公立医院人才队伍建设研究论文

江苏大学附属医院是集医疗、教学、科研、预防、保健、康复于一体的现代化公立医院，是1995年卫生部首批命名的三级甲等医院，位于作为首批医改试点城市的镇江。本文以江苏大学附属医院为例，以高层次卫生人才队伍建设现状为出发点，具体分析存在的问题，并提出对策建议，对公立医院的高层次人才队伍建设具有一定借鉴意义。

一、高层次卫生人才队伍建设现状

1.高层次卫生人才队伍规模与结构。高层次卫生人才队伍初具规模，人数逐渐增长。2012-2015年，高级职称卫生人才分别为271人、288人、305人、323人。高层次卫生人才队伍结构日趋合理，性别方面，男性较多，男女所占比分别为57.2%、42.8%；年龄方面，40岁以下、41-45岁、46-50岁、50岁以上所占比分别为14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；学历方面，近半有硕士以上学历。2.高层次卫生人才队伍建设举措。高层次卫生人才队伍建设有赖于有效的政策制度保障，医院针对涉及高层次人才的引进、考核的相关文件进行修订。人才引进方面，在全职引进的基础上，鼓励柔性引进境外与省外高层次人才，从事临床、科研、技术服务等工作；人才考核方面，进一步落实高层次人才年度考核工作，考核指标涉及临床工作、科研与教学、继续教育等方面的内容。

二、高层次卫生人才队伍建设中存在的问题

1.高层次卫生人才队伍结构有待优化。高层次卫生人才基本信息统计分析结果显示，学历层次方面，2012-2015年，博士人数分别为38人、40人、45人、47人，博士人数逐年上升，然而增幅缓慢，学历层次有待进一步提升；教学职称方面，2012-2015年，具有中级以上教学职称的人数分别为126人、134人、139人、147人，具有中级以上教学职称的高层次卫生人才数呈增长趋势，但所占比仍小于半数。2.高层次卫生人才培养机制有待系统化。当前实施的人才培养文件涉及高层次人才引进政策及津贴待遇、在职研究生培养、公派出国（境）留学等，对人才引进、学历提升、海外研修等提出较为细致的条件要求及相关政策待遇规定。然而，对相关文件进行梳理，发现对高层次人才的引进、培养、考核、激励、管理尚未形成整体性的规划方案，缺乏系统性，高层次卫生人才培养机制有待进一步完善。3.高层次卫生人才考核激励有待实效化。为调动高层次人才工作积极性，部分高层次人才享有人才津贴，人才津贴在人才年度考核的基础上发放，年度考核内容涉及医疗、教学、科研。然而，在实际操作过程中，人才年度考核指标存在争议、缺乏考核后反馈环节、人才津贴发放未能真正与人才年度考核挂钩，并未真正起到激励作用，高层次人才考核激励有待进一步实效化。

三、加强高层次卫生人才队伍建设的对策

1.高层次卫生人才结构优化策略。高层次卫生人才队伍规模的壮大与结构的优化有本单位培养与外部引进两条途径。本单位培养方面，与国内外高水平大学、医疗机构等建立长期可持续的合作关系，鼓励并支持职工攻读学历学位、进修培训等。从外部引进方面看，拓展人才引进渠道，鼓励业务科室积极主动联系优秀人才，尤其是国内外高水平大学毕业的博士研究生，对于特别优秀的，可给予特别人才引进待遇。2.高层次卫生人才系统培养策略。构建系统的高层次卫生人才培养机制，推行高层次卫生人才培养工程，将卫生人才分为“后备-骨干-拔尖-领军”四层次，“后备人才”应具有硕士学历或中级职称，“骨干人才”应具有博士学历或高级职称，“拔尖人才”从“骨干人才”中选拔，“领军人才”从“拔尖人才”中选拔，根据各阶段人才特征有针对性的提出选拔要求、培养目标、培养内容与具体措施、人才待遇与政策优惠等。3.高层次卫生人才有效激励策略。有效的高层次卫生人才激励策略包括有效的考核策略、有效的激励策略以及激励与考核之间有效的关联。有效的考核策略需明确培养目标及考核目的，有针对性的设计考核内容与考核指标；有效的激励策略包括多元化的激励措施，除传统的物质奖励，可在项目申报等方面给予优先推荐；激励与考核之间的有效关联，即高层次人才意识到他们的所得与付出成比例关系，切实发挥考核与激励的引导作用。

作者:吴冰 赵峰 单位:江苏大学附属医院