人力资源管理与企业绩效的关系分析

摘要：在新时代里，人力资源管理受到了很多企业的重视，怎样才可以让人力资源管理成为一门学科，而不是传统意义上的技巧或工具，成为了企业中的一个热门话题，要想解决这些问题，首先就要对人力资源做出正确的评价。本文从不同角度对人力资源管理和企业绩效之间的关系做出了详细阐述，建议使用系统科学的视角研究人力资源管理和企业绩效之间的关系。

关键词：人力资源管理；企业绩效；关系；分析

一、站在审计学和会计学的视角，研究人力资源管理和企业绩效的关系

人力资源会计诞生于上世纪六十年代的美国。埃里克·弗兰霍尔茨说“人力资源会计是将人的价值以及成本作为资源进行报告活动的”。1975年美国会计学会人力资源会计委员会所定下的结论，即“人力资源会计是用来确认有关人力资源会计的信息，并把这些信息传递给关系人的程序”这一理念将核算方法、核算对象以及目标等都包含在其中，较为全面。

迄今为止，很多企业还在使用会计法对人力资源进行管理活动，探讨人力资源对企业绩效业绩所做出的贡献。对于成本效益而言，衡量它的标准早已成为研究企业活动的重点。很多学者把效用分析法用在对员工的选择和整体人力资源部门的分析中，在市面上也可以见到很多有关这方面阐述的出版物，在效用分析法中，包括了聘请每一个员工所需要的成本以及每小时培训成本和职位空缺平均所需时间等等。使用人力资源部门效率的整体衡量法，通过一定的比例，可以将其他经营指标和人力资源成本的收入互相联系起来。还有一种人力资源职能部门整体效率平衡标准，则是专业人力资源职能和组织中雇员总数的比例。

既然从人力资源会计理论出发，对企业绩效的关系做出研究，其中还产生了另外一个学科，那就是人力资源审计。从大体上讲，人力资源审计就是通过各种调查、研究以及分析，来对人力资源管理的有效性和实用性做出评价。这种人力资源审计会通过各种研究报告以及数据，对企业人力资源管理现有的各种业绩进行评价，让企业管理者们知道企业自身的发展方向和现有的问题。

人力资源审计效果的好坏，完全取决于指标的确定以及指标数值的拟定。通过调查走访、观察和谈判等多种形式可以获得审计值。对于人力资源管理审计而言，必须要制定出一个管理要求以及在人力资源管理上所预期必须实现的目标，然后再将整个人力资源管理活动和这些目标进行对比。人力资源管理审计包含了人力资源管理功能的有效性、管理部门的各类活动以及管理效果在其中，可即便拥有这些功能，但也不一定可以增加组织人力资源工作对其整个组织绩效的贡献。

二、人力资源管理和企业绩效关系

直到目前为止，已经有很多专家学者通过实证研究，证明了企业财务绩效和人力医院管理之间存在积极的正面关系，这些专家学者在研究人力资源管理实践和企业绩效关系时，基本上都使用的是层级回归分析法。可也有一些学者通过实证之后发现，人力资源管理实践和企业绩效之间并不存在直接关系。

从行为观点理论上看，企业员工的思想行为对企业将来的战略发展目标起着至关重要的作用，当一个企业制定了战略目标之后，需要有与之相关的员工行为才可以实现企业目标，行为观点理论还认为，通过人力资源管理的实践，企业可以诱导员工的行为和态度，让企业中每一位员工的行为符合企业的战略发展需求。换言之，人力资源在企业中扮演者传递信息的角色，是整个组织的重要工具。很多专家学者也非常赞同行为观点的看法，他们认为组织必须通过人力资源的实践，发展出不同行为的技能，只有这样才可以推动企业整个战略实施，即人力资源实践必须根据战略的不同而发生改变。所以，对人力资源进行有效、可靠的管理，可以帮助员工符合企业标准，使其产生正面影响。

