我国劳务派遣行业问题与对策

［提要］　2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，劳务派遣作为一种灵活的就业方式和新型的劳动关系，在我国不同层次的劳动力市场迅猛发展。然而，目前我国的劳务派遣行业还处于兴起与发展阶段，劳务派遣行业在其成长过程中暴露出许多问题。本文总结目前我国劳动派遣行业发展现状，并指出现存的主要问题，同时提出一些政策建议。

关键词：劳务派遣；行业；政策建议

中图分类号：F24　文献标识码：A

原标题：我国劳务派遣行业存在的问题及对策建议

收录日期：2012年5月15日

劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣员工订立劳动合同，由派遣员工向用工单位给付劳动，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣员工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣员工与用工单位之间。劳务派遣用工制度的出现，使得中国的国有企业形成了二元用工制度并存的格局，但由于我国现行法律制度不完善，缺乏一部系统的法律对劳动派遣行业加以规范，目前该行业出现了很多问题，足以引起我们关注。

一、我国劳务派遣行业发展现状

目前，市场上从事劳务派遣的主体主要有四类：一是外企服务机构。在中国内地的外企服务机构主要包括各地外企服务公司。他们于20世纪八十年代进入劳务服务领域，专门为外企代表处提供雇员派遣和管理服务。由于成立时间长，在客户规模和质量上均有优势，因此服务收费高。各地外企服务机构正通过联盟强化服务的一致性。二是各地人才市场和劳动力市场。他们大多是当地人社局的直属企业，具有部分政府委托管理性质，具有档案管理权。由于政府关系及政府职能的部分权利存在，使其具有一定的竞争优势。但是，由于进入市场的时间短，服务品种少，服务质量还不高，所以在市场上往往以低价进行竞争。三是新兴国有企业和民营企业。新兴国有企业（如上海人力资源派遣有限公司）、民营企业（如前程无忧、中华英才网）为近几年发展起来的生力军。他们之中有基于原有人才市场的部分业务改制的企业，也有基于信息技术而发展起来的企业。如前程无忧最初提供网络服务，充分利用招聘能力和客户资源优势进入人力资源派遣市场，并通过IT技术提供人力资源服务，但在整个劳务派遣业务能力和服务体系上仍有待进一步完善。四是合资的劳务派遣服务机构。中国“入世”以来，劳务派遣行业对外国投资开放，部分在国际市场从事劳务派遣服务的企业开始关注中国内地市场，并通过独资的方式进入猎头市场。部分企业则通过与国有及民营企业的合资进入内地市场。

二、我国劳动派遣行业存在的问题

由于没有系统的法规体系和建立在此基础上的执法机制，目前我国劳务派遣行业出现了一些法律适用上的问题，不仅导致了司法机构适用法律产生困惑，而且直接影响了劳务派遣的实际效果。

（一）法律关系鉴别模糊。在劳务派遣这种派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方及劳务派遣劳动关系、劳务派遣用工关系此所谓的“三方两地”法律中，劳动者用工关系和劳动关系分离、名义雇主和实际雇主分离，不利于劳动关系的稳定。关于劳动派遣法律关系，目前主要存在一重劳动关系说、一重劳动关系双层运行说、双重劳动关系说等学说。法律关系识别上的困惑，导致雇主责任的承担，权利义务的分配等方面出现争议。

（二）劳动者权益缺乏保障措施。其一，被派遣劳动者身份存在差别。由于身份上的差别，派遣劳动者的待遇通常不如一般员工，派遣劳动者对用工单位缺乏认同感和归属感；其二，被派遣劳动者要受到多层盘剥。本来劳动者可以和用工单位建立劳动关系，和其他劳动者一样享受平等待遇，但目前实践中的劳务派遣，却使被派遣劳动者虽然在用工单位劳动，但其劳动所得还需被劳务派遣单位扣除一定的管理费；其三，被派遣劳动者无法获得培训。在较短的派遣期内，被派遣劳动者很难获得充分的培训，派遣单位也很少对被派遣劳动者进行相应培训。

（三）派遣行业发展混乱。目前，我国劳动派遣机构良劳不齐，没有明确的部门对从事劳务派遣和服务外包机构的经营资质进行审查，法律约束机制不健全造成劳务派遣行业盲目发展。目前一些所谓的劳务派遣实质上是劳务中介或加上劳动人事，劳务派遣单位与被派遣单位之间的所谓劳动合同实质上是虚设的，有意模糊和混淆劳务派遣与劳务中介和人事的区别，从而刻意规避法律规定。这不仅严重侵害了被派遣劳动者的合法利益，同时也给用工单位带来很多潜在风险和法律纠纷，严重侵害了被派遣劳动者的合法权益，干扰了劳务派遣市场的正常运行。

三、规范我国劳务派遣行业发展建议

《劳动合同法》对劳务派遣的规制对我国的劳动派遣行业的发展起到了积极的作用，有利于消除当前劳务派遣存在的很多问题，也加强了对被派遣劳动者权利的保护，改变了以前劳务派遣无法可依的状况。但笔者认为，还可从以下几个方面进一步完善劳务派遣制度，规范劳动派遣行业的发展：

（一）进一步明确雇主责任。《劳动合同法》明确选择了“单一雇主”的规制模式，明确规定被派遣劳动者与派遣单位之间签订劳动合同，《劳动合同法》进一步规定了派遣单位是雇主，承担主要的雇主责任，用工单位承担与工作场所相关的责任。需要完善这一模式，对与这一模式相冲突的部分进行修改，疏漏之处加以补正。

（二）加强被派遣劳动者集体权利保护力度。结社权是劳动者最重要的集体权利之一，指特定的多数自然人或法人，因特定的共同目的形成持续的结合，服从有组织的意思形成团体的权利。在现有法律规制模式下建立被派遣劳动者结社权实现的法律措施，应该分为两个方面：第一，派遣单位应当为被派遣劳动者的参与工会提供相应的条件和保障，与被派遣劳动者协商签订集体合同；第二，用工单位依法保障被派遣劳动者的工会参与权和集体行为权。

派遣单位应当依法为被派遣劳动者工会提供基本活动条件，包括依法拨缴工会活动费用、提供工会活动场所。如果被派遣劳动者达到法定人数，派遣单位应该配备工会专职人员作为正式员工，由派遣单位支付工资、福利、缴纳社会保险费，其劳动合同期限至少相当于工会专职人员的任期。兼职工会管理人员，派遣单位应当给予其从事工会工作的一定时间，该时间的工资由派遣单位承担，如果工作时间为全日制，该工会管理人员从事工会活动的时间应当为加班时间，由派遣单位承担加班工资。应该保障被派遣劳动者工会管理人员职业的稳定性。

（三）强化劳动监察，加大违法成本。要使被派遣劳动者的权益得到保护，促进劳动派遣行业的良性发展，除了要有良好的法律制度之外，还需要监察部门全程介入，及时纠正派遣单位和用功单位侵害被派遣劳动者权利的违法行为。劳动保障监察部门要依法行政、严格执法，加大整顿力度，规范劳务派遣单位和用工单位的行为，着力营造良好的用工环境。同时，还应当逐步加强工会、雇主组织和派遣业协会等社会组织对劳务派遣行业发展的支撑能力。

主要参考文献：

[1]张伟东，钱得君.国内劳务派遣相关研究综述[J].商场现代化，2008.

[2]田春苗.我国劳务派遣用工的现状及法律完善建议[J].湖北广播电视大学学报，2010.4.

[3]董保华，杨杰.劳动合同法的软着陆—人力资源管理的影响与应对[M].中国法制出版社，2007.8.