我国劳务派遣制度的缺陷及其完善

摘 要 针对劳务派遣制度实施以来出现的问题，《劳动合同法（修正案）》制定了相关规定进行规制。实际上，这些规定对限制劳务派遣的滥用、保护被派遣劳动者的合法权利并没有实际意义。加强对劳务派遣中间过程的日常监管，合理分配派遣单位和用工单位之间的雇主责任以及保障被派遣劳动者参加工会组织的权利，才是完善劳务派遣制度和解决其实践当中问题的有效方法。

关键词 劳务派遣 修正案 监管 工会组织

一、劳务派遣制度的价值、在我国实践中存在的问题及原因

劳务派遣制度作为一种新型的用工方式有其自身的价值，我们应该更多的考量如何在立法和司法实践中加以发挥其优点，通过制度设计来完善其缺陷，提升其发展的空间。

（一）劳务派遣制度的价值

劳务派遣在世界范围内的流行有其合理性，它是在传统就业方式基础上的演变，增加了就业的灵活性。劳务派遣机构实际上集聚了大量的人才资源信息和用人单位信息，为人力市场的最佳优化组合提供便利。劳务派遣机构为人才提供了更多的就业机会和就业渠道，就业竞争越激烈，就会有更多的人考虑劳务派遣的就业方式。

劳务派遣在我国的蓬勃发展有其合理性。从劳动者的需求上来说，面临居高不下的失业率，灵活就业变得非常重要，劳务派遣为劳动者提供了生存的可能性，使得劳动者能够更好的应对客观经济情况的变化。从用工单位的需求上来说，劳务派遣可以降低招聘、人力资源管理成本，避免处理劳动争议的麻烦。从派遣单位的需求上来说，社会分工的细化使得派遣单位作为专业性的人事管理机构出现，可以在增加就业的基础上，更好的发挥其人事管理的职能。

（二）劳务派遣制度在我国实践中存在的问题及原因

虽然我国《劳动合同法》对劳务派遣作了专章规定，但劳务派遣制度在实践中仍出现了大量问题：劳务派遣的滥用对我国整体社会结构的构建造成了巨大的冲击，影响了经济社会的可持续发展；同工不同酬、社会保险福利待遇差、无法享有参与工会组织的权利等问题十分突出，极大的侵害了劳动者的权利；由于劳动者流动性大，在实践中用工单位的用工风险和派遣单位的管理风险都明显增加。劳务派遣在实践中出现如此多的问题的原因在于：在立法上，《劳动合同法》及相关法律的规定存在缺陷，如未能通过具体规定保证劳动者参与工会的权利，未能通过详细制度保障劳动者的工资、福利待遇等。在司法实践中，用工单位、派遣单位由于利益驱动会逃避相关法律的规定，政府公权力对劳务派遣过程的监管缺位，没有对劳务派遣进行有效的监管等。

实际上，劳务派遣本身存在的弊端并非引起其出现问题的主要原因，想要解决劳务派遣中出现的问题，更应该考虑制度的合理设计。要使劳务派遣走上正轨，根本的途径是使我国的劳动法标准更具合理性，这也是修正案出台的初衷。此外，在具体司法实践中如何进行有效规制是对合理制度实施的保障。

二、对《劳动合同法（修正案）》的评价与分析

修正案在一定程度上对完善我国劳务派遣用工制度有积极意义，但修正案本身存在理论（即制度设计）上的缺陷，同时缺乏实践中的可操作性，未能对解决我国劳务派遣中出现的问题提供实质性的帮助。修正案在理论上和实践过程中可能存在的缺陷主要表现在以下几个方面：

（一）劳务派遣经营“门槛”提高的缺陷

修正案第57条规定，经营劳务派遣业务的企业注册资本不得少于200万人民币，须有与开展业务相适应的固定经营场所和设施，有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。这些新增的规定提高了派遣单位承担法律责任的能力，对促进行业规范化发展、改善劳务派遣用工现状有一定的积极意义，但行政许可的设置，笔者认为并不合理。

有学者认为，将劳务派遣经营从原来的准则主义变为核准主义，有利于规范劳务派遣的市场秩序。但笔者认为核准主义弊大于利。在核准主义的要求下，任何人欲设立劳务派遣单位，除应具备法定的设立条件外，还必须经过政府的审核、批准，否则不得成立。这种设立方式不仅会带来繁琐的审批手续等问题，还为行使审批权的政府机构及其工作人员滥用权力、提供了条件，在客观上与市场经济环境下讲求公平、效率的法律原则不符。此外，劳动行政部门根本没有足够的人手对众多的劳务派遣单位进行严格的资格审查，很可能导致重许可、轻管理的结果，使得对劳务派遣的监管缺乏。

（二）关于同工同酬条款规定的缺陷

对修正案第63条关于同工同酬的规定，专家学者的看法基本一致，认为该规定虽有好的初衷，但在保障被派遣劳动者同工同酬权利方面，并没有实质进步。要切实维护被派遣劳动者同工同酬的权利，需要相关法律规范进一步完善，细化“同工同酬”的标准，明确被派遣劳动者报酬范围等。笔者认为，盲目追求同工同酬是不理智的。

很多人对同工同酬的认识有误区，同工同酬不是指“相同工作岗位享有相同的工资待遇”，即便是相同的工作岗位，由于不同员工的学历、能力、工作经验或者是努力程度不同，他们工作的成果就不会相同，有相同的工资待遇反而会导致不公。另外，同工同酬当中的“工”也不应该单纯的指劳动成果，因为被派遣劳动者一般从事短期工作，对企业的综合贡献相对要小，企业从节约成本的角度考虑采取一定的差别待遇是可以理解。同工同酬的实质目的在于保证劳动者被公平公正的对待，因此，我们应该辩证的看待同工同酬，法律规定不应该只强调要保障被派遣劳动者同工同酬的权利，而应该换一个角度，强调保障被派遣劳动者争取合理工资待遇的权利。在劳务派遣的实践中，当被派遣劳动者遭遇不公正待遇时，他们能够找到合法有效的途径提出自己的诉求，而用工单位、派遣单位此时也有明确的责任分配，保证被派遣劳动者的诉求能够得到实现，这才是实现劳动者之间公平公正的方法。

（三）关于“三性”规定的缺陷

修正案第66条规定劳务派遣只能在“三性”的工作岗位上实施，并对“三性”进行了较为具体的描述。多数学者认为，修正案中对“临时性”“替代性”工作岗位进行的界定比较合理，在实践中也较容易判断，但对于“辅”工作岗位的界定很模糊，因为“主营业务”和“非主营业务”的认定有很大的不确定性。