社会化背景下高校后勤人力资源的开发与管理

【前言】社会化背景下高校后勤人力资源的开发与管理由文秘帮小编整理而成，但愿对你的学习工作带来帮助。高校后勤集团的服务人员一般是由在编与非在编构成。在编人员分为干部编制与工人编制，一般是由学校后勤服务部门成建制地从学校规范剥离出来的人员组成，其中，工人编制人员占了后勤人员的60%～70%；非在编工作人员都是通过社会招聘，有大学生、技术工人与一般农民工。...

【摘 要】本文从描述当前高校后勤人力资源的现状出发，探析了当前高校后勤人力资源开发与管理存在的问题：行政化管理模式，管理理念和手段僵化，对员工考核激励机制缺失或举措不当，忽略对员工的进一步境况和尊重其主体地位；从而在此基础上，提出了当前高校人力资源开发与管理的思路和对策：从战略高度对人力资源管理部门进行角色定位，完善人力资源管理门建议，加强人力资源管理队伍建设，全员竞争上岗，科学设计薪酬制度，重视员工培训，优化后勤人力资源队伍结构。

【关键词】社会化背景高校后勤人力资源开发；管理

一、当前高校后勤人力资源的现状

2000年，根据国务院办公厅[2000]1号文件要求，全国高校的后勤服务部门成建制地从学校行政管理系统中剥离，组建新的后勤实体，实行自主经营、独立核算、自负盈亏的服务实体，并以新的管理模式和运行机制进行管理和运行，这就带来了高校后勤如何在社会化背景下进行人力资源开发与管理的问题。目前，绝大多数高校后勤的人力资源现状主要表现如下：

（一）人员构成情况

高校后勤集团的服务人员一般是由在编与非在编构成。在编人员分为干部编制与工人编制，一般是由学校后勤服务部门成建制地从学校规范剥离出来的人员组成，其中，工人编制人员占了后勤人员的60%～70%；非在编工作人员都是通过社会招聘，有大学生、技术工人与一般农民工。因此，高校后勤服务人员不管是在文化水平、技术能力、工作方法、年龄结构、自身素质等方面差异悬殊，结构非常复杂。

（二）人员结构不合理

1.整体素质较低。当前，大多数高校后勤服务已向社会化迈进，大多数高校后勤人员组成结构为：从学校剥离分流的少部分在编职工及大部分的社会用工。可见，聘用员工已成为高校后勤集团用工的主体，他们大多来自周边土地征用、某些经济落后的城镇和边远地区的乡村人员，整体素质较低，无任何技术或技术水平不高，竞争能力差，缺乏风险意识和开拓精神，大约占后勤队伍的70%～80%，而优秀企业管理人才和技术骨干较少。

2.学历结构不合理。由于后勤集团人员从事的是清洁、绿化、环卫、维修、保安、餐饮等工作，所以普遍文化程度不高，有高中文化程度、初中文化程度、小学文化程度，大多没有特殊技能，也无专门技术培训，知识型、专业技术型、复合型人才较少，整体素质偏低。

（三）人员流动性大

从国家宏观经济来讲，流动性有利于市场竞争，最大限度地实现资源的优化配置，提高经济效益。但具体到单位，资源的流入或流出会增加企业效益或造成企业效益的损失，频繁的人员流动必然不利于企业的可持续发展。高校后勤集团属于劳动密集型的服务性行业，如餐饮、清洁、绿化、保安等，这些人员大部分都是聘用员工，相对于社会上的同行业来讲，学校服务环境相对简单，但工资也相应比社会上低，这就势必造成各行业人员的不断流动。

（四）员工的需求多样化

随着生活质量的提高，一般聘用员工的需求已经从单一的物资需求，发展到多元的精神需求了。在工作之余，要求有相应的文化、体育配套设施，同时，很多职工要求解决小孩子读书问题。

二、当前高校后勤人力资源开发与管理存在的问题

（一）后勤人力资源开发与管理的观念和手段僵化滞后，不能调动员工积极性

高校后勤企业人员大多来自高校原有的后勤部门及其他一些部门，而这些部门的人事管理一向采取的是传统的行政管理模式，人事部门管理人员基本没有受到现代人力资源管理的培训，甚至有很多人员根本没有从事过人事管理工作，因而，社会化转型后，高校后勤企业人事管理的观念与手段大多依然停留在传统的行政管理模式上：把人力资源管理部门视为单纯管人和发工资的后勤部门，热衷于把人管住，论资排辈、同工不同酬、能上不能下的现象非常严重，由此，员工要么思想松懈、不思进取，干好干坏一个样，要么战战兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到应有的报酬和发展，甚至饭碗都随时可能丢掉。由于许多高校后勤企业人力资源管理完全没按现代化企业来运作，造成管理者之间、员工之间、管理者与员工之间矛盾也突出，这些状况，严重地制约着高校后勤企业的发展。

（二）人力资源管理部门职能不健全、专业，制度建立不完善

如前所述，由于先天不足和后天缺乏专业培训，高校后勤人力资源管理部门首先在自身的机构设置和职能设置上就存在问题。例如，负责制定完善公司人力资源政策，负责岗位的设计、评价和改善，负责制定符合公司的人力资源战略规划，负责制定公司的员工培训及职业生涯发展制度，负责制定员工绩效考核的标准和制度、并定期组织绩效考核、以及对绩效考核结果进行分析，这些重要的机构和职能，许多高校后勤企业就是缺失的，或实行起来不够专业的。

