民办高职院校教师工作满意度调查分析

摘要：借助工作满意度量表统计分析，发现浙江某民办高职院校教师总体满意度中等偏下，教师离职倾向较高。民办高职院校应进一步加大学校物资和人资的投入、健全薪酬制度、推进学校民主管理、创设良好教师工作环境，这样才能切实提高教师物质待遇、积极激发教师潜能、促进教师专业发展、凝聚人心。

关键词：民办高职院校；工作满意度；教师

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0044-02

“工作满意度是指个体对他所从事的工作的态度。”[1]自 Hoppock（1935）发表第一篇工作满意度研究报告至今，有关工作满意度的研究举不胜举。工作满意度能够预测个人的工作绩效，衡量组织的管理工作水平。有研究表明工作满意度越高，工作绩效越高，缺勤、离职现象相对较低，个体的生理和心理健康状况相对较高。教师工作满意度的高低，一方面影响着教师工作积极性的提高，另一方面也对教师心理健康的发展有很大影响。对民办高职院校教师的工作满意度进行研究，有利于教师队伍的稳定，提升教师的素质以及民办高职院校的管理工作。

一、调查设计与结果

1.调查设计

采用问卷调查的方式进行调查研究。调查问卷的设计参照“于辉编制的‘高校教师工作满意度问卷’，将民办高职院校教师工作满意度的结构分成‘工作环境’‘福利收入’‘工作本身’‘进修提升’‘人际关系’‘领导管理’六个方面，共设计了30道小题，每题采用四点记分法记分（1、2、3、4分别表示完全不符合、不太符合、比较符合、完全符合），被调查者需要对每一题的满意度做出回答。”[2]本研究采取随机抽样的方法，对该民办高职院校120名教师（不包含新进教师、外聘教师和中层及以上领导）进行问卷调查，收回调查问卷112份，其中有效问卷110份。具体样本分布如下：一是性别分布：参加调查的人员中，男性占39.1%，女性占60.9%；二是职称分布：无职称教师占13.6%，初级职称教师占25.5%，中级职称教师占60.9%；三是年龄分布：25岁以下教师占5.5%，26～29岁的教师占30.0%，30～39岁的教师占60.0%，40～49岁以上的教师占4.5%；四是教龄分布：3年及以下的教师占25.0%，4～6年的教师占49.1%，7～10年的教师占25.0%，10年以上的教师占0.9%；五是学历分布：本科及以下占46.4%，硕士及在读占51.8%，博士及在读占1.8%；六是婚姻分布：已婚占78.2%，未婚占21.8%；七是工作岗位分布：教师占75.5%，辅导员占14.5%，行政人员占10.0%。

2.调查结果

因问卷采用的是1～4分的四点计分法，故采用2.5分为理论上中等强度的观测值。从表1可以看出，该校教师只在人际关系指标方面的得分高于中等强度值，其余五个指标的得分均低于中等强度值，且福利收入指标的得分最低。从总体满意度来看，该校教师对自己的工作比较不满意；另外，根据访谈和观察分析，这一结果与该民办高职院校的真实情况较为吻合。

从各项目的得分情况来看，在“同事之间相处融洽”这一项得分最高，说明民办高职院校教师因为学历都相对较高，个人素质也相对较高，因而工作中的人文环境较好，这对于提高民办高职院校整体工作水平起到了积极作用。但是在政策决定、建议落实、办公条件、学生素质、提升进修、待遇津贴、福利制度、工资收入等方面的满意度处于较低水平。另外，教师普遍表示在过于繁重的工作任务面前，感觉工作压力较大。

二、民办高职院校教师工作满意度的影响因素及对策分析

影响民办高职院校教师工作满意度的因素是多维的，也是相当复杂的。例如：“学生素质不高”大部分是受招生生源等社会大环境的影响；“办公条件较差”一般是受学校发展的小环境所致；“提升进修机会不均等”则可能是微观管理不当造成的，等等。总之，如何切实有效地提高教师的工作满意度，涉及许多方面的问题。本文根据浙江省某民办高职院校教师工作满意度的调查结果进行影响因素分析，并提出相关政策建议：

