媒体从业人员薪酬研究

摘要：本文以定量和定性研究相结合的方法，对上海教育报刊总社作为专业化传媒集团的用工制度及性质进行个案研究，反思中国报刊业中对于劳动者有特殊意义的“身份问题”及业界改革和发展的现状。

关键词：身份 编制 弹性制度 全球化

研究动机

本文作为复旦大学曹晋教授主持的2007年上海市“曙光项目”――“中国图书出版集团化问题研究”的系列成果之一，问题意识源自中国当下媒体集团化改革的诸多论争，笔者渴望借助传播政治经济学和社会学理论，结合自己在业界数年的实际工作经验和局内人的参与观察，来提炼中国报刊业内部的身份差异与制度的结构化进程，探索被遮蔽的媒体集团化改革的某些问题。

编制背后的收入分配与福利保障差异

在教育报刊总社（以下简称总社）成立之前，雇用关系基本上就是单一的事业编制且是全额财政拨款的，俗称“老人”，是国家分配社会资源的集中体现。总社成立之后，事业编制因为国家财政核算的“人头费”的限定，这个关卡则越来越严，大多情况下雇员成为“派遣制”，俗称“新人”，即企业性质。

作为派遣制的员工，实质是与人才服务公司签订合同，由该公司派遣至报刊总社工作。在合同中显示：总社此时仅仅是一个工作地点。但绝大部分的派遣制员工都以为与自己签订劳动合同的甲方是总社，而对于真正的甲方――人才服务公司却相当陌生。事实上，这样的雇用形式所产生的只是媒介劳工，享有的福利由国家分配转为单位主导。

对于新进的雇员派遣制员工，其基本工资是参照事业单位标准的，基本工资的档次基本分为1000元、1500元、2000元、2300元4档，其中的差别并不大。然而，在随机发放的100份问卷调查中，有95%的雇员派遣制员工认为自己的收入少于同级别、同资历但拥有事业编制的同事。究其原因，主要是基本工资以外的奖金收入差距、政策性倾斜、合同及养老制度的差异，造成心理的落差。

对于事业编制的员工，不仅享有国家财政“加工资”的规定动作，而且享有地方财政“加工资”的复选动作；而雇员派遣的员工则无法享有除国家强制规定以外的“优惠”。

制度的差别不仅体现在对现有工作的报酬中，而且还作用于房贴等福利制度、用工合同和将来退休后的待遇。

事业编制中，绝大部分是超过十年工龄签订无固定合同的人，在非事业编制的人看来，这仿佛握有了一张“长期饭票”，而雇用派遣的员工，在2008年1月之前基本上是每年签订为期一年的劳动合同，此后为三年一签，一种不踏实、不安全感笼罩在其心中，不同雇用身份背后的认知差别，使得他们缺乏归属感，感觉被边缘化。

另外，到目前为止，事业单位的退休养老金几乎超出企业单位一倍。尽管媒体改制与事业单位养老制度改革已经“箭在弦上”，但是我们无法预估这场改革在多大程度上眷顾了非事业编制人的在职与退休利益，而眼下在事业单位中，所有的有利政策都率先确保了拥有事业编制的员工的利益，也正因为此，编制外的人纷纷寻找往里冲的机会，想追求优越“身份”的认同。

岗位与职务造成收入分配差距的二次扩大

除了雇用关系性质不同而导致的编制身份差异外，员工的不同工作内容，即岗位身份以及职务也与收入有所关联。

总社规定社内分配由三部分组成：一是基本工资；二是社内岗位津贴（即月奖金，房贴、车贴等福利）；三是目标管理奖（即年终奖）。可以看出，这个规定只是对有关分配的制度在原则层面上的宏观论述。具体到个人，除了基本工资为国家规定的“级别”外，其奖金的收入则主要决定于所在分社的“一把手”制定的分配措施，分配资源的权力和制度已经集中在单位甚至部门。

在岗位设置与待遇上，“重采编”的倾向很明显，这种制度上的倾斜，会让从事发行与经营的人觉得不公平，绩效不挂钩，不利于发挥积极性。在绝大部分受访者看来，从事采编工作也被视为“层次高、素质高”的体现。

然而，最为突出的职业身份差别其实来自职务差别，即干部和群众的差别。总社对于领导的分配做过这样的规定：总社领导和总社职能部门负责人（含副处级）社内岗位津贴分配系数以总社员工社内岗位津贴平均水平为基数，各部门负责人社内岗位津贴分配系数以本部门员工社内岗位津贴平均水平为基数，标准如下：总社正职：2～2.2倍；总社副职：1.8～2倍；部门正职：1.6～1.8倍；部门副职：1.4～1.6倍。

