国有企业高管薪酬管理研究

摘要：国有企业高管薪酬问题已经引起了社会各界的广泛关注。国有企业高管薪酬与普通职工的差距过大，高管薪酬只升不降且与企业业绩的关联程度较低，同时还有相当一部分隐性薪酬无法为社会大众所知。政府相关部门需要完善国企高管薪酬评价体系，健全高管薪酬监督体系，建立高管薪酬比价体系，最终建立起适合我国国有企业和经济发展的国企高管薪酬制度。

关键词：国有企业 企业高管 高管薪酬 薪酬管理

近年来，随着我国国有企业改革的不断深入，我国政府对国有企业高级管理人员的薪酬管理一直处在不断完善的过程之中：1999年财政部了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，提出将企业绩效评价结果作为对企业经营者进行任免考核或奖惩的参考依据，这是首次明确提出企业高管奖惩与业绩相联系。2003年末由国务院国资委的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》提出，国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩，对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励，其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，绩效年薪与年度考核结果挂钩。2006年末国资委又对该办法进行了修订，并与2007年末和2008年初出台了《中央企业负责人任期经营业绩考核补充规定》和《中央企业负责人年度经营业绩考核补充规定》，进一步细化了业绩计算方法和奖惩办法。2009年末又对《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》进行了修订，首次正式提出将经济增加值（EVA）纳入考核指标体系。虽然我国政府一直在努力完善国企高管薪酬管理政策，但各种关于国有企业高管薪酬问题的争论也一直没有停止。尤其是在2008年全球性的金融危机爆发之后，很多国有企业的经营业绩出现明显的下滑甚至巨额亏损，但部分国有企业高管的薪酬却逆势而上，更是引起了社会各界的广泛关注。国企高管薪酬究竟受哪些因素影响，应该由谁来决定，应该受谁监督，对这些问题的正确认识决定了我国应建立何种国有企业高管薪酬管理体制，也直接影响到国有企业改革乃至整个经济体制改革的成败。

一、国有企业高管薪酬管理存在的问题

（一）高管薪酬与普通职工差距过大

一般说来，国有企业的高级管理人员相对普通职工来讲，其承担着更多的职责、受到过更高的教育、为企业发展做出了更大的贡献，因此其薪酬应该高于普通职工。国外国有企业的高管薪酬一般为普通员工薪酬的几倍到十几倍，这是一个相对合理的区间。我国在2002年左右实施国有企业高级管理人员年薪制时，考虑过这一问题，提出国企高管年薪不超过普通职工平均工资的12倍，应该说在制度上对这一问题有所考虑。但由于缺乏有效监管等原因，我国部分国有企业高管的薪酬却是普通职工的几十倍甚至上百倍，所谓“天价”薪酬的事件屡见不鲜，而企业给出的解释往往是“与国际接轨”或“效益决定薪酬”，在企业经营管理水平、普通职工薪酬没有与国际接轨的情况下，单纯管理层与国际接轨的高薪自然会引起人们的普遍质疑，甚至有学者认为其中不乏以高薪名义侵吞国有资产之嫌。

（二）高管薪酬与业绩关联程度较低

目前国有企业高管的薪酬构成一般分为三个部分：基本薪酬、绩效年薪和中长期激励。原则上基本薪酬应该高管日常基本生活的需要，绩效年薪是与当年业绩相关的激励部分，中长期激励是为抑制高管行为短期化设置的长期激励。但部分学者的研究显示，国有企业高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。在现实经济中，国有企业高管往往通过董事会为自己设置有利的薪酬确定办法，当预期当年业绩下滑时就提高基本薪酬水平，当预期当年业绩较好时则提高绩效年薪奖励比例。因此经常可以看到不论企业业绩高低，国企高管的薪酬只升不降。事实上，国有企业高管薪酬无关业绩、只升不降的现实反映出的是内部人控制的情形下的人激励过度问题。

（三）高管隐性薪酬难以确认

国有企业高管的显性薪酬容易辨别，但其隐性薪酬可能更容易产生问题。国企高管的隐性薪酬主要包括三个方面：职务消费、其他单位兼职收入和职务利益转移。国企高管的职务消费最初的目的是通过改善工作条件、优化工作环境、提高工作便利度等方式，加强其工作过程中的物质待遇，最终提高国企高管的工作效率。但目前很多国企高管的职务消费已经远高于正常合理的水平，甚至将应该为本人在工作中提供的便利转化为其家庭在生活中提供的便利。高额的职务消费并不能明确的反映在高管薪酬之中，但却构成了国企高管的实际收入。国企高管隐性薪酬的另一个表现是其他单位的兼职收入。通常所谓的其他单位都是和高管目前任职的企业有着某种密切的联系，如下属公司、上下游公司等。这些公司可能不具备国有企业的性质或不在国资委的监管范畴之内，国企高管在这类公司取得的兼职收入往往无人监管。职务利益转移是一种更为隐蔽的薪酬形式。由于国企高管掌握着企业生产运营的控制权，这种职务上的权力可以转变为某些现实的经济利益，如通过其亲友开办的公司与国有企业进行经济往来，在价格制定、质量认定等环节予以照顾，将其职务带来的利益转移给其他企业，并从其他企业间接地获取收入。

二、国有企业高管薪酬管理产生问题的深层次原因

（一）高管薪酬评价体系不完善

企业薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要部分，其预期起到的作用需要符合企业长期的总体战略目标。国有企业的设立目标和普通企业不同，国有企业的首要目标是实现国家赋予的特定任务，在此基础上的目标是实现财务效益以减轻国家财政负担。例如能源类国有企业，国家设立其的首要目标就是提供能源的充足性、能源价格的稳定性、能源使用的可持续性等要求，只有在这些目标实现的基础上，企业业绩提高才是有意义的，才是符合企业总体战略目标的，经营者也因此才能得到相应的薪酬激励。目前我国国企高管薪酬评价体系不完善源于国企功能定位不清晰，在国资委和财政部等相关主管部门的文件和已公开的上市国企的公司制度或战略中基本上强调的都是经济效益，这就使得国企高管为了提高自己的薪酬水平，单纯追求企业自身的、短期的经济效益，进而可能是全社会生产生活成本提高，并引发其他企业竞争力下降和居民实际生活水平降低。