1.健全薪酬制度，切实提高教师物质待遇

在进行工作选择时，越来越多的求职者将福利作为重要因素加以考虑。从表1的数据可以看出，该民办高职院校教师在福利收入方面的得分最低。调查发现，有60.0%的教师认为“与其他院系教师相比，我觉得自己的薪酬是公平的”不符合自己的实际，77.3%的教师认为“我很满意我的收入”不符合自己的实际，79.1%的教师认为“我们学校有不错的福利和津贴”不符合实际，73.6%的教师认为“我觉得本单位的福利制度很规范”不符合实际。访谈结果也显示，该校教师对自己的工作收入特别不满意，这在很大程度上影响了他们的总体工作满意度水平。因此，福利收入因素是影响该民办高职院校教师工作满意度的最主要因素。“公平理论认为，人们一方面不仅关心个人的付出与个人努力所得的报酬是否相符，另一方面也会关心自己的付出与报酬和他人的付出与报酬之间的对比关系；此外，还有个人与同水平、同阶段他人的横向对比关系，以及个人工作不同年限的纵向对比关系。薪酬与工作满意度之间的联系，关键是人们对公平的认同。在保证个人的付出与努力和所得的报酬基本相符的基础上，建立公平的分配制度，才能提高教师的工作满意度。”[3]民办高职院校应做到内部公平和外部公平的统一。内部公平是指高校内部各个工作岗位之间的薪酬水平应保持公平，应根据各项工作对高校整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。外部公平是指同等类型的不同高校中类似岗位的薪酬应大体相同，否则民办高职院校就很难吸引和留住自己所需要的人才。因此，该民办高职院校应该注意提升学院教师的整体薪酬水平，并逐步完善薪酬制度，实施岗位聘任津贴制度，对教学质量考核评估。这样既发展了“效益”，又兼顾了“公平”，当收入分配被适当拉开差距后，能适时引进流动和竞争机制，推进用人制度的改革，从而优化师资队伍结构。

2.推进学校民主管理，激发教师潜能

直接领导者的行为是决定工作者工作满意度的重要原因之一。调查发现，有72.7%的教师认为教师提出的合理化建议不能得到落实，有58.2%的教师对领导的工作方式不满意，有51.8%的教师认为学校职工并不能得到平等对待，有63.6%的教师认为学校的政策决定总是说一套做一套。根据访谈调查，该民办高职院校的教职员工对上级领导惟命是从，管理中层只对上负责、少对下负责，教职员工与管理上层缺乏有效沟通，学校管理上层无法准确了解学校的真实情况。同时，教职员工很少有机会能够参与学校的民主管理决策，且在一定程度上存在“家族化”“惟亲是举”“近亲繁殖”“一言堂”等现象，进而导致绝大部分教职员工工作主动性不够、工作创造性缺乏、工作自由度和工作权限较小。“Herzberg的‘双因素理论’指出，当外部因素得到满足时（例如组织的政策、管理和监督、人际关系、工作条件等）能消除人们对工作的抱怨和不满意。但是要想长远的激励员工的积极性，则需要在成就、认可、工作本身、责任、进步和成长方面令人满意。良好的管理能激发人们潜在的积极性。据调查，一个人在工作中发挥出的能力60%要靠领导者去激发。教育是影响人的活动，教师在工作中也希望得到尊重和信任，获得理解和肯定。对从事非物质性生产工作的教师的管理不仅应遵循管理规律，还要遵循教育规律，也应该贯彻‘以人为本’的思想。”[4]因而，民办高职院校的举办者和决策机构人员在制定改革政策与具体措施时，要多从对“人”的尊重考虑，改进学校管理方式和方法，广泛征求教职员工的意见，多听取一线教职工的声音，用全面、发展的眼光客观评价职工，而不能只凭远近亲疏，或者某一次的表现就对员工定性。学校应该对教师的工作多鼓励、少惩罚，使教师看重自己的工作，认同教师工作本身的价值；要提升教师的责任感、成就感，让教师在工作中获得乐趣；提供教师进修和提升的机会，帮助教师获得个人成长。

