基于心理资本的高校教师工作满意度研究

摘要：如何提高高校教师的工作满意度，使其保持积极的工作热情和较高的工作效率是高校管理者重要的研究课题之一。以西部高校619名教师为研究对象，运用皮尔逊相关分析对高校教师的心理资本与工作满意度各研究变量进行相关分析，运用逐步多元回归分析来探讨高校教师心理资本对工作满意度的影响程度。研究表明：心理资本与工作满意度显著正向相关，乐观因素对工作满意度各因素有较强的正向相关性，且心理资本对工作满意度有较为显著的正向预测作用。

关键词：高校教师；心理资本；工作满意度

中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）20-0022-03

教育事业的发展，教师是关键。教师对工作所持有的情感反映，教师的心理素质、精神状态、工作态度等情况，对教师绩效水平有着直接影响，对学校教育教学质量水平的提高有着极其重要的影响。

一、理论综述与假设

1.工作满意度综述

著名学者Hoppock（1935）最早提出工作满意度，他认为工作满意度是一种心理状态整体性的单一概念，即员工对工作满意的程度不需划分多个层面来衡量。[1]而后续的研究者们大多采用参考架构性定义来界定工作满意度，比如Vroom（1962）认为工作满意度包括组织本身、直接主管、工作内容、工作环境与工作伙伴、升迁、待遇等七个层面因素。[2]本研究中的工作满意度也倾向于参考构架性定义，即高校教师工作满意度为高校教师对其所从事的工作以及与工作有关的其他因素的态度，如整体报酬、工作条件、人际关系、学校管理等因素。

2.心理资本满意度综述

Fred Luthans、Carolyn M Youssef等人在对积极组织行为学研究成果进行归纳总结的基础上，提出心理资本的结构包括四个方面，即自我效能、希望、乐观、坚韧性，并开发出心理资本问卷（PCQ-24）。[3]同时，Luthans等人以我国员工为例实证研究了心理资本的四个维度及其量表在中国的实用性。[4]

3.心理资本与工作满意度的关系

Larson和Luthans[5]研究表明，美国制造业员工的心理资本与其工作满意度显著正相关，并且员工的心理资本对工作态度的影响作用较大。我国学者仲理峰[6]实证研究了内蒙古国有企业员工，研究表明员工的希望、乐观和坚韧性三个因素以及整体心理资本水平，都对他们的工作绩效有着积极的影响作用。

4.研究假设

综上所述，本文研究假设：H1为高校教师心理资本对其工作满意度有积极正向影响；H2为高校教师自我效能对其工作满意度有积极正向影响；H3为高校教师希望对其工作满意度有积极正向影响；H4为高校教师乐观对其工作满意度有积极正向影响；H5为高校教师坚韧性对其工作满意度有积极正向影响。

二、研究方法

1.样本的选择

本文以西部高校教师为调查对象，在重庆、四川、陕西等地收集样本。本次调查共发放问卷1000份，回收692份，回收率为69.2%，有效问卷619份，有效回收率为61.9%。

2.测量工具说明

本研究对心理资本问卷（PCQ-24）及工作满意度的相关研究成果进行归纳整理，编制了调查问卷，共三个部分：第一部分是人口特征问卷，即被测试者的基本信息，如性别、年龄、学历、职称、教龄、收入等。第二部分是包含15个项目的心理资本问卷。第三部分是工作满意度问卷。

在计分方式上，采用李克特（Likeri）六点量表的计分方式，分为非常不满意、不满意、有点不满意、有点满意、满意和非常满意六个选项，赋予分值分别为1～6分。在心理资本问卷中，分值越高表明心理资本越高，反之越小；在工作满意度问卷中，分值越高表明工作满意度越高，反之越低。

3.问卷的因素分析

本研究采用主成分分析法和正交旋转法对重新设计的调查问卷进行因子分析。

（1）高校教师心理资本因素分析。根据Kaiser提出的KMO标准，本样本KMO=0.831，表明适合进行因素分析，Bartlett’s球形检验值为726.005，sig=0.0000.01，表明适合因素分析。根据主成分分析结果，以特征值≥1为原则来抽取因子，抽取有效因子有4个，方差累计贡献率为73.321%。由因素分析结果可以抽取4个因子，根据4个因子所包含的项目，按照Luthans所定义心理资本的四个维度，分别将心理资本问卷相关题项归类：因子1为自我效能，涉及A1、A2、A3、A4共4个题项；因子2为坚韧性，涉及A10、A5、A9、A12、A11共5个题项；因子3为乐观，涉及A15、A14、A13共3个题项；因子4为希望，涉及A7、A6、A8共3个题项。

