中小企业销售人才流失分析

作者简介：陈韩梅，女，教授，主要从事企业战略及人力资源管理方面的教学和研究。

摘要：中小企业是我国国民经济中最活跃、最具潜力的经济成分，激活中小企业对我国经济增长具有极其重要的意义。中小企业的销售人才是企业的核心竞争力。由于销售人才的职业前景，招聘、使用、考核和激励等方面存在问题导致流失。企业应该从明确销售人才职业发展前景，搞好销售岗位分析严把招聘使用关和完善薪酬激励机制入手留住优秀销售人才，提高核心竞争力。

关键词：销售人才；流失；岗位；激励

一、 中小企业销售人才流失

人才是企业最重要的资源，企业的竞争归根究底就是人才的竞争。人才是修长城的基石，建大厦的栋梁，企业成功的重要保证。

由于大多数中小企业规模小，其财力、物力有限，比不了大企业的资金和实力，所以人才，尤其是优秀的销售人才对中小企业的生存与发展起着决定性的作用。所谓人才流失，是指非企业意愿的人才流走，或失去其积极作用的现象。这些现象的发生使企业岗位出现空缺，使工作连接不上，最终使企业整体运营受到限制，使企业出现亏损。在这种情况下，企业还必须投上人力和物力去为企业寻找合适的人才；当企业销售人员流失严重时，企业留下来的人员也会在工作时议论纷纷，降低工作效率；某些销售人才的离职会带走商业秘密和客户资源等。当高层销售人才流入同行企业，对企业会形成致命性的打击。

二、 中小企业销售人才流失的原因分析

第一、中小企业抗风险能力低，销售人才职业发展前景不明确

对员工而言，企业是员工生活和物质的保障，员工的依靠，同时也是自己发挥才能的平台。长期以来，大部分中小企业在市场的夹缝中求生存，走的是一条拾遗补缺的滚动发展道路，没有明确的战略目标和长远的发展规划，由此带来了销售人才职业规划方面的无所适从。一旦员工认识到企业经营环境发生变化，生存困难，如金融危机、行业政策调整等给企业带来影响，企业前景渺茫的时候，就是员工对企业丧失信心的时候，人心就开始不稳。此外由于一些行业结构调整可能给销售人才带来生存危机，如上世纪90年代中期上海房地产市场一度陷入低迷，销售人才不得不纷纷跨行业流动。

第二、中小企业岗位分析等管理基础薄弱，销售岗位职责不清

大多数中小企业人力资源管理工作基础薄弱，没有进行科学合理的销售岗位职责说明和描述，所以在招聘销售人员时缺乏依据和标准。由于不能制定合理的销售人员招聘方案，招聘流程不科学，所以容易形成销售人员准入门槛低，工作业绩不佳，待遇差底薪低，人才流失严重的怪圈。

第三、销售人才的能力与职能不对称

由于识别优秀人才难度大和企业对销售岗位规范不清，很多企业在岗位配置时，可能把优秀的员工安排到普通的工作岗位上，即销售人才的能力与职能不对称。员工认为，在这样的岗位上没有发挥自己的才能，不能满足自己的薪酬、福利待遇、发展空间和受重视程度等等要求，最好致使员工离开企业。

第四、受资金限制，忽视销售人才的培训

中小企业由于人才观念、规模、资金限制，认为培训费用是浪费，不如投放在生产中；节省开支，只对新员工进行岗前培训，把当前工作做好就行了。所以不同层次销售人才的长期发展受到制约，在企业中无法得到锻炼和提高，一旦有较好发展空间更好的企业伸出橄榄枝，他们会毫不犹豫的纷纷辞职。

第五、销售人员绩效考核体系不健全

在实际绩效考核的工作，只凭主观印象或人际关系对销售员工进行评价，忽视销售岗位特点和客观依据的现象非常普遍。考核是一把双刃剑，考核科学合理可以激励销售员工努力工作，否则会削弱积极性。不健全的绩效考核体系，让员工觉得自己的付出与回报不成比例，导致员工们产生不公平感，认为这样的工作对自己无所谓，进而导致人才流失。

第六、薪酬体系不健全，缺乏递延性。

许多中小企业习惯用高薪来吸引、挽留员工，但由于企业薪酬管理水平低，岗位评价有失公正或者过分夸大某一项工作的薪资和机会，没有递延性。这样做只能暂时留住人才，但如果承诺不能兑现，则不能保持长期稳定的销售队伍，更会产生负面影响。

三、留住销售人才的几点建议

1、明确销售人才职业发展前景

企业发展战略是明确销售人才职业发展前景的前提。企业发展前景好，一方面，企业有更多的机会去选择人才，也更容易选到优秀的人员；另一方面，有长远发展规划的优秀人员就更愿意稳定下来。企业发展前景可以通过制定明确的发展战略，如明确的经营范围，目标市场，核心竞争力的培养来实现。在企业战略中明确制定具有创造精神并且清晰的企业使命、愿景和社会责任。同时企业应该建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的职业发展管理系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和企业的战略目标保持一致，在达成企业目标的同时帮助员工实现个人职业目标 。企业要让员工看到企业的美好未来，感觉自己留在这里有好的发展前景，员工就会对企业有信心，对自己的未来有信心，这是企业留住优秀员工，为企业创造价值的关键。

2、 搞好销售岗位分析严把好招聘使用关

企业应该建立规范的销售人才招聘和选拔流程。正常的招聘流程应该是：（1）公布招聘信息（2）初步面试（3）评价申请表和简历（4）选择测试（5）雇佣面试（6）证明材料和背景材料核实（7）选择决策（8）体检（9）录用（10）入职前培训（11）入职。每个环节不可忽视。通过对以往销售岗位进行分析，建立合理的岗位结构。在保持现有工作岗位相对稳定的前提下对岗位进行整合，并对现有岗位价值进行比较与评价。按岗位职责的要求来寻找合适的人员，满足岗位说明书所要求的素质、工作技能、工作经验、知识水平等，要做到人尽其才，人事相宜，事得其人。企业要通过面试，全面了解应聘人员的真实情况，对应聘高层次销售人才的学历、个性特点、特长、家庭状况、跳槽原因、价值观念等做必要的背景调查。科学合理的招聘程序可以减少日后因甄选不慎带来员工流失所造成的损失。

3、完善薪酬激励机制

薪酬待遇低下是中小企业人才流失的首要原因，所以要想真正留住人才，必须完善薪酬激励机制。构建人才激励机制应该首先应用激励理论调查了解销售人才职业心理需求，构建相应的组织结构和测评反馈系统。其次、制定的薪酬政策应能够体现内部公平与外部公平有竞争性。再次、进行岗位评价确定岗位的价值，按岗位结合技能确定薪酬，形成不同的轨道应都有上升的空间；最后、薪酬确定应结合考核的结果；工资率的确定应与市场工资率接轨；对企业有特殊贡献的销售人才有特殊的奖励制度。（作者单位：唐山学院经济管理系）

参考文献

[1]陈维政 编著 人力资源管理 北京 高等教育出版社