组织支持感相关研究

[摘 要] 组织支持感是在组织承诺、社会交换理论的背景下产生的。中国企业员工组织支持感心理结构不同于西方员工的单维结构，具体包括工作支持、认同价值和关心利益。组织支持感的前因变量包括组织公平、领导的支持、组织的奖赏及良好的工作条件。这些前因变量都与员工的组织支持感成正相关的关系。在组织支持感的结果变量中，组织支持感对组织承诺总的影响很大，而对各个维度的影响却不同，给予员工更多的组织支持会减少员工的离职行为，使员工更积极地进谏。

[关键词] 组织支持感;社会交换理论;相关研究

[中图分类号] F270 [文献标识码] B

一、组织支持感概念产生的理论背景

（一）组织承诺

Becke首先提出组织承诺这一概念，他认为，当员工对组织的投入增加的时候，他会对组织的各项工作产生一种心甘情愿投入的心理，这种心理便是组织承诺，它是存在与组织和雇员之间的心理契约。Buchaman和porter对组织承诺进行了大量研究后提出了自己对组织承诺的定义，即组织承诺是存在与组织与员工之间的一种情感依附，同时也是个人对组织价值及目标的认同和卷入。

（二）社会交换理论

Cropanzano等人（2005）指出，社会交换理论中所指的“交换”是人们为了获得其他的资源而资源放弃自己的一部分资源。根据该理论，人们采取社会行为的根本目的或动机是去的相应的社会回报，人们是否参与社会行为的决定取决于自身对于该行为的投入产出比分析。从互惠原则的的角度出发，员工与组织之间是一种互惠互利的关系，只有员工在工作过程中感知到组织的关心和支持后，员工才会在这一原则的驱使下更加努力的去工作，去出色的完成组织交代的任务并帮助组织实现目标。

（三）组织支持感概念的产生

Eisenberger发现在以往探讨组织-员工之间关系的的研究中，组织承诺及社会交换理论只是单方面的去关注员工是否对组织产生承诺，而没有考虑如何让员工对组织产生承诺。就如何实现组织与员工之间承诺的双向性问题，Eisenherger在“互惠规范（norm of reciproeity）”与“社会交换理论（exehange theory）”的研究背景下提出了组织支持感，也称之为感知组织支持，他把组织支持感定义为员工所感受到的，组织针对自己在工作过程中所做的努力的重视程度以及组织所提供的工作场所和工作条件让员工产生幸福感的程度。这一定义说明员工在工作过程中，组织所提供的工作氛围使得员工感知到组织对其的关心、支持以及对其工作成果的认同（pereeived organizational support），员工把其所感受到的这种工作氛围视为一种很好的激励，这时员工就会更努力的工作，以期在工作过程当中有更好的表现。组织支持感理论认为，员工把组织拟人化，员工去感知组织给予他们的关心和支持程度，对于这种感知的反馈就是员工对于组织的承诺、工作满意度以及工作产出。

二、组织支持感的维度与测量

在组织支持感维度测量方面，目前大多学者采用的是Eisenberger所开发的组织支持感问卷（SPOS），该问卷由36个项目组成。Eisenberger等人使用九个题目的调查表，在不同组织中验证该表的信度系数均在0.70以上;Eisenberger，和Cummings从最初的组织支持感知量表中选取8个负荷最高的项目，他们的信度系数为0.90;Eisenberger和Rhoades从最初的组织支持感知量表中选取6个负荷最高的项目，他们的信度系数为0.77。这些结果说明该量表在被试样本中具有很高的内部信度和单维性，这些被试样本来自不同行业和不同组织的员工，这说明该量表具有代表性和可信度。基于此，大多数学者在研究研究组织支持感时所采用量表都是从SPOS问卷中抽取的若干个因素负荷较高的条目，以此来替代36个项目的问卷。

然而，西方国家的理论是否适用于我国，则需要进行验证。国内学者在研究组织支持感时，多数认为员工在感知组织支持感时有多方面的表现，研究者需要从多角度对其进行测量。台湾学者李佳怡认为将其分为六个维度;凌文辁（2006）通过调查问卷收集数据并进行了预试验和修正后的再试验对组织支持感知维度进行划分，并用实证分析的方法对所设计的问卷进行了验证，结果表明，中国企业员工组织支持感心理结构是一个不同于西方员工单维结构的多维的心理结构，具体包括三个维度，即工作支持，认同价值和关心利益，并精心开发出一份信度和效度都较为良好的量表，但是该量表还需要经过大量的实证研究去证明。

三、组织支持感的相关变量

（一）组织支持感的前因变量

在研究组织支持感前因变量方面，以往大多数学者研究表明，当组织提供员工以公平的组织氛围、在工作中得到领导的支持、对于员工在工作中表现给予适当的奖赏以及提供良好的工作条件，员工所感知到的组织支持感就会得到增强。除此之外，一些学者也研究了个体差异如个性特征，还有用人口统计学变量作为中介变量解释组织支持感与这些影响因素之间的关系。在这里，我们主要对组织公平、领导支持、组织奖赏和良好的工作条件进行简要阐述。

1.组织公平

在影响组织支持感的诸多因素当中，组织公平是最主要的影响因素之一。这里所说的公平我们一般是指组织程序上的公平，程序公平体现在资源分配方面，比如升职、加薪等活动方面要充分考虑在员工之间公平分配。Shore（1995）指出，员工若感受到组织在资源分配方面实现公平公正，并且关心员工的利益，这将会提升员工的组织支持感知。以往学者的实证研究结果表明程序公平与员工的组织支持感成正向关的关系。