（2）高校教师工作满意度因素分析。同理，本样本KMO=0.854，Bartlett’s球形检验值为1167.475，sig=0.0000.01，表明适合进行因素分析。工作满意度问卷共19个题项，抽取有效因子有4个，方差累计贡献率为72.851%。4个因子所包含的项目为：因子1涉及到学校政策、管理机制、教学资源、学风、绩效考核等7个项目，将其命名为学校管理。因子2涉及到教学科研任务、工作时间的自由度、宽松度等共5个项目，将其命名为工作条件。因子3涉及到薪酬福利、进修与晋升等共5个项目，将其命名为整体报酬。因子4涉及到领导与教师的沟通度、与同事之间的关系共2个项目，将其命名为人际关系。

4.问卷的信效度分析

（1）信度分析。从数据分析结果看，高校教师心理资本问卷各变量信度在0.885～0.893之间，高校教师工作满意度问卷各变量信度在0.805～0.900之间，表明高校教师心理资本问卷和工作满意度问卷都具有非常好的一致性。

（2）效度分析。探索性因素分析结果表明，高校教师心理资本问卷由五个维度构成，其总方差解释量达到71.651%；高校教师工作满意度问卷由五个维度构成，其总方差解释率达到70.540%。说明本研究中两部分问卷都具有良好的结构效度。

三、研究结果

1.高校教师心理资本与工作满意度总体现状

（1）高校教师心理资本总体现状。从数据分析结果可以看出，高校教师总体心理资本平均值为4.4943，说明高校教师心理资本属于较高水平。其中，在这4个因素中，高校教师在自我效能（M=4.5439）及坚韧性（M=4.5595）方面的得分相对较高，从侧面可以反映，当前高校教师将其工作目标定的较高，面对困难，具有较强的意志力，能积极面对压力并会竭尽全力实现目标。

（2）高校教师工作满意度总体现状。从数据分析结果可以看出，高校教师总体工作满意度平均值为4.1992，说明高校教师工作满意度处于略高的水平。其中，在这5个因素中，高校教师在人际关系（M=4.7703）方面的得分最高，工作条件（M=4.2892）次之。这两个方面的满意度得分都要明显高于中等强度值；在学校管理（M=3.8861）方面的得分略微高于中等强度值；在总体报酬（M=3.8514）方面虽也略微高于中等强度值，但得分最低。可以看出，高校大部分教师比较认同教师职业，对自身的工作状态较满意，能较好地处理工作中的人际关系，但对学校的管理和各种规章制度的执行以及薪酬福利待遇与进修提升等方面满意度偏低，尤其是对薪酬福利待遇方面较为不满意。

2.心理资本与工作满意度的相关分析

本研究采用SPSS18.0中的皮尔逊相关分析（Pearson Correlation）对心理资本与工作满意度进行相关分析。高校教师心理资本与工作满意度的相关分析结果见表1。从心理资本与工作满意度的相关系数矩阵可以看出：心理资本与工作满意度显著正向相关。其中，自我效能对整体报酬方面在0.05水平上显著正向相关，自我效能对人际关系、工作满意度方面在0.01水平上显著正向相关；坚韧性对工作条件、整体报酬、人际关系、工作满意度方面在0.01水平上显著正向相关；乐观对工作满意度各个因素方面在0.01水平上显著正向相关；希望对工作条件、整体报酬、人际关系、工作满意度方面在0.01水平上显著正向相关。但自我效能对学校管理、工作条件不相关，坚韧性和希望对学校管理不相关。

3.心理资本对工作满意度的回归分析

本研究以心理资本为自变量，以工作满意度为因变量，并运用逐步回归分析方法（Step Regression）对两者间的关系做进一步分析，其回归分析结果如下：

（1）总体心理资本对总体工作满意度回归分析。从表2的回归分析结果来看，总体心理资本对总体工作满意度有较为显著的正向预测作用，其预测工作满意度28.6%的变异量。

（2）心理资本各维度对工作满意度的预测分析。为进一步考察高校教师心理资本是否可以预测工作满意度，本研究采用逐步回归分析对他们进行了多元线性回归分析。从表3的回归分析结果来看，当以工作满意度的学校管理、工作条件作为因变量时，心理资本中只有乐观因素进入回归方程。经过t值及F值相伴概率的检验均达到显著水平，回归效果较好且具有统计学意义。而心理资本中的其他三个因素在回归分析中未达到显著水平而被剔除。已进入回归方程的乐观因素的变异解释量分别为14.5%和22.5%，且得到的标准回归系数均为正值。说明乐观因素对学校管理及工作条件有较强的正向影响力，可以通过引导高校教师对现在与未来的成功有积极的归因，增强对组织的认同感，从而提高他们在学校管理和工作条件方面的满意度。

