地方人才在工业发展中的适用性

作者：王沫 单位：白山市外国专家局

在独立科研机构中，市科研所现有在岗职工36人（另退休22人）其中高中级职称和专科以上学历的专业技术人员仅11人（副高级4人），目前能自主研发一些项目和产品，但主要用于本所生产以保证员工开资，知识产权转让寥寥无几，到企业服务非常有限。抚松和靖宇人参（特产）研究所主要针对人参产业高研发，目前尚能起到一定的作用。其它独立科研机构举步维艰，有的形同虚设。市直一家大型建筑公司曾培养了一支29人的具有较高水平和专业技术职务的科技人员队伍现在只剩下9人，企业不能通过资质资格认证，失去了承包大工程的机会。许多企业领导非常感慨地说，这种因人才问题造成的恶性循环日趋严峻，已经到了非马上遏制不可的地步。（五）人才整体效益不高。人才既匮乏又浪费矛盾突出。一是人才的积极性和潜能得不到充分发挥。有的专业不对口，派不上用场；有的因单位人浮于事，无事可干；有的因用人环境复杂，无法施展才华。二是使用不当，不能适才适所，有的单位排挤人才，不委以重任；有的单位一味以提拔行政职务作为奖励，造成“少了一个优秀专业人才，多了一个不称职管理人员”。三是专业技术人员下岗得不到妥善安置，驻市某省直单位有360多名专业技术人员下岗长期闲置。四是激励机制不完善，造成部分专业技术人员产生惰性。五是产学研脱节，科技成果转化率低。

改善人才环境迫在眉睫

长春高新技术开发区经过11年的艰辛开拓，集聚了一支在数量上特别在质量上超过白山的人才队伍，2002年的财政收入是白山的3.9倍。这一方面靠的是长春的区位和科技优势，另一方面靠的是高新区创造的软环境优势。无数事实证明有了良好的人文环境，没有人才可以吸纳人才，失去了良好的人文环境，有了人才也难以留住人才。白山具有得天独厚的区位资源优势，而没有形成人才和发展优势的一个主要原因是受人才制度环境的制约。（一）人才观念落后。“以人为本”、“人才资源是第一资源”的理念在各级党委政府和企业中没有真正形成，“重物轻人”、重招商引资轻招贤引智的问题依然存在对人才资源开发的重要性认识不高、重视不够。经济落后的危机感强烈，依托人才摆脱困境的意识淡薄。在人才资源开发上，缺少战略性举措，舍不得投入；在人才的培养、使用和引进上，观念和方法陈旧；在培育人才成长上，讲资历、排辈分、渠道狭窄；在人才配置和流动上，制定“土政策”，坚持“人才部门所有”；在人才引进上，过于强调高工资、高待遇，而不注意其它软环境的建设；在处理人才问题上，一味强调人才匮乏，而不善于知才识才，盘活用好现有人才，更谈不上储备人才，常常把毕业生拒之门外或长期不予安置上岗。我市工业学校的毕业生大都被通化等邻市聘走，而我市企业很少问津，企业技术工人存在潜在危机。（二）管理机制不健全。在用人机制上没有形成以业绩取向定升迁的优胜劣汰格局。一是选人用人的透明度不高，缺乏竞争性和公平性；二是论资排辈，对有实际能力和实际贡献的重视程度偏低；三是个别部门选人用人求全责备，因瑕掩瑜，一味追求“理想模式”；四是考核方法不完善，能力的高与低、贡献的大与小、表现的好与坏不能通过现行办法严格区分开；五是用人终身制，事业单位的全员聘用制度和职称评聘分开制度没有建立。在分配机制上。仍是平均主义、“大锅饭”，以“智”、“岗”、“绩”、“效”为衡量标准的分配模式，效率优先、按劳取酬、向优秀人才和关键岗位倾斜的收入体系没有形成，人才的潜能和积极性得不到充分发挥。据调查，我是企业科技人员的工资一般高于普通生产人员和普通管理人员，但差距不大根本达不到拴心留人的目的。在激励机制上，一是政策之后，在国内外人才竞争日益激烈的情况下，我市尚未形成一个较为完整的稳定人才和引进人才的政策；二是政策不实，主要表现实在不实惠，苍白无力；不实际、照抄、照搬、没有特色；不落实，有计划不实施，有政策不执行有承诺不兑现，降低了信誉，失去了效能。三是政策不活，缺少新意，没有创新，没有突破主要是“本本主义”、“拿来主义”、总是“后进”赶“先进”。四是人才地位不突出，做出突出贡献的得不到重奖。（三）人才开发投入不足。一方面受地方财政限制，政府对人才资源开发的投入太少并且不集中，市政府《关于鼓励企业加快技术进步若干政策》（白山政发{1996}57号）得不到兑现。另一方面，人才开发的多元投资体制没有建立起来，企业和社会的投资格局没有形成；用人单位作为人才开发的主体，其积极性未发挥出来。在对市直8户企业的73名科技人员进行问卷调查时发现，有55人近5年没有参加任何形式的培训。许多在企业工作了5、6年的大学生的月工资仅有3、5百元，，还常常不能按时发放。市级拔尖人才的津贴长期拖欠。问卷调查企业对人才流失原因的总体排序是：（1）待遇；（2）对人才成就事业的支持程度；（3）人才的攀高心理。有识之士反映，只有尽快改善我市人才环境，才能从根本上破解人才开发“瓶颈”难题。

