视，培训参与积极性低，从而变成了农民配合培训者（往往是技术员）完成任务，而对培训效果，参与者从来也没有抱多大期望。

2. 对培训活动效果的评估

在传统的培训模式中，培训评估一般放在培训活动结束时进行。在这种模式中，培训者通常是在培训活动完成后分析一下培训的效果，一般来说是看受训者学到了什么，然后确认这次培训对主办单位和受训人员是否值得。这种培训评估的方法有很大局限性，因为即使将培训活动结束时的评估做得很好，也仅只能反映学员懂没懂培训内容。然而，新型职业农民的培训，尤其是专业技术培训，不仅要看懂没懂（理解率），还需要了解用没用（技术采纳率）和好不好（指效益率）。如果说懂没懂属于培训效果，那么，用没用和好不好便属于培训影响。应该说，受训者更看重的不是培训效果而是培训影响。

（三）培训影响评估与培训过程评估

培训影响评估是指在培训结束一段时间后，对培训给受训者带来的影响进行评估。在新型职业农民的培训模式中，培训需求一经确定，就要根据培训方案设计者对培训计划的统筹安排制定培训评估计划。评价人员在培训前就需要了解受训人员的学历背景、知识技能水平和对培训领域的了解程度等方面的内容，以便进行培训前后对比。

对于培训管理者来说，将培训评估作为培训规范化管理的一个手段非常重要。因此，不仅需要理解和重视开展培训结束后的培训影响评估，而且更需要理解和重视从点到线的培训过程评估，因为培训过程评估结果是对培训影响评估结果的追溯和保证。培训过程评估可以狭义地理解为自培训活动开始到培训活动结束这“一个点”的过程，也可以广义地理解为从培训需求评估到培训影响评估的整体“一条线”的过程。如果从新型职业农民技术培训过程分析，培训过程评估可以分为培训需求评估、计划评估、实施评估和培训效益评估。可见，培训的评估可以发生在培训过程中的任何环节。培训评估人员不但要事后评价某项培训对受训人员产生的直接效果和长期影响，还应在培训过程的各个阶段实施评价，以便根据评价结果对培训内容、培训方法等随时加以调整，使培训更好地达到所设计的理想培训效果和培训影响的目标。因此，从新型职业农民技术培训的视角出发，培训管理者要做到，开展培训一定不要忘记开展培训评估；在开展培训效果评估的基础上要力争开展培训过程评估；培训过程评估要做到从点到线的延伸，即从原来只注意培训活动的“一个点”，延伸为培训需求、培训计划、培训活动实施、培训效果、培训影响的“一条线”的全程评估。