3.创设良好的教师工作环境，积极促进教师专业发展

“教师的认可、成就感和晋升是激发他把工作成绩提高到最大限度可能性的主要力量。”[5]调查发现，有50%的教师认为在本校工作自己的能力得不到充分发挥；有65.5%的教师认为工作过于繁重，常常疲于应对；有61.8%的教师认为工作没有成就感；有80.9%的教师对学校越来越高的要求感觉压力很大。究其原因可能在于民办高职院校学生的基础素质较差，学校的声誉不是很好，导致该校教师对工作本身的认可度底、工作没有成就感。通过访谈发现，该校教师普遍反映重复性、事务性的工作太多，能够给教师静心做科研的时间太少；而且，教师们认为该校的劳动纪律规定过于严格，不符合大学的精神；此外，也有教师反映，教师的住宿条件较差，教师可以休息和活动的地方较少，缺少对员工的关怀。例如，该校辅导员工作很繁琐，但是普遍认为自己的工作没有得到应有的尊重和肯定。因此，学校应创设良好的关爱教师员工的工作环境，能够给予教师一定的自去满足他们的兴趣，能够允许教师以自己认为有效的方式去开展工作，以此来促进教师的专业发展。”[6]“例如，可以效仿中山大学的规定：教授、副教授和讲师在本校每连续工作满五年，可享受六个月的学术假，专职从事学术研究工作。”[7]结合该校实际也可以制定类似的规定。该校部分管理岗位人员由于提升空间有限，岗位工作比较辛苦，人员流动性极大，可以规定每连续工作满五年给予相应的奖励津贴等。

4.加大学校物资和人资的投入，增加组织凝聚力

“优美的校园环境、齐备的办公条件，以及宽松的发展环境是吸引和留住高素质人才的有效措施。”[8]调查发现，有53.6%的教师对学校的办公环境不满意，有78.2%的教师对教室的教学设备条件不满意，有88.2%的教师认为图书馆没有足够的参考资料，有66.4%的教师对学校的晋升机制不满意，有70.0%的教师认为学校不重视教师的个人发展，没有多少进修机会；有34.5%的教师多次想要换工作。“根据社会交换理论，教师和学校之间是一种雇佣关系，教师通过认同学校、接受并对学校忠诚，以此来换取学校的回报，例如合理的工资待遇、公平的对待、良好的工作环境、晋升等。在这种交换中，如果教师感知到学校没有履行承诺或责任时，或者教师实际得到的待遇小于期望得到的待遇时，心理契约破坏就会降低教师的组织承诺、增加离职意愿、减少组织认同等。”[9]据访谈调查，该民办高职院校大多数教师都有与学校建立长期雇佣关系，并被学校尊重、关心的愿望。但是绝大部分教师认为学校的职称评定、晋升和转岗的标准不一，机会不均等，自己的工作没有被尊重和公平对待；在工作岗位上默默奉献的教师认为自己被学校边缘化、自己是不重要的。因此，在不被公平对待的情况下，教师们普遍认为学校是不值得尊重或不值得引以为傲的，表现出较低的认同感，离职倾向增加。因此，该民办高职院校应该加大办公设施、图书资料、教学设备以及培训经费等的投入；应该加强对教师的培训和开发，健全师资培训制度，对教师的培训达到自觉状态，增大教师的成长和发展空间。优秀教师的长期利益关系到学校的长期利益，双方是一对利益共同体。当教师发展了，学校也就发展了；当教师对学校充满了信任，学校的凝聚力自然就会增强；当学校管理有序时，教师的满意度必然就会提高。

参考文献：

[1][加]休・J・阿诺德，[美]丹尼尔・C・菲尔德曼.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，1990：88-92.

[2]于辉.高校教师工作满意度的调查研究[D].长春：东北师范大学，2007：45-46.

[3][4][6]魏文选.中国若干所大学教师工作满意度的实证研究[D].武汉：华中师范大学，2006：40-44.

[5][美]罗伯特・欧文斯.教育组织行为学[M].武汉：华中师范大学出版社，1987：137.

[7]李彦奎.高等学校教师论[M].天津：天津人民出版社，1989：118.

[8]齐子萍，王景山.我国高校人力资源管理中存在的问题及对策[J].山东省农业管理干部学院学报，2005，21（5）：172-173.

[9]齐琳，刘泽文.心理契约破坏对员工态度与行为的影响[J].心理科学进展，2012，20（8）：1296-1304.