打造具有白山特色的人才开发平台是必然选择

有资料表明，国家之间的贫富差别从表面上看只是物质生产手段和生产力水平的差别，实际上是科技、教育水平和人才资源结构与质量的差别。最具有发展优势的国家往往就是最重视人才资源开发的国家，这是当今世界经济发展的基本规律。诺贝尔经济学奖励获得者舒尔茨提出：“空间、能源和耕地并不能决定人类的前途，人类的前途将由人类才智的进化来决定，”人力资本投资是效益最佳的投资，具有投资少、见效快、风险小、回报高、耐用、长效等特点。总结我市近年工业经济急剧下滑的原因，不能不把重物质资本投入轻人力资本投入，企业缺少现代管理人才和创新科技人才作为一个重要因素来考虑。我们要扭转白山经济发展的被动局面，必须首先扭转白山人才开发的被动局面，充分利用我市自然资源丰富、开发潜力巨大、发展空间广阔和国内外资本投放向资源富集地区扩张的机会，用良好的人才制度环境弥补经济和区位上的不足，以特色鲜明的人才开发格局赢得稳定人才、吸引人才、发挥人才作用的主动权。（一）确定人才兴业的战略地位。突出人才在经济社会发展中的基础性、决定性作用，坚定“经济跨越，人才为本”的理念，形成通过人才开发，推进科技进步，通过科技进步，推进资源精深开发，从而实现白山后来居上的良性循环。切实把人才资源开发战略与经济发展战略紧密结合起来，加强党对人才工作的组织领导，加大人才工作的投入力度，提高人才的地位和待遇，为人才提供广阔的发展空间和良好的制度环境。大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创新，依托人才求发展的社会风尚。当前可结合“解放思想，加快发展”大讨论，开展为改变企业人才和科技创新被动局面献策活动，增强全体党员干部开发人才资源的紧迫感和责任感，积极探求企业启动产品研发和技术推广的对策。（二）突出重点、有的放矢。我市在经济实力薄弱、人才竞争能力差的情况下，必须抓住人才开发的关键问题和关键环节，集中力量，实行重点突破。一要围绕重点企业和重点项目，引进急需的高精尖人才和高新技术，提高产品的附加值和科技含量，改造和装备传统产业，发挥龙头企业的辐射带动功能。二是根据发展阶段和资源转换的需要坚持以实用性人才为主题，挖掘培养大量的有知识、有技能、适时适用人才。三要正确处理好引才与引智的关系，坚坚持引智为主，引才为辅，扬长避短，避“硬”就“软”，采取多种措施，广开引智渠道，引进更多的先进技术和项目。（三）盘活用好现有人才，以白山现有人才为基础，整合整体资源，提高整体素质。（1）组建专家服务团把全市的高精尖人才组织起来，分专业类别建立服务团体，开展科技创新、技术指导、献计献策服务，实现资源共享。（2）建立人才流动“绿色通道”和“柔性流动机制”，采取人事政策和利益分配相结合的办法，引导专业技术人才向重点骨干企业、“小巨人”企业群流动，向经济发展需要的基础产业、新兴产业、高新技术产业流动；鼓励专业人才由机关。事业单位和中心城市向企业、农村和生产科研一线转移，由国有单位向非国有单位转移，让有限的人才资源在经济发展中发挥强大的推动作用。（3）采取送出去、请进来的办法，将加强对现有人才的培训提高，满足白山发展需要。（四）创建良好的选人用人环境。深化人事制度改革，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力、让优秀人才脱颖而出的用人机制。改革行政管理体制，消除阻碍人才成长的一切体制，创造有利于人才发展的宽松环境。建立和完善薪酬激励制度，关心人才的切身利益，鼓励人才积极工作。探索核心员工与非核心员工分类管理的办法。建议在全市机关、企事业单位建立创新激励机制。各级党委政府积极为有志之士、各级各类人才提供创新企业“孵化基地”，达到鼓励人才释放才智、脱颖而出；培育新的增长点；在实践中发现培养选拔优秀人才的目的。（五）建立“域外白山籍人才网”。坚持因势利导，化不利因素为积极因素充分利用好乡情、亲情关系，同曾在白山生活和工作过的域外党政人才、专业技术人才和经营管理人才保持经常的联系，激发他们为白山经济发展提供技术、信息、项目和资源服务，变“外流”人才为“驻外”人才。（六）开展“联手”、“借脑”活动。坚持“不求所有，但求所用”、引才与引智并举的原则，发挥白山后发优势，对待开发而无能力开发的项目，采取技术入股、利润分成、协议工资、年薪制等政策措施，实行优势互补、互惠互利，招商引资、招商引智，实现同省内外、国内外知名专家、企业集团、科研院校的“联手”“双赢”。（七）培育大批新型实用人才。着眼于做强支柱产业、培育希望产业、扶持重点企业。着力开发留的住、用得上的实用人才，构建人才梯次，发挥不同层次人才在不同阶段、不同层面上的作用。继续开发农村优秀乡土人才，培养一大批农业技术推广人才和农业经纪人拉长农业产业链，走“抓龙头、带基地，兴产业，富农户”的路子，做大做强特色农业经济，促进县域经济突破。