与程序公平相对应概念是“知觉到的政治手段（perceived organizational Politics）”，也被称为“组织政治”，指的是员工获取自己在组织中的利益主要是通过组织内的各种政治手段，比如通过一些不正当行为来获得领导的认同、薪水的提高和晋升等，这些目的的实现主要是通过盲目的附和领导的管理决策或获得领导的宠幸而不是通过自己的努力或自我价值的实现来得到的。这种存在于组织当中的政治行为若在组织内部大范围扩散，将会与程序上的公平感形成冲突，从而降低员工的组织支持感，即组织政治感知与组织支持感呈现出负相关的关系。

2.领导的支持（perceived supervision support）

在组织的日常管理过程当中，与员工直接进行接触的是上级的领导，在员工眼中，领导被看成是企业的人，领导在工作当中所表现出的行为更容易被员工看成是组织的意愿，而不是领导个人的意愿。员工把上级领导视为组织的人，组织也是通过该人对员工行使管理的权利，上级领导有责任对下属的表现进行绩效考评并把考评结果作为将来奖惩的依据，因此员工会把上级领导对于他们的好的或者坏的倾向看作组织支持的信号，进而影响POS的产生。Eisenberger等（2002）的研究表明，PSS-POS关系随着员工感受到的上级在组织中地位的增高而加强。

3.组织的奖赏及良好的工作条件

员工在工作过程中所得到的奖赏主要表现在工作得到晋升以及相应的物质奖赏;良好的工作条件除了体现在良好的办公条件及组织氛围之外，我们在这里主要研究员工在工作过程当中的自主性。员工在工作过程当中，报酬、晋升、自主性等因素与组织支持感的获得存在有一定的相关性。组织对员工贡献的认可主要是通对员工的晋升和奖赏得以体现的，员工在工作过程中得到晋升或奖赏可以显著地增强员工的组织支持感。员工的自主性主要体现在员工在工作过程中能否决定如何开展自己的工作，组织赋予员工工作的自主性体现了组织对员工的信任，在自主性程度比较高的组织中可以显著提高员工的POS。

（二）组织支持感的结果变量

1.组织承诺

Armeli（1998）以及Shore和Tetrick（1991）指出组织承诺是组织支持感知的结果变量，并且前者对后者有很大的影响。Eisenberger（2001）研究表明，组织支持感对组织承诺总的影响很大，而对各个维度的影响却不一致，组织支持感知与情感承诺正相关，而与持续承诺负相关，并且在关联程度方面，前者较强，后者较弱。在对外派人员的调查中，Kraimer（2004）发现，如果从物质利益或工作前途角度对下属给予支持，那么下属的情感承诺会增强，因为这样会让他们获得成功的可能性增加。WayneA等（2003）同Meyer和Smith（2000）等人的研究表明证明了二者之间的相关性。Rhoades等人（2002）从心理层面探讨了组织支持感知，发现组织支持会满足员工尊重的需求，强化其对组织的认同，增强组织承诺力度。

2.离职行为

组织支持感对离职行为的影响主要是通过员工的工作满意度得到体现的，组织支持感会提高员工的工作满意度，从而使得员工更愿意保持自己的现有工作和有更少的离职倾向。实证研究也证实了这点，Rhoades等（2001）的调查结果表明POS与随后的员工自愿离职负相关。Allen等（2003）也通过研究进行了进一步的证实，在有中间变量的作用下，员工的POS与离职呈现出负相关。Stamper和Johlke（2003）的研究也表明，员工POS对工作满意度和留职意愿有影响。

3.员工的建言行为

员工建言是指员工在工作过程当中，针对工作中存在的问题，表达自己的意见、信息和观点，员工建言行为属于角色外行为当中的一种。李锐，凌文辁等（2009）指出，组织支持感的下降很可能导致员工抑制自己的建言，以此来保持交换关系的平衡。段锦云（2011）等人研究指出，组织支持感知从态度准备，行为参照以及情感动力三个方面出发对员工的进谏行为产生影响。Rhoades和Eisenberger（2003）指出，员工会从自己的角度对组织环境做出评判，这种评判首先会影响角色认同和工作动机，在这些心理状态的影响之下，员工可能会沉默，也可能会建言。George和Brief（1992）的研究发现，如果员工感受到组织并不是十分严密的监督其工作行为，给予他们较多的信任，或者给他们提供更多改变现状的机会，那么员工感受到更多的组织支持，在这种情况下，他们会更为积极地进谏，以使组织更好地规避风险，缓和人际关系。

四、结论及展望

相比于之前大多数学者研究的对员工激励和组织承诺的广泛探讨和重视，织支持感的研究更多的是从员工的角度出发，强调的是员工认定组织忠诚地对待员工的信念，员工会根据其感觉到到的组织支持的程度，以及员工对组织各项行为背后意义的解读，以此表现出不同的工作态度和行为。相比较国外对于组织支持感的研究来说，国内这方面的研究还比较少，而加强这方面的研究，认识到组织支持感对于企业实现对员工的良好激励、留住人才、提高企业的绩效有着很好的促进作用，所以，在今后的理论和实践研究中，对员工组织支持感展开研究对于企业来说有着重要的意义。

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