民办高校教师工作满意度与激励对策

摘要： 民办高校教师工作满意度直接影响到民办高校的教学质量和教师队伍的稳定。文章采用问卷调查法，对安徽省六所民办高校教师工作满意度进行调查，从中获取民办高校教师工作满意度的现状，并深入分析了影响工作满意度的主要因素，从激励的角度提出了提高民办高校教师工作满意度的对策和建议。

Abstract： Job satisfaction of teachers in private colleges and universities directly affects the quality of teaching and stability of teaching staff. By questionnaire survey, the article surveys job satisfaction of teachers in six private universities of Anhui province, and in-depth analyzes the major influencing factors of job satisfaction. At last, the paper put forward the countermeasures and suggestions about improving job satisfaction of teachers from the perspective of incentives.

关键词： 民办高校；教师；工作满意度；激励

Key words： private college; teachers; job satisfaction; incentive

中图分类号：G46文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2011）13-0226-02

0 引言

近些年来，我国民办高等教育取得了长足的进步与发展，已经成为我国高等教育的重要组成部分。民办高等教育对于扩大教育资源，增加教育服务，满足人民群众多样化的教育需求起到了重要的促进作用。然而，在一些民办高校的师资队伍建设中普遍存在教师工作积极性不高、流动性大、稳定性差等问题，而这些问题很大程度上与教师工作满意度有关。本研究通过对民办高校教师工作满意度进行调查，了解民办高校教师对工作的满意状况，分析影响教师满意度的主要因素，为民办高校如何采取有效的激励措施提高教师工作满意度，建立一支稳定、高素质的教师队伍提供一点借鉴。

1 调查问卷设计与结果

1.1 问卷设计 笔者根据研究需要设计了一套问卷，对安徽省六所民办高校的教师共发出问卷240份，收回228份，其中有效问卷215份。

本次问卷调查了教师基本信息和教师工作满意度状况。教师基本信息包括年龄、学历、职称、目前所在单位工作年限和月薪等方面，收集的目的是为了对民办高校教师实施有效的激励提供相关信息。教师工作满意度调查是以赫兹伯格双因素理论为指导设计的，共18个问题，从五个方面调查教师对学校激励工作的满意程度：工作成就与回报、工作环境条件、领导与管理、人际关系和职业发展。本部分问题设计采用Likert 五点评分方式，选项分为非常满意、满意、比较满意、不太满意、不满意五项，由教师根据自己的实际情况做出选择；对五个选项分别赋值5、4、3、2、1，计算其加权平均值，平均值越大表示该项的教师工作满意度越高。表中百分数为选择该项的样本数与总体样本数的百分比。

1.2 调查问卷样本分布情况

1.2.1 年龄分布：30 岁以下占71.1%，31-35岁占24.2%，36-40岁占3.3%，40 岁以上占1.4%；

1.2.2 学历分布：专科占3.3%，本科占76.2%，硕士占20.5%，博士占0%；

1.2.3 职称分布：无职称占27%，初级职称占51.6%，中级职称占19.5%，高级职称占1.9%；

1.2.4 目前所在单位工作年限分布： 1年以下占9.8%，1-3 年占43.7%，3-5年占22.3%，5年以上占24.2%；

1.2.5 月薪(元) 分布：1500以下占23.3%，1500-2500占63.7%，2500-3500占10.7%，3500以上占2.3%。

1.3 民办高校教师工作满意度调查结果

研究结果显示: 民办高校教师工作满意度均值为2.865低于理论上的中性值3。整体上看，民办高校教师工作满意度处于中等偏下水平。民办高校应积极改善教师满意度较低的方面的工作，在对教师进行激励时要对这些方面加大力度。

2 民办高校教师工作满意度的具体因素分析

影响民办高校教师工作满意度的因素是多方面的，这里仅从民办高校教师的工作成就与回报、工作环境条件、领导与管理、人际关系和职业发展等方面进行分析。

2.1 工作成就与回报 工作成就与回报的数据显示，教师对学校提供的福利待遇最不满意，其次是工资水平，其余项目满意度也不高。许多民办高校为降低成本，没有给教师应有的福利，有的虽然有，但是福利水平很低，没法跟公办高校相比。例如医疗、养老保险都是按照最低的标准来买的，公积金每月只有几十元。教师退休后领取的养老金远远低于公办高校教师的退休金，实际上还是存在着保障不足。教师月薪在“2500元以下占87%”，大多数教师工资收入较低，与公办院校的教师没有可比性。这可能是由于民办高校的经费不足，加上对利益回报的过分追求，给予教师的工资偏低，教师感到不满意，总是想着跳槽，导致民办高校难以留住人才。

2.2 工作环境条件 关于工作环境条件的满意度调查中，民办高校教师对学校的教学科研硬件及经费很不满意，其余项目满意度也低。这可能是由于一些民办高校基于费用原因，不愿意投资建设图书馆、实验室和教学设施，不重视科研工作，科研经费不到位，科研设施跟不上，科研条件差，对科研成果缺少有效的激励。这样的教研环境既导致了教师教学科研的积极性不高，教学效果不理想，科研产出少，也阻碍了教师的教学和科研能力的提高。

2.3 领导与管理 在领导与管理满意度调查中，组织归属感得分最低，其余各项普遍偏低，没有达到中间水平。民办高校的最高决策者通常是投资者，他们在学校的决策中享有至高无上的权威。许多民办高校的管理模式就是典型的家族化管理模式，家长政治、专制作风难以培育教师的责任感和归属感，教师觉得自己只是学校的一个打工者，不属于学校这个组织，没有主人翁感和安全感。如果有更好的发展机会，教师就会和学校解除劳动合同，即使付出比较高的违约金，他们都愿意离开民办高校。

2.4 人际关系 调查数据显示，人际关系的满意度得分最高。民办高校教师年龄在“30 岁以下占71.1%，31-35岁占24.2%”，多为年轻教师，沟通起来比较容易，教师之间基本上没有什么利益冲突，只要把自己的课讲好，不必在人际关系上投入太多的精力，因此同事之间关系相对和谐融洽。教师和领导只在工作上有必要的联系，完成领导分配的任务，没有过多的来往，加上民办高校的领导大多是公办高校退休的老教师，对年轻教师有一定的包容性，因此教师和领导相处得也较愉快。

2.5 职业发展 调查数据显示，教师对职业发展满意度较低。民办高校教师中“专科占3.3%，本科占76.2%；无职称占27%，初级职称占51.6%”，多数教师学历和职称偏低，他们渴望得到提高和发展。但是大多数民办高校没有给教师提供一个良好的发展平台，在职称评审方面，没有给教师提供有关信息和创造条件；在学历提升方面，没有给教师提供应有的深造、进修机会，教师只能靠自己提升自己。这可能是因为民办高校普遍采用聘用制，学校和教师之间的关系属于雇佣关系。学校由于缺乏对教师流动的制约机制，担心“为他人作嫁衣裳”而不愿出资培养年轻教师，使得民办高校教师的学历职称层次难以提高。