当以工作满意度的整体报酬作为因变量时，心理资本中的乐观因素和希望因素进入回归方程，经过t值及F值相伴概率的检验均达到显著水平。而心理资本中的其他两个因素在回归分析中未达到显著水平而被剔除。已进入回归方程的乐观和希望因素的变异解释量分别为24.4%和16.1%，且得到的标准回归系数均为正值。表明乐观和希望两个因素对整体报酬有较强的正向影响力，可以通过增强教师对目标锲而不舍的意志力，引导教师积极看待与吸收过去、现在、未来生活中好的方面，从而提高他们在整体报酬方面的满意度。

当以工作满意度的人际关系因素作为因变量时，心理资本中的自我效能、坚韧性因素进入回归方程，经过t值及F值相伴概率的检验均达到显著水平。而心理资本中的其他两个因素在回归分析中未达到显著水平而被剔除。已进入回归方程的自我效能和坚韧性因素的变异解释量分别为25.0%、17.1%，且得到的标准回归系数均为正值。说明自我效能和坚韧性对人际关系有较强的正向作用，可以给予教师具有挑战性的工作，同时帮助他们提高知识技能水平，帮助他们面对困难和解决问题，营造良好的工作氛围，从而提高他们在人际关系方面的满意度。

从总的回归分析结果来看，心理资本中的乐观因素对工作满意度的三个因素都有显著的正向影响力，与工作满意度的关系最为密切，是导致高校教师工作满意度不高的主要因素。因此，学校管理层应以积极心理为导向，让教师始终保持乐观心态，努力开发积极的心理资本，从而达到提高教师工作满意度的目的。

四、研究结论与局限

1.研究结论

实证研究西部高校619名教师心理资本水平与工作满意度，探讨了高校教师心理资本与工作满意度的相关关系及预测作用，验证了前人的观点。具体得出以下结论：一是心理资本与工作满意度显著正相关。虽然前人研究对象以企业员工为主，与高校教师的特性有所不同，但共同得出了心理资本与工作满意度显著正相关。在高校教师的心理资本四个因素中，乐观因素对工作满意度的相关性最强，其次是希望和坚韧性对工作满意度的工作条件、整体报酬及人际关系显著正向相关。二是心理资本对工作满意度的预测作用。研究表明，乐观因素对学校管理、工作条件、整体报酬具有较强的正向影响力，说明如能提高高校教师乐观因素水平，引导其积极、正确地看待现状与未来中好的一面，有利于增强教师的积极情绪，有助于提高教师的工作满意度，从而增强高校的绩效水平。

综上所述，高校教师心理资本与工作满意度存在显著正向相关性。因此，学校管理层应重视教师心理资本的作用，以积极心理为导向，加强心理资本的开发和管理，寻求一些行之有效的方法和途径来提高教师的心理资本水平，让教师始终保持乐观心态，提高教师的工作满意度，最终达到提高高校教育教学水平的目的。

2.研究局限

在研究对象不同的情况下，验证了前人的研究，并得出了有意义的结论，但仍存在一定的局限性。一是研究样本数量局限，尤其是同类人口特征变量的数量还应有所增加。研究所选取的高校教师因职称不同、收入不同、教龄不同，而使得心理资本水平和工作满意度不同，对于具有相同职称、相近收入、相同教龄的高校教师，心理资本和工作满意度关系还有待于进一步研究。二是研究对象类型局限，虽涵盖了公办、民办不同性质的高校，但可比性还有待于进一步论证。三是时点研究结果局限，对于这两种均具有较复杂感知或认知水平的心理资本水平与工作满意度状态，会受到经济、社会、家庭等多方面的影响，使得其心理资本水平和工资满意度存在时点变化的可能。如能以研究对象的时期平均水平为研究数值，可能对二者的关系有更为准确的解释。

参考文献：

[1]周丽超.高校教师工作满意度的研究[J].天津电大学报，2004，

（5）：35-39.

[2]张祖明，汪艳丽.河南省高校教师工作满意度现状及其对策研究[J].信阳师范学院学报（社会科学版），2005，（4）.

[3]F. Luthans，J.B.Avey，R.C.Smith and Weixing Li，More Evidence on The Value of Chinese Workers' Psychological Capital： A Potentially Unlimited Competitive Resource？[J].The International Journal of Human Resource Management，2008，19：818-827.

[4]甑美荣.彭纪生.心理资本理论及其最新研究进展[J].生产力研究，2011，（7）：206-208.

[5]Larson，M.and Luthans，F.Potential added value of psychological capital in predicting work attitudes[J].Journal of Leader ship and Organizational Studies，2006，13（2）：75-92.

[6]仲理峰.心理资本对员工的工作绩效、组织承诺及组织公民行为的影响[J].心理学报，2007，39（2）：328-3341.