除了以上所述，在证实方面，很多专家学者也达成了共识。他们认为人力资源管理活动与员工满意感、员工生产率和员工行为都有着积极的正面影响。通过对企业人力资源活动进行管理，一方面可以让员工接受企业组织的价值观，获得内在激励效果；另一方面可以传递企业组织希望员工的表现行为。

对于一个在市场中竞争激烈的企业而言，较强的适应能力、优秀的产品质量、大面积的市场份额以及客户满意度等各种因素对于企业而言都显得至关重要，要使企业实现良好的财务绩效，就需要拥有高顾客满意度。这种高顾客满意度不但可以让企业不断壮大，还可以扩大自身企业的市场份额。而在这其中，要想获得良好的企业市场绩效，则需要以员工的绩效为基础，这些员工绩效正是人力资源管理实践活动的产物。

优秀的人才对于一个企业的发展和在未来的战略目标中起到了决定性的作用，企业内部通过绩效评估以及有竞争力的薪酬奖励体系，可以大大激发出企业内部优秀员工的工作动力，而给予具有竞争力的薪酬，也可以吸引大批优秀人才的加入；企业可以通过培训等活动，让员工可以再企业中长期发展；让他们参与团队工作，使员工享有决策权以及自主性，这对企业内部每一位员工都是极为有利的。

三、人力资源管理对企业绩效所作出的贡献

通过资源基础理论，我们可以知道人力资源管理为什么能够对企业绩效产生影响。资源基础理论把企业内部所积累的资源（组织特性）视作整个企业竞争的源头，这里所指的资源是指企业自身可控制的信息、知识、能力以及资金等。对于资源基础理论而言，最为重要的并不是在市场中自由交易的物理资源，而是竞争者模仿企业所需要花费时间和成本的无形资产，正是因为竞争者在模仿企业这些稀缺资源时，会花费大量的时间和成本，所以掌握这一手资料就会成为企业维持持续竞争力的源泉，企业和企业之间的差距也就由此而拉开。

资源基础理论全面的解释了企业战略差距的根源，所以提出了稀缺资源能保持企业长久竞争力的结论。有些学者对资源和竞争优势之间做出了进一步分析比较，认为企业要想具有核心竞争力，应该满足四个条件：具有稀缺性、自身产生附加价值、让竞争对手不能模仿以及在战略目标上不存在相同价值可替代的资源。然而，人力资源是否能够完全满足这四种要求呢？

第一，人力资源可以为企业带来价值

这可以从人力资源会计理论、人力资本理论以及人力资源效用分析上进行说明。对于人力资本理论而言，它主要从人力资源现有的技术、能力以及知识和附加价值中，明确了人力资源是企业的重要成本。效用分析则会用数字的方式来表现出人力资源储备以及员工行为给企业带来的附加价值。人力资源的会计理论则研究人力资源对企业资产形成发挥的贡献，这种理论主要重视综合评价系统的开发。

第二，人力资源属于稀缺性资源

认知能力可以有效地评价出员工的个人业绩，通过对认知能力研究发现，个人之间存在着很多差异。假如承认认知能力正在呈现正态分布，那么具有高能力的人力资源只能是稀缺的。对于大部分企业而言，在选择员工时，都会把高层次的人力资源看成自己的选拔目标，这一类人才是真正的稀缺资源，而企业能否招贤纳士，把这些人才招进自己的企业，还要看企业自身是否具备吸引高级人才的魅力。

第三，人力资源的不可模仿性

通过企业的发展历史，企业会构成一套独一无二的，具有自身特色的组织文化，通过日常的工作活动，形成了一定的日常惯例，这种惯例对于员工而言是常识，可对于外来人员而言则很难看清里面的内容。即便竞争对手可以用高额薪酬将人力资源转移出去，可他们无法掌握这种特色组织文化，说明人力资源的转移是不完全的。（作者单位：河南省新郑煤电有限责任公司）

参考文献：

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[2]蔡仁锡.人力资源管理理论的新领域——战略性人力资源管理理论[J].国外财经，2013，（2）：73—81.

[3]加里·德勒斯.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2012.