其中，利润超过300万元以上的，部门正职最高不超过1.9倍，副职最高不超过1.7倍；利润超过400万元以上的，部门正职最高不超过2倍，副职最高不超过1.8倍。

除此之外，让普通员工惊讶的是，在社内岗位津贴的比例之外，各经济实体主要负责人还有明文规定的工资外收入。

为进一步梳理收入结构，体现效益挂钩原则，使责权利相符，经讨论，对总社所属经济实体主要负责人的工资外收入分配作出以下意见：主要负责人的工资外收入与经济实体经营业绩相挂钩，效益优先，多劳多得，按“职务行为”原则核定，不再重复享用“业务提成”政策。工资外收入总量年初核定，并按8∶2比例下发，即80%逐月平均发放，20%于年中和年终根据经营业绩按规定分两次发放。超经济目标的，按规定奖励；未完成经济目标的，按规定处罚。上述主要负责人工资外收入年总量根据新一轮经济目标核定（略）。本意见适用于事业编制的上述负责人。企业编制的负责人和其他干部、员工按各经济实体的分配方案分配。其分配方案须内部讨论通过，并报总社批准后实行。

思考与分析

报刊业劳动力商品化。按照政治经济学的解释，商品化就是使用价值转化为交换价值的过程。在传播领域，商品化也就是指媒介通过提供文化产品获得广告从而得到利润的过程。作为这个过程之一的传播劳动，自然也无法回避商品化。

报刊业工作者的劳动是在生产货物商品和劳务商品的过程中被商品化的。最为典型的就是雇员派遣制员工的合同归属。报刊总社作为招聘方，面试、笔试、实习过后，确定录用新人时与其签订劳动合同的甲方却忽然变成了人才服务公司这样一个市场中介。新人作为一个群体，已经被打包“转让”给市场中介，再由中介派往总社工作，原先强烈的雇用双方关系却削弱为工作地点的概念。仅仅是这样转出转进的过程，就已经实现了劳动的商品化。与其说是总社聘用了新人，不如说是从自由市场中购买了新的劳动力更为确切。

而不同雇用身份所表现的社会资源分配关系，恰恰也说明了雇用派遣制员工作为“劳工”与事业编制员工作为“精英”或“管理层”的内部阶层分化，雇员利益的被动化与干部、精英群体利益的集中化、强化形成矛盾。

多种制度背后的身份分层及权力演绎。一个报刊集团中，为何会分野出不同的用工模式与雇用性质呢？答案是现实的市场环境。必须打破雇用关系中的单一终身制，多元与灵活的用工制度和弹性管理将直接降低用人成本，提升利润空间，这是新自由主义的价值观。现行的多种雇用关系也暗合了报刊业改革的全球化浪潮与趋势。

当然，在我们看到多元制度对新进雇员派遣制员工、外聘员工、见习生在劳动力价格上的盘剥，在福利待遇上的削弱以及在劳资关系上的脆弱时，我们也看到了尽享阳光的事业身份的雇用关系依然存在，且令人神往。

为什么每每要改革改制，首当其冲投入试验的总是并无资历的新人？其实，答案也并不难发现，因为几乎所有报刊业的上层领导或者主管部门都具有“事业身份”，他们拥有话语权。陈光金先生在《身份化制度区隔》中就有所阐释：“人类自己似乎根本不能理解和接受结果上平等的社会构造，反倒把这种构造的出现转变成了‘搭便车’的机会，道德上‘高尚’的劳动激励机制只能对少而又少的极少数产生效果，即使在以结果平等为社会发展目标的时代，社会结构也并不是真正平等的。”

这也正如莫斯可所言，权力逻辑，就是让经济决策的权力逐渐落入少数集团和个人手中。

身份冲突中的发展困境。作为媒体，无论谁在其中工作，都是站在公共资源这一平台上，这与纯商业股份制的年终收益分红有本质区别，倘若总编辑有前期的资本投入，则分红也应另当别论。但事实上，各总编辑除了管理、协调各部门事务外，并无任何资本与股份的投入，所以，“秘而不宣但又尽人皆知”的总编辑承包奖的操作办法让超过75%的群众感觉有部分利润私有化的倾向。最重要的是作为奖励，为什么只奖最高管理者？为什么不在制度中对从事具体工作的广大员工的努力也给予相应的奖励？

在中国，不论狭义还是广义上的“干部”作为一种社会身份已经在市场环境中分化为总编辑、总经理作为经营管理者与员工作为劳务商品之间新的身份与级别，并且以权力机制加以呈现和固定。

权力机制对转型期工人阶层的地位变迁的作用不容忽视。与市场型国家相比，权力机制在转型国家的阶层分化中的作用要大得多。这是因为，在转型国家，制度转型与社会转型是在国家、政府的领导与推动下进行的。中国改革的渐进特点、新旧体制并存现实的长期存在给予了权力以更大的活动空间。

但是改革总会继续，社会身份及阶层的构建、解构甚至再构，都伴随着社会的变迁而发生着。如李路路教授所指出的：“随着中国改革的继续深入，社会分层结构的变化也将日益清晰，挑战也将日益现实和严重。不同身份所代表的阶层矛盾和利益冲突将会更多地表现出来。问题的关键在于：根植于市场环境中的阶层利益主体，需要新的结构来容纳，相应的利益矛盾和冲突，需要新的机制来表达、追求和维护。”

参考文献：

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（作者为复旦大学2008级硕士生）

编校：张红玲