（三）整体素质偏低，人才缺乏，员工竞争意识不强

相对而言，高校后勤主要从事的是比较“低端”的工作，例如清洁、食堂、保安、通讯维护、宾馆服务等等，这些工作所要求的文化程度不高，导致后勤工作人员的素质普遍偏低，而由于前面所述的原因，后勤企业的管理者也现代企业管理观念陈旧，理论知识较欠缺，业务水平偏低，尤其是既懂经营又懂管理的知识型、复合型人才严重缺乏，这就造成高校后勤企业整体素质低下。另一方面，高校后勤企业目前虽然实行企业化管理，但仍然并未完全与市场接轨，未完全在市场竞争中求生存、求发展，而是依托着高校的庞大规模，完全不愁业务和利润的欠缺，可以说过着丰衣足食的日子，同时，从原高校剥离出来的后勤人员，享受着“老人老办法”的待遇，仍然捧着“铁饭碗”，因此，高校后勤企业普遍仍然停留在吃大锅饭、端铁碗的安逸享受中，人力资源管理不思进取，缺乏主动性、积极性、更缺乏创造性。

三、社会化背景下高校人力资源开发与管理的思路与对策

（一）改变管理观念

现代企业的竞争关键是人才的竞争，人力资源的开发与管理是企业总体战略的重要组成部分。这些观念，如今可谓已成为企业公认的信条。高校后勤企业的人力资源管理如果不建立这些观念，随着时间的推移，问题必定会越来越突出，也越来越会受到市场无情的打击。因此，高校后勤企业人才资源管理部门必须抛弃掉人力资源部门就是人事部门的时髦称呼，其实就是管档案发工资的配角部门的旧观念，而是必须确立这样一种观念：自身是一个关系企业发展的战略部门，同时也是员工自身发展和职业发展的孵化器。只有这样，企业才能无往而不胜。

（二）完善人力资源管理部门

总结起来，人力资源管理部门的职责主要有：规划、招聘与配置、培训与发展、薪酬、绩效、员工关系六大板块。但在许多高校后勤人力资源管理部门里，这些职能的设置和履行都是不充分、不专业的，而基本照传统的人事管理的模式进行设置和运作。这样，是显然无法承担起人力资源管理部门的战略部门的职责的，也无法做好人力资源开发与管理的工作，因此，高校人力资源管理部门必须按照现代人力资源管理部门的要求进行改进、整合。

（三）建立科学完善的绩效考核制度和科学公平的薪酬制度

没有科学的绩效考核制度和公平的薪酬制度可以说是高校后勤企业非常突出和普遍的一个问题。正是这个问题，在很大程度上制约了高校后勤企业的发展。如何设定科学的绩效考核制度呢？第一，保证考核的公正、公平、公开。第二，制定出科学完善的考核指标体系。第三，尽量避免考核中的标准松紧不一的现象，确立明晰稳定的考核标准。第四，将考核结果与工作标准、工作要素与企业目标统一起来。第五，根据高校后勤企业的特殊属性，针对不同工种和专业实行不同的考核方式。如：（1）定性考核还是定量考核，或者两者相结合；（2）上级考核下级还是同级考核，或者两者相结合；（3）定期考核还是不定期考核，或者两者相结合。

科学、公平的薪酬制度，应该是建立在科学完善的绩效考核的基础之上。建立科学、公平的薪酬制度，应注意的几大要点是：第一，建立薪酬设计标准，主要有两大方面的依据，一是岗位；二是业绩。例如实行以岗位工资为主的工资制度，并把工资、奖酬金标准与工作表现及工作业绩挂钩，以此打破身份界限，大胆引进人才，大胆使用聘用员工，鼓励多劳多得，以岗定薪，杜绝论资排辈现象。第二，建立薪酬设计的原则和方式，如按劳取酬、同工同酬、外部平衡、兼顾公平原则等。通过这些原则，达到既能激励员工，同时又能照顾到企业的承受能力，并最大化地促进企业发展。

（四）加强对后勤人员的培训

可以说，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。因此，高校后勤企业必须重视人力资源的培训，这不但是人力资源价值最大化的必要手段，也是解决目前高校后勤企业人员素质普遍不高的不二法门。从培训的对象分，高校后勤企业的培训可分为管理者培训和全员培训，前者主要是对管理者进行思想理念和具体管理方式的培训，后者主要是对全体员工进行理念灌输及专业培训。从培训的时间节点分，可分为岗前培训、岗中培训、岗后培训等形式。从培训的方式看，高校后勤企业可采取授课、学徒、讨论会、内部网、情景摸拟等方式进行培训。

相当多的企业所突显的问题，都证实了合理配置人力资源是企业走向成功的关键，因此，管理者和人力资源部门必须有高度的认识和合作，运用新的、科学方式来进行人力资源开发和管理。高校后勤企业的人力资源开发与管理也是这样，科学、合理的人力资源开发管理不但会给高校后勤企业带来丰厚的回报，同时也将成为企业在市场竞争中处于不败之地的恒久动力。

参 考 文 献

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